小微企業(yè)留人難的原因及對策分析

項容

（重慶工商職業(yè)學(xué)院，重慶401520）

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小微企業(yè)留人難的原因及對策分析

項容

（重慶工商職業(yè)學(xué)院，重慶401520）

摘要：小微企業(yè)在用工上往往遇到一線員工和高端技術(shù)人才緊缺的困境，因而影響企業(yè)的正常運作，甚至導(dǎo)致企業(yè)倒閉。本文根據(jù)已有的研究和新聞報道，從宏觀環(huán)境、工作報酬、管理方法、工作氛圍四個角度分析了小微企業(yè)留人難的原因，并在招聘和日常管理這兩個環(huán)節(jié)中提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；人力資源管理；員工保留

兩個案例揭示了小微企業(yè)在用工上遇到的困境，即一線員工和高端技術(shù)人才緊缺的困難。對于一線員工，盡管招聘到新員工很容易，但員工流動性太大，導(dǎo)致招聘和培訓(xùn)成本不斷增加，再加上無法培養(yǎng)出熟手，影響了小微企業(yè)的正常運營。而高端技術(shù)人才的緊缺，可能會成為小微企業(yè)的致命傷，使得小微企業(yè)無法繼續(xù)生存。因此，如何留住人才、穩(wěn)定員工，直接關(guān)乎小微企業(yè)的生死存亡與良性發(fā)展。

二、小微企業(yè)留人難的原因

1、宏觀環(huán)境的挑戰(zhàn)

首先，與大型企業(yè)相比，小微企業(yè)規(guī)模小、實力弱、資源有限，一些小微企業(yè)難以長期存活，未來不確定性很高，這些都降低了小微企業(yè)對求職者的吸引力。其次，“80后”、“90后”逐漸進入勞動力市場，而他們與過去的員工相比，對企業(yè)的要求有所不同，小微企業(yè)業(yè)主沒能及時調(diào)整用人策略，造成新員工離職率居高不下，如案例一。

2、薪酬水平不高

小微企業(yè)融資相對困難，容易面臨資金短缺的問題，較高的薪酬水平會對公司的經(jīng)營成本構(gòu)成較大的壓力。小微企業(yè)利潤有限，就算想給員工加薪，也難以達到大公司的加薪力度。因此，大部分小微企業(yè)的薪酬處于中下游水平，占比70.15%。但隨著目前物價水平逐步上漲，國家制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)也在相應(yīng)地逐年升高，工人對薪酬的期望值也不斷上升，小微企業(yè)在沒有能力提供讓員工滿意的薪酬時，員工就會選擇跳槽。調(diào)查顯示，在小微企業(yè)離職人員中，有22.10%的員工是因為其待遇低而離職。

3、管理不善

工資和福利并不是導(dǎo)致小微企業(yè)用工難的唯一因素。案例三：烏魯木齊的吳雨在1999年成立了一家食用油批發(fā)公司，除了吳雨和6個元老，剩下10余個業(yè)務(wù)員，14年間不斷換人。吳雨給業(yè)務(wù)員工資不菲，試用期是2500元，轉(zhuǎn)正之后3000元加業(yè)務(wù)提成，還給員工買了社保，但依然難逃員工頻繁跳槽的難題。

（1）缺乏成熟的培訓(xùn)體系。對員工而言，培訓(xùn)能使自己積累人力資本并獲得成長，但小微企業(yè)往往在培訓(xùn)上有所欠缺。據(jù)調(diào)查，培訓(xùn)的欠缺是小微企業(yè)員工跳槽到大企業(yè)的重要原因。諸如有些小微企業(yè)的培訓(xùn)只是“應(yīng)付差事”：一方面領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，認為培訓(xùn)容易“為他人作嫁衣裳”，不愿投入；另一方面企業(yè)培訓(xùn)能力不夠，得不到員工的認可。培訓(xùn)不足導(dǎo)致小微企業(yè)員工流動率高，使企業(yè)不愿付出更多的時間和金錢在培訓(xùn)上面，形成惡性循環(huán)。

