• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    薪酬激勵(lì):應(yīng)用型大學(xué)綜合改革的重要環(huán)節(jié)
    ——以獨(dú)立學(xué)院為例

    2017-01-06 05:54:36洪家芬張勁松
    高教論壇 2016年11期
    關(guān)鍵詞:加薪薪酬學(xué)院

    洪家芬,董 雨,張勁松

    (北京理工大學(xué) 珠海學(xué)院,廣東 珠海 519085)

    ?

    薪酬激勵(lì):應(yīng)用型大學(xué)綜合改革的重要環(huán)節(jié)
    ——以獨(dú)立學(xué)院為例

    洪家芬,董 雨,張勁松

    (北京理工大學(xué) 珠海學(xué)院,廣東 珠海 519085)

    薪酬激勵(lì)是以獨(dú)立學(xué)院為代表的應(yīng)用型大學(xué)綜合改革的重要環(huán)節(jié)。本文以獨(dú)立學(xué)院為例,闡述了薪酬激勵(lì)對(duì)于應(yīng)用型大學(xué)教育事業(yè)發(fā)展的作用與意義、獨(dú)立學(xué)院薪酬激勵(lì)的問題與不足,針對(duì)獨(dú)立學(xué)院改革發(fā)展實(shí)際,從薪酬體系設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、支付設(shè)計(jì)等不同角度探討了獨(dú)立學(xué)院薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)方法,并指出巧妙加薪與控制成本是獨(dú)立學(xué)院薪酬激勵(lì)的實(shí)施策略。

    獨(dú)立學(xué)院;薪酬激勵(lì)

    一、引言

    以獨(dú)立學(xué)院為代表的應(yīng)用型大學(xué)在人力資源管理工作中注入現(xiàn)化企業(yè)人力資源管理理念,可以增強(qiáng)應(yīng)用型大學(xué)人力資源管理的戰(zhàn)略性、整體性與可持續(xù)性[1]。薪酬作為一種戰(zhàn)略性的財(cái)力資源,具有生活保障、獎(jiǎng)賞激勵(lì)及價(jià)值傳導(dǎo)等功能,能直接有效地帶動(dòng)高校的人才梯隊(duì)建設(shè)與學(xué)科專業(yè)建設(shè),是高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定性因素之一。薪酬激勵(lì)是以獨(dú)立學(xué)院為代表的應(yīng)用型大學(xué)進(jìn)行綜合改革的重要環(huán)節(jié)。獨(dú)立學(xué)院多數(shù)利用社會(huì)力量舉辦,缺少財(cái)政性經(jīng)費(fèi)支持,薪酬的存量及增量都十分有限,而人力資源的開發(fā)與使用則是多樣的、無限的。在滿足資源稀缺性和需要無限性的前提下,如何積極構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系,維持能反映教師人力資本(human capital)存量的薪酬水平,并有效激發(fā)教師潛能,持續(xù)提高人力資本存量,充分發(fā)揮薪酬在人才引進(jìn)、人才激勵(lì)和人才培育中的重要功能與作用,關(guān)乎以獨(dú)立學(xué)院為代表的應(yīng)用型大學(xué)的發(fā)展與命運(yùn)。

    二、獨(dú)立學(xué)院薪酬激勵(lì)存在的主要問題

    教育部網(wǎng)站公布的《2016年全國高等學(xué)校名單》顯示,截至2016年5月,全國獨(dú)立學(xué)院數(shù)量共266所,占普通高等學(xué)校數(shù)量的10.25%??梢姡?dú)立學(xué)院是我國高等教育事業(yè)的重要組成部分[2],滿足了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才專業(yè)、結(jié)構(gòu)、層次的多樣化需求,彌補(bǔ)了公辦高校在培養(yǎng)數(shù)量、規(guī)模、種類等方面的不足。經(jīng)過多年的探索和奮斗,獨(dú)立學(xué)院取得了長足發(fā)展[3],在某些方面的辦學(xué)成就甚至已趕超公辦高校;但因辦學(xué)時(shí)間不長,獨(dú)立學(xué)院不可避免地存在一系列普遍性的問題和不足,教師薪酬制度建設(shè)就是其中之一。

    (一)薪酬理念

    薪酬理念是獨(dú)立學(xué)院薪酬體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的基本原則,它能否配合獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的目標(biāo)與價(jià)值定位,在保持內(nèi)、外公平性的基礎(chǔ)上,既具有外部競(jìng)爭(zhēng)力,又能夠節(jié)省成本提高效益,是決定獨(dú)立學(xué)院生存、發(fā)展、壯大的核心問題[4]。當(dāng)前,獨(dú)立學(xué)院存在不同程度的薪酬理念缺失,對(duì)薪酬傾斜重點(diǎn)對(duì)象、薪酬支付期限、薪酬支付條件、薪酬結(jié)構(gòu)要素配比等方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的考量,忽視教職工個(gè)體需求差異,薪酬方案缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性、連貫性,甚至存在量比失調(diào)、組合錯(cuò)位等一系列亟待解決之處,造成人事激勵(lì)導(dǎo)向模糊。

    (二)薪酬結(jié)構(gòu)

