加快海外經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)思考

徐書朋

摘要：加快江漢海外經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)是推動江漢海外業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的重要保障，必須通過建立完善后備人才庫、加大培訓(xùn)培養(yǎng)力度、暢通人才成長通道、健全相關(guān)配套機制等手段，夯實海外經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：海外人才；經(jīng)營管理；隊伍建設(shè)；思考

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.11.052

加快江漢海外經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)是中國石化江漢石油工程公司國際合作公司適應(yīng)新常態(tài)，應(yīng)對低油價，提升內(nèi)動力，增強海外市場競爭力，做強做優(yōu)海外業(yè)務(wù)，實現(xiàn)“規(guī)?；?、區(qū)域化、效益化”發(fā)展目標(biāo)的重要保障，也是當(dāng)前刻不容緩的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。筆者認(rèn)為，必須通過建立完善后備人才庫、加大培訓(xùn)培養(yǎng)力度、暢通人才成長通道、健全相關(guān)配套機制等手段，夯實海外經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)基礎(chǔ)。

1現(xiàn)狀及問題

1.1經(jīng)營管理人才總量不足

一是現(xiàn)有人才數(shù)量不夠。目前現(xiàn)有的經(jīng)營管理人才數(shù)量還不能滿足海外項目運行管理需要，在設(shè)備管理、安全管理、技術(shù)管理等關(guān)鍵崗位目前仍未完全配置齊全。二是后備人才數(shù)量偏少。海外經(jīng)營管理人才后備庫尚未完全建立，新項目啟動時在人力資源配置上可挑選的國際化人才較少，現(xiàn)有的經(jīng)營管理后備人才數(shù)量還不能完全滿足新項目的啟動需要。

1.2高素質(zhì)復(fù)合型人才短缺

一是專業(yè)化人才稀缺。對海外綜合服務(wù)項目，能夠完成從勘探、開發(fā)方案設(shè)計、石油工程、油氣田開發(fā)一體化技術(shù)服務(wù)方面的管理人才較少，懂專業(yè)、善管理的經(jīng)營管理人才缺少。二是國際化人才匱乏。系統(tǒng)熟悉國際法律、國際會計和國際稅法等專業(yè)管理人才需求總量雖不大，但真正能勝任的人才不多。特別是既懂得國際慣例，又精通外語和海外項目管理的復(fù)合型人才緊缺。了解當(dāng)?shù)刭Y源環(huán)境和勞工政策的人力資源管理，熟悉項目管理、財稅策劃、物流管理、項目投標(biāo)以及商務(wù)談判等經(jīng)營管理人才缺乏。三是能力和素質(zhì)不強。海外業(yè)務(wù)在跨文化環(huán)境下推進(jìn)，面臨諸多復(fù)雜矛盾和問題，對海外經(jīng)營管理人才的國際化經(jīng)營理念、管控能力、技術(shù)水平、跨文化溝通能力、運用國際規(guī)則能力等提出了更高要求，但是現(xiàn)有海外經(jīng)營管理者中90%的僅在某個方面具備了優(yōu)勢。

1.3人才結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步完善

一是人才隊伍青黃不接?，F(xiàn)有和后備的管理人才“老中青”合理的人才梯隊沒有形成，海外經(jīng)營管理人才存在青黃不接的現(xiàn)象。二是知識老化更新困難?，F(xiàn)有的海外經(jīng)營管理人才平均年齡40歲，75%成長于上個世紀(jì)八九十年代初期，缺乏外語、現(xiàn)代經(jīng)營管理等知識，而且部分人員長期忽視學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，知識更新較困難。三是人員配置不夠合理。由于文化差異、語言溝通障礙等因素，80%的海外項目習(xí)慣向國內(nèi)要人，習(xí)慣用外派員工，特別是海外項目一般崗位在已經(jīng)沒有人工成本比較優(yōu)勢的情況下仍愿意使用自有員工。按照“人才國際化、用工本土化”的要求，必須加快向關(guān)鍵崗位過渡，向核心崗位集中，逐步退出一般崗位，在明確海外機構(gòu)人員配置方向的基礎(chǔ)上，著力完善國際化經(jīng)營管理人才隊伍結(jié)構(gòu)。

1.4人才流動機制尚未形成

近幾年，雖然通過江漢石油工程公司人力資源部門積極協(xié)調(diào)，海外等項目部分人員安置到專業(yè)化公司工作，同時把專業(yè)化公司部分優(yōu)秀人才協(xié)調(diào)到海外項目工作，為人才流動提供了一定的基礎(chǔ)，但是人才流動的良性循環(huán)并未完全形成。一方面，站在公司長遠(yuǎn)發(fā)展的高度，做大做強江漢海外業(yè)務(wù)，需要更多的優(yōu)秀人才支撐和保障，需要不斷補充新鮮的血液和活力；另一方面，由于目前海外連續(xù)工作時間達(dá)5年以上的外派員工占比較高，并隨時間推移，個人及家庭等方面的困難和問題會不斷凸顯增多，需要及時解決，穩(wěn)定海外隊伍，因此迫切需要一個有效的人才進(jìn)出機制。