（2）缺乏實用的制度，加劇離職的負面影響。據(jù)重慶商報對小微企業(yè)的調(diào)查顯示，有近五成的小微企業(yè)沒有設(shè)立公司制度，即使有公司制度，也幾乎都是東拼西湊，或是照搬其他單位的格式和文本，形同虛設(shè)。制度的缺失加劇了高離職率帶來的負面影響。沒有工作說明書等文字體系，員工技能與經(jīng)驗無法積累，一人離職，企業(yè)就會束手無策，甚至?xí)屍髽I(yè)陷入癱瘓。“人管人”需要花費大量的時間和精力，管理效果也不佳，但“制度管人”則更加穩(wěn)定，也最有效最省事。

（3）績效老板說了算，缺乏公平感。績效考核制度的缺失會帶來很大的影響。一些小微企業(yè)沒有成形的績效考核制度，即便有也形同虛設(shè)，導(dǎo)致員工的績效考核由老板一人說了算，而不是跟員工的業(yè)績掛鉤，這使得業(yè)績突出的員工產(chǎn)生不公平感，大大挫傷了員工的工作積極性。據(jù)調(diào)查，小微企業(yè)在年終獎分配依據(jù)上，老板說了算占比25%，全體員工都拿獎的占比25%，也就是說，一半的小微企業(yè)績效獎金并沒有與員工的個人績效掛鉤，長此以往會對員工的忠誠度產(chǎn)生負面影響。

（4）承諾不兌現(xiàn)，打擊員工的信任與積極性。一些小微企業(yè)在開始時向員工許諾給予巨大的報酬，但并沒有實施，這會打擊員工尤其是核心員工的信任與積極性。案例四：福建的LB公司是一家生產(chǎn)和銷售玻璃噴砂機、玻璃鉆孔機的小微企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期在核心人才的幫助下獲得大量訂單，業(yè)績蒸蒸日上，但創(chuàng)始人在站穩(wěn)腳跟后就取消了創(chuàng)業(yè)初期的分股承諾，痛失了管理類核心人才、外貿(mào)銷售類核心人才，最終在一年內(nèi)倒閉。

4、工作氛圍不佳

（1）老板親屬太多，工作有所顧忌。小微企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期聘請親朋好友具有一定的積極作用，能增強信任，實現(xiàn)更好的團隊合作，同時節(jié)約招聘成本，在困難的時候即使不發(fā)工資也能獲得員工的理解繼續(xù)經(jīng)營。因此，許多小微企業(yè)仍是親朋好友作為員工中的主力軍。不過，企業(yè)在得到穩(wěn)定發(fā)展后，需要加入更多的外部血液，給企業(yè)帶來新的理念和活力，但實際上新人加入往往會發(fā)現(xiàn)自己很難融入，晉升機會渺茫。

（2）缺乏與員工將心比心的溝通。在一些小微企業(yè)，企業(yè)主經(jīng)營理念陳舊，只關(guān)注員工是否完成任務(wù)，而不關(guān)注員工的心理和社會需求，這會影響員工的幸福感，導(dǎo)致人才流失。案例五：山東陽剛玻璃有限公司在改革前，雖然老板夫婦常去車間走動，目的卻是督促員工干活，與員工間幾乎沒有交流，因而員工無法認同企業(yè)文化，此外，管理者與員工之間、員工與員工之間都缺乏默契，難以和諧共處。這樣的氛圍不僅降低了工作效率，也影響了員工的工作幸福感。

對于現(xiàn)有的問題，小微企業(yè)可以揚長避短，挖掘自身的優(yōu)勢，在招聘和日常管理這兩個環(huán)節(jié)采取措施，留住有價值的員工。

三、招聘時的策略

1、挖掘隱形的低成本報酬，提升吸引力

物質(zhì)報酬是員工留在企業(yè)的基礎(chǔ)與保障，但小微企業(yè)在物質(zhì)報酬上很難有超越大企業(yè)的優(yōu)勢。不過，小微企業(yè)規(guī)模小，靈活機動，再加上目前的新生代員工也很看重非物質(zhì)報酬，小微企業(yè)可以充分挖掘自身可以為員工提供的隱形低成本報酬，向求職者呈現(xiàn)出更多的吸引力。