    獨(dú)立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)公辦高校來說比較簡(jiǎn)單,學(xué)術(shù)界一般認(rèn)為,薪酬在結(jié)構(gòu)上由工資、福利、獎(jiǎng)金等組成[5-7],津貼、補(bǔ)貼、實(shí)物、有價(jià)證券等的支付比重極小。在薪酬結(jié)構(gòu)中,福利是一種普惠性補(bǔ)助,缺乏激勵(lì)功能;工資發(fā)放金額相對(duì)較為固定,獨(dú)立學(xué)院一般根據(jù)教師職務(wù)等級(jí)評(píng)定薪級(jí)及工資標(biāo)準(zhǔn),難以調(diào)節(jié)高職務(wù)低成效、低職務(wù)高成效等現(xiàn)實(shí)問題,激勵(lì)功能較弱;獎(jiǎng)金是對(duì)教師超出預(yù)期績效的獎(jiǎng)勵(lì),是惟一能體現(xiàn)激勵(lì)功能的薪酬組成,但其在薪酬總額內(nèi)所占的比例一般比較小,而且激勵(lì)水平容易受到獨(dú)立學(xué)院績效管理水平的制約,激勵(lì)功能較弱。

    (三)薪酬水平

    經(jīng)過多年發(fā)展,獨(dú)立學(xué)院已在競(jìng)爭(zhēng)中逐漸站穩(wěn)了腳步,并為可持續(xù)發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。目前,獨(dú)立學(xué)院的貨幣性薪酬水平與公辦高校大致相當(dāng),但在福利保障范圍及保障力度等方面還存在較大差距。例如,補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、職業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、房補(bǔ)、車補(bǔ)等福利保障項(xiàng)目基本未惠及獨(dú)立學(xué)院教師,公辦高校附設(shè)的醫(yī)院、托兒所、幼兒園、小學(xué)、中學(xué)、健身設(shè)施、療養(yǎng)院等優(yōu)質(zhì)福利資源更是傾向于本校教師,專業(yè)技術(shù)職務(wù)相同、工齡相當(dāng)、繳費(fèi)年限相近的公辦高校教師退休工資及退休待遇明顯優(yōu)于獨(dú)立學(xué)院教師。福利保障與補(bǔ)充保障的范圍較窄,水平較低,是獨(dú)立學(xué)院薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的薄弱環(huán)節(jié)。

    三、獨(dú)立學(xué)院薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)方法

    教師是獨(dú)立學(xué)院人力資本的保有者和創(chuàng)造者。人力資本存量大的教師,其邊際生產(chǎn)率也高[8],只有人力資本能夠得到合理的回報(bào),即獲取合理的薪酬,教師才愿意支付自己的人力資本。獨(dú)立學(xué)院薪酬激勵(lì)的改進(jìn)目標(biāo)是對(duì)人力資源進(jìn)行合理設(shè)計(jì)和調(diào)配,使人力資本與薪酬實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合,保持最佳配置,在辦學(xué)競(jìng)爭(zhēng)力與辦學(xué)效益之間取得最佳平衡。

    (一)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)

    獨(dú)立學(xué)院應(yīng)改善薪酬戰(zhàn)略模糊等現(xiàn)實(shí)問題,以發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃為起點(diǎn),分析本校薪酬現(xiàn)狀與崗位評(píng)價(jià)體系,選擇其他高?;蚱笫聵I(yè)單位作為對(duì)比參照的外部市場(chǎng),調(diào)研獲取外部市場(chǎng)的薪酬參照數(shù)據(jù),通過對(duì)比本校薪酬數(shù)據(jù)與參照數(shù)據(jù),生成薪酬市場(chǎng)線,并結(jié)合薪酬策略、薪酬存量及增量建立現(xiàn)有崗位分位下的薪資政策線,經(jīng)過對(duì)中位值延展、中位值級(jí)差、相鄰等級(jí)的重疊度等要素調(diào)整和修正,確定薪酬層級(jí)關(guān)系,最終生成可供實(shí)際操作的薪酬曲線(詳見圖1)。

    圖1 薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)流程圖

    為保證薪酬體系具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力,薪酬的外部比較率保持在1-1.2的區(qū)間內(nèi)為宜。同時(shí),高等級(jí)崗位的薪酬中位值級(jí)差控制在30%-40%,中等級(jí)崗位的薪酬中位值級(jí)差控制在20%-25%,低等級(jí)崗位的薪酬中位值級(jí)差控制在10%-15%[9]。如需壓縮成本,可通過下調(diào)部分層級(jí)的中位數(shù)值、減少帶寬、增加重疊度等方法實(shí)現(xiàn)。

    (二)薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

    在薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中(詳見圖2),基本薪酬是對(duì)個(gè)人能力和崗位的認(rèn)可,包括基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、學(xué)歷工資、技能工資或工齡工資等;獎(jiǎng)金是對(duì)超額勞動(dòng)的報(bào)酬;福利是薪酬體系的重要組成,是間接支付的勞動(dòng)報(bào)酬,既包括五險(xiǎn)一金等法定福利,又包括由獨(dú)立學(xué)院自主裁量的補(bǔ)充性保障計(jì)劃,如工作餐、節(jié)日禮物、眷屬關(guān)懷、團(tuán)體保險(xiǎn)、健康體檢等全員性福利,以及針對(duì)個(gè)別群體發(fā)放的經(jīng)濟(jì)扶助及汽車、住房、期權(quán)等特殊群體福利;津貼是對(duì)在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式,如高溫津貼、保健津貼等;補(bǔ)貼是為保證薪酬水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼,如膳食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、水電補(bǔ)貼、照明電價(jià)格補(bǔ)貼等。其中,獎(jiǎng)金最能體現(xiàn)績效導(dǎo)向,最具有激勵(lì)功能。

