我國連鎖經(jīng)濟型酒店薪酬制度管理對策分析

張 原 杜海玲

（遼寧對外經(jīng)貿(mào)學(xué)院，遼寧大連116052）

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我國連鎖經(jīng)濟型酒店薪酬制度管理對策分析

張 原 杜海玲

（遼寧對外經(jīng)貿(mào)學(xué)院，遼寧大連116052）

摘 要：以連鎖經(jīng)濟型酒店企業(yè)為切入點，指出酒店企業(yè)在薪酬管理方面存在的薪酬制度管理理念滯后、薪酬制度管理缺乏公平性、缺乏相對應(yīng)的非物質(zhì)薪酬管理等問題，以此提出讓員工參與薪酬制度的制定、建立科學(xué)合理的薪酬福利體系以及重視非物質(zhì)獎勵等對策。

關(guān)鍵詞：連鎖經(jīng)濟型酒店；薪酬管理；物質(zhì)激勵；非物質(zhì)激勵

自20世紀(jì)90年代，隨著歐美等國家企業(yè)制度的不斷完善，薪酬管理發(fā)展迅速，對于薪酬制度也提出了更高的要求。不斷建立健全薪酬制度，不僅包括企業(yè)員工應(yīng)獲得的物質(zhì)獎勵，也涵蓋了企業(yè)員工的心理預(yù)期收入和職業(yè)生涯發(fā)展等一些精神上的獎勵。企業(yè)的薪酬制度是支撐企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)，是影響企業(yè)員工流失率的決定性因素。所以企業(yè)薪酬制度管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。在我國，連鎖經(jīng)濟型酒店由于受自身規(guī)模、經(jīng)濟實力、企業(yè)發(fā)展視野等多重因素的制約，對于薪酬制度的管理未能引起足夠的重視，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬制度發(fā)展存在諸多問題。

一、連鎖經(jīng)濟型酒店薪酬管理存在的問題

（一）薪酬制度滯后

連鎖經(jīng)濟型酒店受傳統(tǒng)經(jīng)營觀念影響，缺乏先進(jìn)的管理觀念，對薪酬設(shè)計認(rèn)識不夠深入，沒有充分意識到薪酬設(shè)計市場對企業(yè)未來發(fā)展具有重大的推動作用。但從公司內(nèi)部看，在設(shè)計績效考核的薪酬管理體系方面，連鎖經(jīng)濟型酒店性能過于單一，對工作分析和工作評價不夠深入科學(xué)，導(dǎo)致工資分配不公平、員工工作積極性不高，從而影響公司的發(fā)展。另外，公司內(nèi)部薪酬欠缺公平性，員工的職業(yè)發(fā)展通道也相對不完善，升職加薪通道較為單一，員工激勵手段不足，導(dǎo)致員工自身的價值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。公司的薪酬制度以基本工資加獎金為主要形式，制度單一并且沒有競爭性，因此，有限的薪酬制度不能滿足員工的需要。

雖然連鎖經(jīng)濟型酒店每年都會給員工漲工資，但和同行業(yè)比較仍存在一定差距。如，目前某連鎖經(jīng)濟型酒店基層員工薪酬模式為底薪＋全勤獎＋工齡獎。工資底薪為2600元，全勤獎為200元，工齡獎100元。但是這種計算方法限定是在本酒店必須連續(xù)干滿12個月才能在第二年的工資里增加100元。而同行業(yè)、同等級酒店的薪酬模式在此基礎(chǔ)上又增加了酒瓶獎和員工發(fā)展獎項，而且還有其他的薪酬待遇，可見連鎖經(jīng)濟型酒店的薪酬制度管理存在一定的滯后性，與同行業(yè)相比存在較大差距。

（二）薪酬制度管理缺乏公平性

連鎖經(jīng)濟型酒店的薪酬由基本工資、績效工資、福利三部分組成。公司的基層員工采取以基本工資為主，中層管理則采用績效工資為主的制度。對于以基本工資為主的人員而言，不同崗位的基本工資不同，后廚、服務(wù)員、傳菜員、服務(wù)生、酒店保安、門崗等不同崗位的基本工資也是不一樣的，但是由于工作性質(zhì)和工作崗位的要求不同，對于同一級別的工資，存在著工作量不同但工資相同的現(xiàn)象，這就造成了工作量多的員工心理不平衡。另外，對于員工的薪酬發(fā)放也存在較大隨意性。工資以現(xiàn)金形式進(jìn)行發(fā)放，主管隨意克扣員工工資的情況時有發(fā)生，并且沒有作出合理的解釋和拿出相應(yīng)的證明。對于員工的福利和津貼的發(fā)放權(quán)則掌握在上一級管理人員手里，導(dǎo)致酒店薪酬缺乏公平性。

對于中層管理者來說，其工作壓力無疑是最大的，身處基層的管理崗位，向下要監(jiān)督員工，努力完成團(tuán)隊業(yè)績目標(biāo)；向上要提交每月的工作績效計劃，完成部門的指標(biāo)；雖然個人的業(yè)績考核比較少，但是為了達(dá)到晉升經(jīng)理的考核，必須完成團(tuán)隊任務(wù)及團(tuán)隊人員建設(shè)目標(biāo)。但是對于中層管理者的薪酬卻是底薪加團(tuán)體管理各占50%，使得中層管理者的薪酬比一線的技術(shù)人員高出許多，甚至出現(xiàn)一些可以成為中層管理者的員工看到這樣的工資不愿晉升的情況。