（1）工作地點離家近。新生代求職者希望工作地點能夠離家近，這樣可以不用浪費大量時間在路上，更能享受生活。案例六：“90后”李連波第一份工作是在一家小公司做文員，讓她決定辭職的最主要原因是單位離家遠，每天她都要花費一兩個小時在去單位的路上，最終她跳槽去一家集團公司做行政專員。因此，小微企業(yè)在招聘時，可以突出家離企業(yè)近的優(yōu)先考慮，來作為吸引求職者的籌碼。

（2）工作氛圍合拍。如果小微企業(yè)的人際關(guān)系真誠，工作氛圍充滿樂趣，員工主要是年輕人，且求職者的風(fēng)格和企業(yè)的工作氛圍又很合拍，那么求職者會更愿意留在公司，即使在考慮是否辭職，也會因為這個因素更加珍惜這份工作。因此，小微企業(yè)可以在條件允許的情況下為年輕員工營造良好的氛圍，并給員工更多的選擇自由，如允許員工輪流在工作場所的擴音器里播放自己喜歡的音樂，舉辦聯(lián)歡會、乒乓球賽、羽毛球賽、趣味運動會等等，以進一步吸引人才，留住人才。

（3）發(fā)揮才能的機會?！奥槿鸽m小，五臟俱全。”小微企業(yè)雖然規(guī)模小，但經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)都需要有人去打理，在員工人數(shù)較少的情況下，就容易出現(xiàn)一人身兼數(shù)職的情況。有的求職者希望能大展拳腳，迎接各種挑戰(zhàn)，體驗許多崗位的工作，喜歡在忙碌中充實地成長。小微企業(yè)可以重點招聘這一類員工，并用這一點來吸引人才。

（4）晉升比較快，能者居上。對于一些處于上升期的小微企業(yè)，亟需優(yōu)秀的人才擴張業(yè)務(wù)，員工只要績效好就能升職，而不必像大企業(yè)一樣考慮資歷職稱等因素，這對希望能夠快速晉升一展抱負的員工非常有誘惑力。

2、結(jié)合興趣分配崗位和工作

目前新員工大多數(shù)是新生代員工，他們的物質(zhì)生活條件比較優(yōu)越，與生理需求、安全需求相比，更看重興趣和理想等高層次的需求。哪怕這份工作待遇不是很好，但只要是自己感興趣的事情、自己認定要堅持的事情，他們便會義無反顧地堅持到底。反之亦然，如果所從事的工作與自己的興趣不一致，可能會隨時跳槽。因此，在定崗和劃分工作范圍時，盡可能確保崗位的工作內(nèi)容和新員工的興趣一致。

四、日常管理時的策略

1、用股權(quán)薪酬穩(wěn)住核心員工的心

對于一些亟需高級技術(shù)人才的小微企業(yè)，可以推行員工入股制度或崗位股權(quán)制度，讓核心員工自愿出資購買企業(yè)股份并在年終予以分紅，也可以為工作崗位設(shè)置相應(yīng)股權(quán)，讓員工的利益與企業(yè)的利益一致，激發(fā)員工為企業(yè)創(chuàng)造更好業(yè)績的工作熱情。同時，盡可能避免對薪酬輕易許諾又不兌現(xiàn)的情況，在關(guān)鍵問題上言出必行，建立員工對老板的信任感。

2、組織實用有效的培訓(xùn)