    圖2 激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)圖

    在薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí),量能配比是重點(diǎn)與難點(diǎn)。如果激勵(lì)因子占比太小,則容易造成教師消極怠工不思進(jìn)取;如果激勵(lì)因子占比過大,又會(huì)影響到教師的安全感和歸屬感。因此,獨(dú)立學(xué)院要充分考慮教師的責(zé)權(quán)利、激勵(lì)成本與激勵(lì)成效等一系列激勵(lì)要素與激勵(lì)能量,建立一套科學(xué)的量能配比規(guī)則,營造出公正、公平、有序的校內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)與合作氛圍。在薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過程中,獨(dú)立學(xué)院應(yīng)關(guān)注對(duì)教師工作績效和努力程度的激勵(lì),必要時(shí)可將一部分固定薪酬轉(zhuǎn)化為可以變化和調(diào)節(jié)的獎(jiǎng)金或非固定補(bǔ)貼,結(jié)合績效考核實(shí)施發(fā)放,充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的杠桿作用,獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。對(duì)于貢獻(xiàn)形式比較特殊的教師,例如重點(diǎn)引進(jìn)的學(xué)科領(lǐng)軍人物、杰出青年教師等高層次人才,是獨(dú)立學(xué)院的核心人力資源(core human resources)[10],獨(dú)立學(xué)院可為其個(gè)人定制風(fēng)險(xiǎn)性薪酬計(jì)劃(risk pay planning),將部分現(xiàn)金補(bǔ)償轉(zhuǎn)化為浮動(dòng)薪酬,通過為這部分薪酬賦予風(fēng)險(xiǎn)系數(shù),將個(gè)人利益與學(xué)校利益實(shí)現(xiàn)中長期的捆綁,從而產(chǎn)出有利于獨(dú)立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的人力資本效能。此外,獨(dú)立學(xué)院還可制定并實(shí)施彈性福利(flexible staff welfare,又稱為自助餐式的福利)制度,使福利計(jì)劃之中滲透興趣愛好、眷屬關(guān)懷、心理疏導(dǎo)、職業(yè)指導(dǎo)等更多的人性化因素,既體現(xiàn)人文關(guān)懷,又強(qiáng)調(diào)教師參與。

    (三)薪酬激勵(lì)時(shí)間設(shè)計(jì)

    薪酬激勵(lì)時(shí)間設(shè)計(jì),即薪酬激勵(lì)的兌現(xiàn)期限設(shè)計(jì)。為引導(dǎo)教師將自身的長遠(yuǎn)利益及獨(dú)立學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展在思想上統(tǒng)一起來,避免教師的決策行為短期化,獨(dú)立學(xué)院可借鑒企業(yè)的“金手銬”(golden handcuffs)策略,針對(duì)不同的教師群體設(shè)計(jì)不同的延期支付計(jì)劃(deferred compensation plan),在達(dá)到既定的支付期限后,獨(dú)立學(xué)院根據(jù)既定計(jì)劃支付獎(jiǎng)金、實(shí)物或權(quán)益,通過對(duì)教師個(gè)人價(jià)值與獨(dú)立學(xué)院教育事業(yè)進(jìn)行長期的捆綁,以利益趨同化促進(jìn)教師與獨(dú)立學(xué)院的共同發(fā)展,充分發(fā)揮延期支付的長期激勵(lì)功能和作用。延期支付在某些獨(dú)立學(xué)院并不鮮見,例如,設(shè)定了服務(wù)期限的房屋所有權(quán)、車輛所有權(quán),設(shè)定了考核期限與績效目標(biāo)的獎(jiǎng)金等。但是,針對(duì)獨(dú)立學(xué)院內(nèi)流動(dòng)性較高的崗位和群體,如輔導(dǎo)員、青年教師,如何設(shè)計(jì)更加系統(tǒng)全面的延期支付計(jì)劃,值得深入探討和研究。

    四、獨(dú)立學(xué)院薪酬激勵(lì)的實(shí)施策略

    在薪酬總量預(yù)期安排固定的前提下,不同的實(shí)施方法對(duì)教師產(chǎn)生的激勵(lì)作用也不相同。同時(shí),在實(shí)施激勵(lì)性薪酬戰(zhàn)略時(shí),獨(dú)立學(xué)院應(yīng)充分考慮自身實(shí)力、學(xué)校的長期盈利能力以及薪酬的可延續(xù)支付能力,確保精算平衡,穩(wěn)步實(shí)施。

    (一)巧妙加薪

    加薪是一種長效激勵(lì)形式,必然會(huì)引起人力成本提升。但受各種內(nèi)外部因素影響,教師的加薪期望會(huì)逐漸增強(qiáng)。如何給教師加薪,既要嚴(yán)格有效地控制薪酬成本,又要持續(xù)穩(wěn)定地引導(dǎo)教師的工作行為和態(tài)度,是獨(dú)立學(xué)院實(shí)施激勵(lì)性薪酬戰(zhàn)略的一大難點(diǎn)。首先,要選擇恰當(dāng)?shù)募有綍r(shí)機(jī)。當(dāng)物價(jià)指數(shù)上升時(shí),應(yīng)予以群體性加薪,以提高教師的歸屬感與組織的凝聚力。當(dāng)某些教師的績效或能力水平出現(xiàn)顯著提升時(shí),對(duì)其加薪的激勵(lì)作用最為顯著,此時(shí)應(yīng)對(duì)其個(gè)體予以加薪,以追求其努力工作行為的長期效果。其次,要選擇恰當(dāng)?shù)募有綄?duì)象。被認(rèn)可的期望比較強(qiáng)烈、迫切的教師,例如新到崗的教師、能力被低估的教師、能力有顯著提升的教師、績效突出的教師,對(duì)其加薪有利于其工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的持續(xù),引起教師對(duì)于自身價(jià)值的關(guān)注,以激勵(lì)教師能力與績效的持續(xù)提升。再次,要把握恰當(dāng)?shù)募有椒取?duì)于薪酬水平較高的教師,其心理閾值觸發(fā)的水平已處于高位,需要運(yùn)用更高水準(zhǔn)、更大力度、更低頻次的薪酬激勵(lì),方能激發(fā)其成就感、被認(rèn)可感等職業(yè)高峰體驗(yàn)(peak experience),幫助他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的不斷超越和升華。