（三）缺乏相對應(yīng)的激勵管理

1.績效考核不完善。在某些情況下，基本工資的差距，對員工的薪酬激勵主要體現(xiàn)在兩個方面：一是績效工資，另一個是增加獎金。中小酒店企業(yè)在績效上有一些考核體系，中小酒店企業(yè)有很多一線工作人員，因此設(shè)定了班組成員每日績效跟蹤表，對一線員工有很大的監(jiān)督和規(guī)則，還有對于后廚操作人員考核表和實習(xí)生績效考核表，這些考核表從一定程度上監(jiān)督并且激勵了后廚人員的工作績效，但同時也存在很多問題。例如員工沒有設(shè)定績效目標(biāo)，HR無法創(chuàng)建考核模板，無法啟動該員工的年終績效考核，員工不提交自評，主管無法評分，影響整個部門的分?jǐn)?shù)提交。

2.缺乏完善的職業(yè)晉升制度。由于酒店的員工流失率較高，一些老員工自認(rèn)為自己為公司的發(fā)展有著功不可沒的業(yè)績，使得其占據(jù)著重要的崗位，從而制約了新員工的晉升空間，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃得不到實現(xiàn)，在晉升上得不到公平公正的對待。其次，中小酒店企業(yè)為了維護(hù)家族成員和個人利益，管理人員對招聘而來的員工存有戒心，任人唯親，論資排輩，對一些比較重要的業(yè)務(wù)只交給有裙帶關(guān)系的人員，難以將重要任務(wù)交給外來人員，影響員工的工作熱情，員工沒有發(fā)展空間和缺乏歸屬感，造成公司人際關(guān)系緊張。

3.企業(yè)員工休息休假違反國家勞動法。我國勞動法對休息休假制度作出了明確的規(guī)定。但是某些企業(yè)公然違背法律規(guī)定，規(guī)定本酒店的員工每月只能休息兩天，并且不給加班費用，只按照正常的工資支付加班工資。

二、加強我國連鎖經(jīng)濟型酒店薪酬管理的對策建議

（一）吸納員工參與薪酬制度的制定

由于薪酬制度涉及到員工的切身利益，薪酬制度的好壞直接影響到員工對酒店的忠誠度，所以要制定出符合公司利益讓員工滿意的薪酬制度。為此，在設(shè)定公司薪酬制度時要讓員工代表參與到薪酬制度制定中，包括基本工資、福利待遇、獎勵制度、懲罰制度等，以便更好地反映員工的薪酬需求，可以提高員工對于薪酬的滿意度，同時也讓公司的員工明白設(shè)立每一項制度的含義，從而提高工作積極性。

（二）建立科學(xué)合理的薪酬福利體系

1.制定福利回報以及獎勵制度。員工除了工資收入外，最為關(guān)心的就是公司福利回報以及獎金。為此，酒店可依據(jù)經(jīng)營規(guī)劃的實際情況制定獎金和福利制度，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化確定發(fā)放獎金和福利的方式。

2.設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)。中小酒店企業(yè)由于工資結(jié)構(gòu)的不合理導(dǎo)致員工對公司的不滿意。對于中、高層管理者增加其他待遇的比例，降低基本工資的比例，而對于普通的酒店工作人員提高其基本工資的比例。

3.中小型酒店企業(yè)應(yīng)建立與薪酬制度相關(guān)的激勵制度，使員工產(chǎn)生較強的歸屬感，提高工作熱情。

（三）重視薪酬以外的獎勵

1.員工除了獲得工資報酬之外，還應(yīng)享受到其他的福利待遇，既包括物質(zhì)報酬也包括精神報酬。物質(zhì)報酬有五險一金、節(jié)假日福利、旅游機會等。精神報酬包括領(lǐng)導(dǎo)鼓勵、尊重、個人的職業(yè)生涯規(guī)劃等。具體表現(xiàn)在：可以給企業(yè)的每個層面員工量身定制企業(yè)生涯規(guī)劃；讓每個員工都參與到企業(yè)的管理和發(fā)展中；員工享有中小酒店企業(yè)的股份。

2.對于酒店的中、高級管理人員，公司可以為其提供必要的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，以及與其崗位對等的相關(guān)待遇。而對于企業(yè)的基層員工可以提供必要的福利，如每年組織員工進(jìn)行體檢，員工過生日時免費贈送生日蛋糕和鮮花禮品等。為公司員工提供良好的發(fā)展機會。在制定公司員工發(fā)展規(guī)劃時應(yīng)充分考慮到各個層面，使每個人都能明確自己在酒店發(fā)展中的作用和價值，從而激發(fā)其工作積極性。

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（責(zé)任編輯：梁宏偉）

［作者簡介］張原（1994－），女，漢族，遼寧本溪人，本科生，研究方向：企業(yè)管理；杜海玲（1976－），女，漢族，山西大同人，副教授，碩士，研究方向：企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理。

中圖分類號：F27

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：2095－3283（2016）01－0115－02