首先，對于新員工，可以根據(jù)其所在的工作崗位，為其選擇一位經(jīng)驗豐富的師傅，并簽訂“師徒合同”，讓這位老員工帶領(lǐng)新員工融入工作環(huán)境。其次，對于核心員工，可以與高校進行合作培訓(xùn)，培訓(xùn)費用企業(yè)員工各出一半，既減輕了小微企業(yè)資金壓力，又滿足了個人的發(fā)展需要。再次，把有一定文化基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力強的員工送到供應(yīng)商、同行等單位進行培訓(xùn)，讓員工了解整個行業(yè)的業(yè)務(wù)知識，開拓視野的同時增強就業(yè)自信。最后，在企業(yè)里營造一種樂于自學(xué)樂于分享的氛圍，讓學(xué)習(xí)成為一種工作習(xí)慣。

3、因地制宜地制定制度，營造公平氛圍

首先，制定制度時要注意遵從情理法，與現(xiàn)有法律法規(guī)尤其是勞動法律法規(guī)不沖突，這樣才能規(guī)避法務(wù)風(fēng)險；合情合理，才能獲得全體員工的認可。其次，小微企業(yè)在制定制度時應(yīng)當(dāng)注重實效性，確保制度里的每一條內(nèi)容都是日常工作中實際需要的，越精簡越好。再次，注意在制度制定和實行時，尤其是在制定績效考核制度時，要體現(xiàn)其公平性。最后，在制度執(zhí)行一段時間后，根據(jù)執(zhí)行情況可以繼續(xù)優(yōu)化、調(diào)整，甚至可以根據(jù)實際需要創(chuàng)新制度執(zhí)行方法。

4、打造適應(yīng)新生代需求的領(lǐng)導(dǎo)魅力

一般來說，新生代自尊心強，敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，但很容易接受感情溝通。因此，一味地使用正式權(quán)力，靠職位頭銜和獎懲權(quán)來管理新生代員工往往收效甚微，但專家權(quán)、個人魅力等非正式權(quán)力卻更容易被新生代所認可。因此，小微企業(yè)的管理者可以重點發(fā)展非正式權(quán)力，用民主式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格取代獨裁式的風(fēng)格，用實力贏得員工的追隨，用平等、尊重、歡樂的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格贏得員工的認可。

5、鼓勵親友類員工與非親友類員工的融合

小微企業(yè)里老板的親屬往往是企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時做出重要貢獻的人，他們?nèi)菀桩a(chǎn)生排外思想，新加入的外聘員工會感到格格不入，可能會因此選擇離開企業(yè)。企業(yè)主可以通過各種正式活動、娛樂活動促成兩類人群的融洽交往，并鼓勵外聘員工多與親屬類員工溝通，用設(shè)置超級目標(biāo)的方法讓兩類員工增進信任。如明確大家的共同目標(biāo)都是為了讓企業(yè)發(fā)展壯大，讓大家一起克服共同面對的某個困難，充分發(fā)揮雙方的優(yōu)勢一起合作，增強信任，減少沖突。

6、用家文化營造良好氛圍

小微企業(yè)人數(shù)少，更容易營造家文化。小微企業(yè)可以在管理者與員工之間建立一種“熟人社會”，尊重員工、推行信任和平等的價值觀，營造大家庭氛圍。案例七：蘇州宏億標(biāo)準(zhǔn)件有限公司是一個小微企業(yè)，員工大多來自貴州山區(qū)，但他們忠誠度很高，愿意和這個企業(yè)在蘇州一起生存發(fā)展。宏億總經(jīng)理曾凡松以“著眼于宏億家人的長遠利益，不斷提升幸福指數(shù)”為企業(yè)價值觀，以身作則，要求主管和自己一起通過自我修行，使自己的家庭和睦，并像家人一樣對待員工，讓部門員工的幸?？鞓酚斜Ｕ希M而讓每位員工的主人翁意識越來越強，從而增強了企業(yè)的凝聚力，最終實現(xiàn)了企業(yè)的長久發(fā)展。