    (二)控制成本

    獨(dú)立學(xué)院主要通過購買人力資源、支付薪酬而獲得大于薪酬成本的收益,以此推動(dòng)高等教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在實(shí)施激勵(lì)性薪酬戰(zhàn)略時(shí),對(duì)薪酬成本的控制會(huì)統(tǒng)領(lǐng)全局[11],貫穿始終。對(duì)薪酬成本實(shí)現(xiàn)控制,不能簡(jiǎn)單地控制薪酬成本的絕對(duì)水平,而應(yīng)充分考慮獨(dú)立學(xué)院的經(jīng)濟(jì)效益規(guī)模,使薪酬成本與薪酬效用相協(xié)調(diào),與獨(dú)立學(xué)院教育事業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。獨(dú)立學(xué)院可以通過以下方法控制薪酬成本:一是薪酬凍結(jié)。薪酬凍結(jié)就是使薪酬在一個(gè)時(shí)期內(nèi)維持不變,但通過激勵(lì)教師提高工作效能,增加人力資本變量,提高人力資源產(chǎn)出,從而節(jié)約了薪酬成本。薪酬凍結(jié)會(huì)傷害教師的工作積極性,建議獨(dú)立學(xué)院僅在過渡時(shí)期、改革時(shí)期或經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期等特殊條件下實(shí)行薪酬凍結(jié)。二是間接支付。獨(dú)立學(xué)院可采用間接支付取代直接支付,從而分解現(xiàn)金壓力。例如,以提供工作餐取代膳食津貼,以提供免費(fèi)班車或無價(jià)值乘車證取代交通補(bǔ)貼,以商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)、團(tuán)體保險(xiǎn)取代現(xiàn)金補(bǔ)償?shù)?。三是共享資源。如果在價(jià)值鏈上某一環(huán)節(jié)對(duì)獨(dú)立學(xué)院來說做得不是最好的,或如果能做好但必須花費(fèi)高額成本而且在培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力中不占獨(dú)特位置的職能,例如合同用工管理、人才測(cè)評(píng)、物業(yè)管理等,民辦高??蓢L試通過人事代理、勞務(wù)派遣等形式的人力資源外包(HRO,Human Resource Outsourcing)完成此類職能,促進(jìn)人力資本發(fā)揮最大效益[12]。此外,獨(dú)立學(xué)院還可以通過與其他高等院校、科研院所及各類企事業(yè)單位開展交流合作,必要時(shí)開展聯(lián)合創(chuàng)新與攻關(guān),促進(jìn)教師、科研人員的相互協(xié)作,從而互利互贏,壓縮人力成本。

    五、結(jié)語

    在進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí),獨(dú)立學(xué)院還要充分考量和分析薪酬消耗與效用產(chǎn)出的數(shù)量依存關(guān)系。一旦將薪酬成本與薪酬效用割裂開來,就會(huì)對(duì)教師的工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。當(dāng)然,對(duì)薪酬效用的量化存在一定的難度,獨(dú)立學(xué)院可以借鑒和參照教育行政部門有關(guān)高校人事管理工作的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,結(jié)合本校實(shí)際,建立薪酬成本與效用之間的函數(shù)關(guān)系,借助數(shù)學(xué)方法衡量和優(yōu)化薪酬配置,提高獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)經(jīng)濟(jì)效益。

    (責(zé)任編輯:蔣國平)

    [1]洪家芬,黃務(wù)蘭.基于P-CMM視角的高校人力資源管理探析[J].人力資源管理,2016(1):92-93.

    [2]張勁松,張志萬.新形勢(shì)下獨(dú)立學(xué)院綜合改革路徑探析[J].高教論壇,2016(10).

    [3]徐緒卿.新常態(tài)下民辦高校發(fā)展的著力點(diǎn)[J].中國高教研究,2016(2):67-69.

    [4]楊東濤,朱武生.激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)[J].中國人力資源開發(fā),2001(7):9-12.

    [5]白麗君.民辦高校教師薪酬福利制度研究[D].長春:吉林大學(xué),2015.

    [6]段仁啟.民辦高校教師薪酬制度研究[D].上海:華東理工大學(xué),2013.

    [7]周譽(yù).高校教師薪酬激勵(lì)不足及其對(duì)策研究[D].南寧:廣西大學(xué),2012.

    [8]朱德友.高校教師激勵(lì)機(jī)制研究[D].武漢:武漢大學(xué),2010.

    [9]郎福臣.建立合理激勵(lì)性薪酬體系的實(shí)踐[J].北方經(jīng)貿(mào),2015(8):298.

    [10]洪家芬.民辦高校高層次人才引進(jìn)的現(xiàn)實(shí)困境與改善策略[J].高教學(xué)刊,2016(15):201-202.

    [11]仲瑤.效用最大化視角下的工資成本控制研究[D].北京:華北電力大學(xué),2014.

    [12]洪家芬,董雨.高校人力資源外包策略研究[J].人力資源管理,2015(5):183-184.

    Compensation Incentive: An Important Link of Comprehensive Reform in Application-oriented Universities——Taking Independent Colleges as an Example

    HONG Jia-fen, DONG Yu, ZHANG Jin-song

    (Zhuhai Campus of Beijing Institute of Technology, Zhuhai 519085, China)

    Compensation incentive is an important link of comprehensive reform in application-oriented universities which is represented by independent colleges.In this paper, we expound the important effects and significance of compensation incentive to the development of education in application-oriented universities, and outline the deficiencies of compensation incentive in independent colleges. Furthermore, according to the innovation and development reality of independent colleges, we discuss the design methods of compensation incentive based on compensation system, structure and payment. In addition, we point out the implementation strategies of compensation incentive by increasing pay skillfully and controlling costs.

    independent college;compensation incentive

    G647

    A

    1671-9719(2016)11-0090-04

    洪家芬(1979-),女,湖南澧縣人,工程師,研究方向?yàn)楦叩冉逃芾?、人力資源管理。

    2016-09-02

    2016-09-12

    廣東省教育廳深化教育領(lǐng)域綜合改革試點(diǎn)項(xiàng)目“獨(dú)立學(xué)院特色管理與改革創(chuàng)新”(粵教規(guī)函〔2015〕9號(hào));廣東省教育廳2014年度廣東教育教學(xué)成果獎(jiǎng)(高等教育)培育項(xiàng)目“基于治理的應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)模式綜合改革的探索與實(shí)踐”(粵教高函〔2015〕72號(hào))。