7、與辭職創(chuàng)業(yè)的員工談合作

有的員工一定要辭職，自己創(chuàng)業(yè)，企業(yè)主使盡渾身解數(shù)也留不住。由于員工積累了本企業(yè)的工作經(jīng)驗，另起爐灶可能會與原企業(yè)成為競爭對手。與其多一個競爭對手，不如多一個合作對象。企業(yè)主可以充分挖掘合作機會，在員工辭職之前就尋求員工創(chuàng)業(yè)后的合作。如支持員工做與原企業(yè)分工合作性的業(yè)務(wù)，并通過資金支持、股權(quán)投資等方式，讓新企業(yè)與原企業(yè)形成“血緣關(guān)系”，最終形成良性的合作態(tài)勢。

五、總結(jié)

小微企業(yè)在用工上往往遇到一線員工和高端技術(shù)人才緊缺的困境，甚至可能因此倒閉。為什么小微企業(yè)會遇到留人難的困境：一方面，小微企業(yè)面臨的生存挑戰(zhàn)大，先天性不足，對人才的吸引力不夠；另一方面，小微企業(yè)薪酬水平不高，讓一些員工難以接受。除此之外，小微企業(yè)管理不善，缺乏成熟的培訓(xùn)體系，缺乏實際可用的制度，績效工資缺乏公平感，同時企業(yè)主不兌現(xiàn)薪酬承諾等也會加劇員工的不滿。工作氛圍不佳，外聘員工難以與老板的親屬相處，管理者對員工關(guān)心不夠等也可能造成員工的離職。

針對這些原因，小微企業(yè)可以在招聘和日常管理這兩個環(huán)節(jié)采取相應(yīng)的措施緩解留人難的問題。在招聘時，優(yōu)先選擇能踏實留下來工作的員工；充分挖掘隱形的低成本報酬，用自身的優(yōu)勢吸引求職者；結(jié)合求職者的興趣分配崗位和工作。在日常管理中，用股權(quán)薪酬穩(wěn)住核心員工的心，并避免開空頭支票的行為；組織實用有效的培訓(xùn)；因地制宜地制定制度，營造公平氛圍；打造適應(yīng)新生代需求的領(lǐng)導(dǎo)魅力；鼓勵親友類員工與非親友類員工的融合；用家文化營造良好的工作氛圍；與辭職創(chuàng)業(yè)的員工談合作?？傊?，為了緩解留人難的困境，小微企業(yè)可以充分了解離職員工的離職原因，以及在崗員工的內(nèi)心需求，并在此基礎(chǔ)上，采取相應(yīng)的措施，穩(wěn)住員工的心，實現(xiàn)良好的生存與發(fā)展。

參考文獻

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[10]孫會、徐永其：企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對策[J].人力資源管理，2014，（18）.

[11]螺絲哥的非常道[DB/OL].慧聰網(wǎng)，http：//info.jgj.hc360. com/zt/fcd/index.shtml.

（實習(xí)編輯：胡春雨）

案例一：江西省資溪縣的許氏夫婦開了一間美發(fā)店，美發(fā)店生意紅火。唯一的問題就是，常年招不到助手，加上招收的學(xué)徒流動性很大，導(dǎo)致許氏夫婦每天從早上9點忙到晚上10點，常年無休，能掙錢但又無暇享受生活。

案例二：孫總在重慶經(jīng)營一家建設(shè)監(jiān)理公司，起初業(yè)績不錯。但現(xiàn)在行業(yè)的要求不斷提高，監(jiān)理公司一定要擁有足夠的國家注冊監(jiān)理工程師才能有接項目的資質(zhì)。然而持有資格證書的人才非常稀缺，往往是好幾個公司搶一個監(jiān)理工程師，身邊的一些監(jiān)理公司因為沒有相應(yīng)的資質(zhì)而紛紛倒閉。自從孫總公司的頂梁柱監(jiān)理工程師離職后好不容易又招聘到一位新監(jiān)理工程師，但其他公司老是想用更好的待遇挖走這個稀缺人才。新人的心也在蠢蠢欲動，孫總為此很是苦惱。

基金項目：重慶廣播電視大學(xué)校級重點項目，小微企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢研究，編號：ZD2015-08。
一、引言