    猜你喜歡
    加薪薪酬學(xué)院
    初等教育學(xué)院
    差異化薪酬管理和員工激勵(lì)探討
    加薪的秘密
    VBA在薪酬個(gè)稅籌劃上的應(yīng)用
    想升職加薪就別說這些話!
    學(xué)院掠影
    英國調(diào)查顯示彩色服裝有助于升職加薪
    流行色(2016年3期)2016-05-05 22:43:31
    加薪
    文科薪酬包攬倒數(shù)十名,該如何看?
    獨(dú)立學(xué)院高等數(shù)學(xué)教學(xué)改革思考
    河南科技(2014年16期)2014-02-27 14:13:45
    在线观看免费视频日本深夜| 国产午夜精品久久久久久一区二区三区 | 小蜜桃在线观看免费完整版高清| 成年女人看的毛片在线观看| 丰满的人妻完整版| 色精品久久人妻99蜜桃| 97超级碰碰碰精品色视频在线观看| 最近最新中文字幕大全电影3| 亚洲av五月六月丁香网| 精品久久久久久,| 综合色av麻豆| 毛片女人毛片| 久久久精品大字幕| 两个人的视频大全免费| 亚洲内射少妇av| 国产亚洲av嫩草精品影院| 亚洲不卡免费看| 亚洲最大成人中文| 成人国产一区最新在线观看| or卡值多少钱| 午夜精品久久久久久毛片777| av在线老鸭窝| 变态另类成人亚洲欧美熟女| 久久久久久久久久黄片| 99在线视频只有这里精品首页| 老师上课跳d突然被开到最大视频| h日本视频在线播放| 亚洲乱码一区二区免费版| 91久久精品国产一区二区三区| 精品欧美国产一区二区三| 观看免费一级毛片| 日韩中文字幕欧美一区二区| 男人舔奶头视频| 97超视频在线观看视频| 偷拍熟女少妇极品色| 国产成人影院久久av| 亚洲第一电影网av| 亚洲中文字幕日韩| 麻豆国产97在线/欧美| 99久久精品国产国产毛片| 久久久久久久久久久丰满 | 久久久精品欧美日韩精品| 亚洲成人久久爱视频| 成人综合一区亚洲| 亚洲人成网站在线播放欧美日韩| 免费电影在线观看免费观看| 男人和女人高潮做爰伦理| av在线老鸭窝| 免费观看在线日韩| 国产黄a三级三级三级人| 日本欧美国产在线视频| 99热精品在线国产| 日韩一本色道免费dvd| 变态另类丝袜制服| 少妇人妻精品综合一区二区 | 国产中年淑女户外野战色| 天堂网av新在线| 久久精品91蜜桃| 在线免费观看的www视频| 免费人成视频x8x8入口观看| 成熟少妇高潮喷水视频| 在线观看66精品国产| 久久精品国产亚洲av香蕉五月| 色精品久久人妻99蜜桃| 天堂网av新在线| 身体一侧抽搐| АⅤ资源中文在线天堂| 亚洲人成伊人成综合网2020| 老司机深夜福利视频在线观看| 波多野结衣高清无吗| 亚洲国产欧美人成| 成年免费大片在线观看| 成年版毛片免费区| 97超视频在线观看视频| 国产淫片久久久久久久久| 日韩大尺度精品在线看网址| 此物有八面人人有两片| 丰满乱子伦码专区| 婷婷丁香在线五月| 一区二区三区激情视频| 男女边吃奶边做爰视频| 啦啦啦啦在线视频资源| 欧美日韩瑟瑟在线播放| 99久久中文字幕三级久久日本| a在线观看视频网站| 国产又黄又爽又无遮挡在线| 欧美+亚洲+日韩+国产| 黄色女人牲交| 午夜福利视频1000在线观看| 中文字幕av在线有码专区| 此物有八面人人有两片| 亚洲aⅴ乱码一区二区在线播放| 欧美日韩亚洲国产一区二区在线观看| 久久香蕉精品热| 精品人妻视频免费看| 亚洲国产欧美人成| 日本a在线网址| 男女视频在线观看网站免费| 岛国在线免费视频观看| 久久久国产成人免费| 啦啦啦啦在线视频资源| 国产 一区 欧美 日韩| 国产精品人妻久久久久久| 变态另类成人亚洲欧美熟女| 欧美+亚洲+日韩+国产| 我的女老师完整版在线观看| 嫩草影院精品99| 久久午夜福利片| 日本撒尿小便嘘嘘汇集6| 久久久久精品国产欧美久久久| 伦精品一区二区三区| 永久网站在线| 韩国av在线不卡| 两性午夜刺激爽爽歪歪视频在线观看| 久久99热这里只有精品18| 成人无遮挡网站| 男女那种视频在线观看| 神马国产精品三级电影在线观看| 99九九线精品视频在线观看视频| 中文字幕人妻熟人妻熟丝袜美| 全区人妻精品视频| a级毛片a级免费在线| 色视频www国产| 成人永久免费在线观看视频| 久久这里只有精品中国| 成人av在线播放网站| 在线播放无遮挡| eeuss影院久久| 亚洲精品影视一区二区三区av| 中文字幕人妻熟人妻熟丝袜美| 国产免费一级a男人的天堂| 国产一区二区亚洲精品在线观看| 极品教师在线视频| 欧美日韩黄片免| 国产一区二区亚洲精品在线观看| 成人鲁丝片一二三区免费| 伊人久久精品亚洲午夜| 亚洲av美国av| 亚洲一区高清亚洲精品| 国产熟女欧美一区二区| 听说在线观看完整版免费高清| 婷婷丁香在线五月| 一进一出抽搐gif免费好疼| 久久久精品欧美日韩精品| 欧美日韩亚洲国产一区二区在线观看| 精品一区二区三区视频在线观看免费| 黄色视频,在线免费观看| 亚洲avbb在线观看| 久久精品人妻少妇| 国产精品久久久久久av不卡| 啦啦啦韩国在线观看视频| 午夜免费成人在线视频| 在线观看午夜福利视频| 欧美高清成人免费视频www| 久久国产乱子免费精品| 在线观看午夜福利视频| 亚洲性久久影院| 精品国产三级普通话版| 精品人妻熟女av久视频| 网址你懂的国产日韩在线| 97超视频在线观看视频| 国产v大片淫在线免费观看| 久久香蕉精品热| 欧美性猛交黑人性爽| 久久久国产成人精品二区| 亚洲av五月六月丁香网| 亚洲内射少妇av| 亚洲精品456在线播放app | 麻豆国产av国片精品| 国产亚洲精品av在线| 热99在线观看视频| 99热6这里只有精品| 老司机深夜福利视频在线观看| 久久精品国产清高在天天线| 国产亚洲欧美98| 网址你懂的国产日韩在线| 国产欧美日韩精品亚洲av| 亚洲欧美激情综合另类| 国产高清不卡午夜福利| 我要搜黄色片| 免费观看精品视频网站| 婷婷六月久久综合丁香| 韩国av在线不卡| 国产精品1区2区在线观看.| 亚洲av成人av| 亚洲第一电影网av| 亚洲欧美日韩无卡精品| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 国产伦精品一区二区三区四那| 美女免费视频网站| 乱系列少妇在线播放| 内射极品少妇av片p| 国产精品免费一区二区三区在线| 精品日产1卡2卡| 一区二区三区激情视频| 一夜夜www| 亚洲在线观看片| 成人三级黄色视频| 午夜爱爱视频在线播放| 少妇高潮的动态图| 亚洲无线在线观看| 十八禁国产超污无遮挡网站| 男女下面进入的视频免费午夜| 精品欧美国产一区二区三| 久久精品国产亚洲av涩爱 | 一区福利在线观看| 久99久视频精品免费| 色综合色国产| 久久精品影院6| 国产单亲对白刺激| 久久热精品热| videossex国产| 午夜视频国产福利| 国产精品国产三级国产av玫瑰| 韩国av在线不卡| 国产视频一区二区在线看| 极品教师在线免费播放| 亚洲在线观看片| 日本色播在线视频| 少妇人妻精品综合一区二区 | 男女那种视频在线观看| 亚洲美女视频黄频| 久久草成人影院| 在线天堂最新版资源| 舔av片在线| 久久人妻av系列| av中文乱码字幕在线| 桃红色精品国产亚洲av| 精品福利观看| 日本a在线网址| 99热精品在线国产| 亚洲美女视频黄频| 91麻豆av在线| 亚洲精品在线观看二区| 亚洲欧美日韩高清专用| 熟女电影av网| 亚洲aⅴ乱码一区二区在线播放| 国产av麻豆久久久久久久| 搡女人真爽免费视频火全软件 | 亚洲18禁久久av| 性欧美人与动物交配| 亚洲电影在线观看av| 日本a在线网址| 99久久精品一区二区三区| 久久精品国产亚洲av香蕉五月| 精品无人区乱码1区二区| 精品不卡国产一区二区三区| 欧美性猛交╳xxx乱大交人| 老司机福利观看| 久久久久国产精品人妻aⅴ院| 国产精品综合久久久久久久免费| 91麻豆精品激情在线观看国产| 亚洲国产精品成人综合色| 97超级碰碰碰精品色视频在线观看| 美女被艹到高潮喷水动态| 身体一侧抽搐| 亚洲内射少妇av| 可以在线观看的亚洲视频| 亚洲av中文字字幕乱码综合| 日本五十路高清| 精品一区二区三区视频在线| 淫妇啪啪啪对白视频| 我的老师免费观看完整版| 国产高清视频在线观看网站| 亚洲成人久久爱视频| 波多野结衣巨乳人妻| 午夜影院日韩av| 色精品久久人妻99蜜桃| 99久久九九国产精品国产免费| 久久久精品欧美日韩精品| 国产色爽女视频免费观看| www日本黄色视频网| 午夜激情欧美在线| 日本免费一区二区三区高清不卡| 久久午夜福利片| 国产伦一二天堂av在线观看| 国产精品爽爽va在线观看网站| 十八禁国产超污无遮挡网站| 亚洲综合色惰| 中出人妻视频一区二区| 人人妻,人人澡人人爽秒播| 桃红色精品国产亚洲av| 国产老妇女一区| 日日干狠狠操夜夜爽| 亚洲午夜理论影院| 国产一区二区亚洲精品在线观看| 成人综合一区亚洲| 国产高清视频在线观看网站| 国产精品一区二区免费欧美| 久久99热这里只有精品18| 女人被狂操c到高潮| 午夜福利高清视频| 99在线视频只有这里精品首页| 小说图片视频综合网站| 99久久无色码亚洲精品果冻| 99久久九九国产精品国产免费| 18禁在线播放成人免费| 中国美白少妇内射xxxbb| 亚洲av成人av| 免费观看精品视频网站| 久久精品影院6| 国产综合懂色| 一区福利在线观看| 免费黄网站久久成人精品| 自拍偷自拍亚洲精品老妇| 可以在线观看的亚洲视频| 国产极品精品免费视频能看的| 丝袜美腿在线中文| 伦理电影大哥的女人| 乱人视频在线观看| 搡老熟女国产l中国老女人| 男女边吃奶边做爰视频| 国产精品野战在线观看| 国产欧美日韩精品亚洲av| 老女人水多毛片| 亚洲美女视频黄频| 亚洲图色成人| www日本黄色视频网| 亚洲一区高清亚洲精品| 亚洲欧美日韩无卡精品| 啦啦啦啦在线视频资源| 深夜a级毛片| 欧美色欧美亚洲另类二区| 国内少妇人妻偷人精品xxx网站| 久久国内精品自在自线图片| av.在线天堂| 97热精品久久久久久| 亚洲色图av天堂| 在线观看美女被高潮喷水网站| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 97超视频在线观看视频| 久久人妻av系列| 99热网站在线观看| 久久国产精品人妻蜜桃| 欧美黑人欧美精品刺激| 午夜精品一区二区三区免费看| 热99在线观看视频| 尤物成人国产欧美一区二区三区| 国产免费av片在线观看野外av| 亚洲avbb在线观看| 久久99热这里只有精品18| 色av中文字幕| 在线观看一区二区三区| 日本在线视频免费播放| 黄色女人牲交| 国产大屁股一区二区在线视频| 免费av毛片视频| 成熟少妇高潮喷水视频| 国产精品av视频在线免费观看| 91麻豆av在线| 热99在线观看视频| 精品人妻一区二区三区麻豆 | 亚洲av免费在线观看| 精品人妻一区二区三区麻豆 | 欧美一区二区国产精品久久精品| 人妻丰满熟妇av一区二区三区| 日韩欧美三级三区| 亚洲在线观看片| 精品午夜福利在线看| 国产高清三级在线| 国产国拍精品亚洲av在线观看| 国产色婷婷99| 少妇的逼好多水| 午夜精品一区二区三区免费看| 免费不卡的大黄色大毛片视频在线观看 | 国产综合懂色| 99热只有精品国产| 天堂网av新在线| 十八禁网站免费在线| 九色国产91popny在线| 香蕉av资源在线| 色尼玛亚洲综合影院| 久久99热这里只有精品18| 国内久久婷婷六月综合欲色啪| 久久亚洲精品不卡| 久久久久久久久久久丰满 | 蜜桃亚洲精品一区二区三区| 午夜a级毛片| 校园春色视频在线观看| 婷婷六月久久综合丁香| 真实男女啪啪啪动态图| 亚洲av免费在线观看| 亚洲在线自拍视频| 亚洲熟妇熟女久久| 国产在线男女| 我要搜黄色片| 欧美不卡视频在线免费观看| 精品久久久久久久末码| 国产精品久久久久久久电影| 一本一本综合久久| 国产三级中文精品| 啦啦啦啦在线视频资源| 国内揄拍国产精品人妻在线| 99久久成人亚洲精品观看| www.色视频.com| 国产又黄又爽又无遮挡在线| 哪里可以看免费的av片| 小蜜桃在线观看免费完整版高清| 一级毛片久久久久久久久女| 亚洲最大成人中文| 成人无遮挡网站| 全区人妻精品视频| 人妻少妇偷人精品九色| 人人妻人人澡欧美一区二区| 国产精品久久久久久久久免| 久久亚洲精品不卡| 亚洲人成网站高清观看| 色综合站精品国产| 国产午夜精品论理片| 最近中文字幕高清免费大全6 | 国产精品自产拍在线观看55亚洲| 特级一级黄色大片| 中亚洲国语对白在线视频| 亚洲专区国产一区二区| 禁无遮挡网站| 在线观看av片永久免费下载| xxxwww97欧美| 日韩精品有码人妻一区| 一本精品99久久精品77| 波多野结衣高清作品| 亚洲av中文字字幕乱码综合| 欧美日韩乱码在线| av天堂中文字幕网| 国内精品宾馆在线| 久久久午夜欧美精品| 国产单亲对白刺激| 久久99热这里只有精品18| 国产高清三级在线| 久久久久久大精品| 欧美日韩瑟瑟在线播放| 午夜免费激情av| 不卡一级毛片| 国产麻豆成人av免费视频| 精品人妻1区二区| 91麻豆av在线| 国产私拍福利视频在线观看| 国产精品野战在线观看| 天美传媒精品一区二区| 国产老妇女一区| 麻豆国产av国片精品| 日韩欧美国产一区二区入口| 久久草成人影院| 久久婷婷人人爽人人干人人爱| 又黄又爽又刺激的免费视频.| 国产成年人精品一区二区| 久久久久久久久久久丰满 | 欧美性感艳星| 欧美日本视频| 听说在线观看完整版免费高清| 最新在线观看一区二区三区| 日日啪夜夜撸| 桃红色精品国产亚洲av| 日日摸夜夜添夜夜添小说| 我的女老师完整版在线观看| 欧美高清性xxxxhd video| 久久人人精品亚洲av| 在线观看午夜福利视频| 中国美白少妇内射xxxbb| 国产高清视频在线观看网站| 欧美极品一区二区三区四区| 国产精品久久久久久亚洲av鲁大| 嫁个100分男人电影在线观看| 欧美精品啪啪一区二区三区| 国产精品女同一区二区软件 | 免费电影在线观看免费观看| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 国产真实伦视频高清在线观看 | 一进一出抽搐gif免费好疼| 日本一二三区视频观看| 欧美最新免费一区二区三区| 噜噜噜噜噜久久久久久91| 国产欧美日韩精品一区二区| 男女边吃奶边做爰视频| 内射极品少妇av片p| 国模一区二区三区四区视频| 国产高清视频在线播放一区| 性欧美人与动物交配| 免费av毛片视频| 日韩一区二区视频免费看| 美女xxoo啪啪120秒动态图| 国产乱人伦免费视频| 久久久色成人| 日韩欧美精品v在线| 亚洲美女搞黄在线观看 | 1024手机看黄色片| 最好的美女福利视频网| 亚洲国产精品久久男人天堂| 长腿黑丝高跟| 不卡视频在线观看欧美| 午夜福利视频1000在线观看| 国产精品久久久久久久电影| 一进一出抽搐动态| 无遮挡黄片免费观看| 精品99又大又爽又粗少妇毛片 | 日韩欧美在线乱码| 国产精品精品国产色婷婷| 少妇熟女aⅴ在线视频| 99久久精品国产国产毛片| av天堂在线播放| 99热这里只有精品一区| 99在线人妻在线中文字幕| 国产午夜精品论理片| 夜夜爽天天搞| 国产高潮美女av| 精品无人区乱码1区二区| 日本 av在线| 啦啦啦观看免费观看视频高清| 观看美女的网站| 看免费成人av毛片| 久久久国产成人免费| 91av网一区二区| 国产又黄又爽又无遮挡在线| 欧美性感艳星| 亚洲中文字幕日韩| 国产69精品久久久久777片| 日日撸夜夜添| 韩国av一区二区三区四区| 天天躁日日操中文字幕| 又粗又爽又猛毛片免费看| 成熟少妇高潮喷水视频| 亚洲熟妇熟女久久| 成人国产综合亚洲| 国产成人aa在线观看| avwww免费| 亚洲三级黄色毛片| 国产黄色小视频在线观看| 国产熟女欧美一区二区| 美女高潮的动态| 久久亚洲精品不卡| 中文字幕人妻熟人妻熟丝袜美| 最近最新中文字幕大全电影3| 久久久成人免费电影| 99热这里只有是精品50| 国产高清视频在线观看网站| 看片在线看免费视频| or卡值多少钱| 亚洲欧美日韩东京热| 在线观看午夜福利视频| 国产一级毛片七仙女欲春2| 日韩亚洲欧美综合| 12—13女人毛片做爰片一| 国产人妻一区二区三区在| 国语自产精品视频在线第100页| 亚洲精品国产成人久久av| 国产精品野战在线观看| 久久精品夜夜夜夜夜久久蜜豆| 麻豆精品久久久久久蜜桃| 国产精品无大码| 亚洲精品456在线播放app | a在线观看视频网站| 欧美日本亚洲视频在线播放| 久久久久久久亚洲中文字幕| 少妇裸体淫交视频免费看高清| 国产一区二区三区视频了| 国产精品伦人一区二区| 亚洲18禁久久av| 黄色配什么色好看| 简卡轻食公司| 国产伦精品一区二区三区视频9| 在线国产一区二区在线| 日本一二三区视频观看| 美女免费视频网站| 国产精品野战在线观看| videossex国产| 午夜影院日韩av| 天堂网av新在线| 久久6这里有精品| 久久精品人妻少妇| 老师上课跳d突然被开到最大视频| 亚洲av一区综合| 人妻夜夜爽99麻豆av| 欧美成人免费av一区二区三区| 久久中文看片网| 久久久久久久久久成人| 禁无遮挡网站| 一a级毛片在线观看| 看黄色毛片网站| 春色校园在线视频观看| 欧美日韩精品成人综合77777| 啦啦啦韩国在线观看视频| 嫩草影院入口| 午夜福利18| 99精品在免费线老司机午夜| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 久久人人精品亚洲av| 大又大粗又爽又黄少妇毛片口| 欧美黑人巨大hd| 国产精品福利在线免费观看| 中文字幕久久专区| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频 | 国产精品98久久久久久宅男小说| 麻豆精品久久久久久蜜桃| 国产高清视频在线观看网站| 看十八女毛片水多多多| 国产视频内射| 天堂动漫精品| 亚洲av二区三区四区| 亚洲一区高清亚洲精品| 精品久久久久久久久av| 欧美区成人在线视频| 婷婷丁香在线五月| 琪琪午夜伦伦电影理论片6080| 在线天堂最新版资源| 午夜福利成人在线免费观看| 丰满乱子伦码专区| 亚洲电影在线观看av| 国产精品久久电影中文字幕| 国产一区二区三区在线臀色熟女| 国产一区二区三区视频了| 亚洲国产精品久久男人天堂| 日韩欧美免费精品| 国产探花极品一区二区| 午夜激情福利司机影院| 十八禁网站免费在线| 一级黄色大片毛片|