1.5人才培訓(xùn)體系亟需構(gòu)建

目前，江漢海外經(jīng)營管理人才培訓(xùn)主要依托集團(tuán)公司內(nèi)部的培訓(xùn)基地和國內(nèi)高等院校，利用國際合作項目、海外培訓(xùn)合作等培訓(xùn)渠道的力度有限；崗位鍛煉、自學(xué)成才與中長期培訓(xùn)等方式的運用相對較少。通過對現(xiàn)有和后備的海外經(jīng)營管理人才進(jìn)行調(diào)研分析，有一部分人員參加過國際化經(jīng)營管理人才培訓(xùn)但至今未從事過海外經(jīng)營管理工作，一部分人員長期從事海外經(jīng)營管理工作卻因工作繁忙等因素還未參加過系統(tǒng)的國際化培訓(xùn)。要解決好國際化經(jīng)營管理人才總量不足、素質(zhì)不強、結(jié)構(gòu)不合理等人力資源問題，迫切需要形成“國內(nèi)培養(yǎng)-國外鍛煉-回國再培養(yǎng)-出國再鍛煉”的人才培養(yǎng)機制作，亟待構(gòu)建一套完善、實效的人才培訓(xùn)培養(yǎng)體系。

2思考與建議

加強海外經(jīng)營管理人才培訓(xùn)對實現(xiàn)江漢石油工程公司國際化經(jīng)營戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)有著重要的作用。要加快推進(jìn)國際化人才引進(jìn)、配置、培養(yǎng)、激勵，努力建立一支與國際化經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)的數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的國際化經(jīng)營管理人才隊伍。

2.1建立后備人才庫，實現(xiàn)海外經(jīng)營管理人才隊伍最優(yōu)配置

一是加強需求研究。結(jié)合人才需求規(guī)劃，開展有深度的國際化經(jīng)營管理人才培養(yǎng)研究，建立合理的員工隊伍結(jié)構(gòu)和人才梯次結(jié)構(gòu)，不斷完善國際化經(jīng)營人才庫和國際化經(jīng)營后備人才庫，提高國際化經(jīng)營管理人才資源開發(fā)水平。二是開展定向培養(yǎng)。堅持“超前培養(yǎng)、超前儲備”，依托現(xiàn)有各類專業(yè)人員，每年從專業(yè)化公司指定或抽調(diào)一定數(shù)量的、有培養(yǎng)潛力的人員，開展定向培養(yǎng)，不斷充實和完善國際化人才庫和后備人才庫。三是強化培訓(xùn)融合。針對不同時期、不同階段、不同國家和區(qū)域?qū)?jīng)營管理人才的不同需求，根據(jù)項目發(fā)展實際和海外市場需要，及時調(diào)整、更新培養(yǎng)模式和培養(yǎng)重點，完善人才供應(yīng)和儲備，實現(xiàn)國際化經(jīng)營管理人才與海外項目的最大融合。

2.2加大培養(yǎng)力度，提升海外經(jīng)營管理人才隊伍整體效能

一是建立崗位能力模型。結(jié)合海外經(jīng)營管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立崗位勝任能力模型，通過對照能力模型準(zhǔn)確判定現(xiàn)有人才能力素質(zhì)的欠缺和不足，有針對性地設(shè)計培養(yǎng)方案，有效提升國際化經(jīng)營人才隊伍的整體素質(zhì)。二是構(gòu)建多元化培訓(xùn)格局。充分依托集團(tuán)公司以及培訓(xùn)機構(gòu)、高校等開展國際化經(jīng)營管理崗位培訓(xùn)，完善多層次培訓(xùn)體系。建立海外人員培訓(xùn)培養(yǎng)檔案，針對年輕的海外經(jīng)營管理后備人才，采取“培訓(xùn)—出國—回國輪訓(xùn)—再出國”漸進(jìn)式循環(huán)培訓(xùn)。三是創(chuàng)新培訓(xùn)培養(yǎng)模式。在堅持“請進(jìn)來”與“送出去”培養(yǎng)相結(jié)合、培訓(xùn)應(yīng)急人才與培養(yǎng)國際化后備人才相結(jié)合、國內(nèi)培養(yǎng)與海外項目實踐鍛煉相結(jié)合的基礎(chǔ)上，根據(jù)個人職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)要求，開發(fā)模塊式培訓(xùn)，加強回國休假人員的短期輪訓(xùn)，確保海外經(jīng)營管理人才的持續(xù)性培訓(xùn)。四是加強人才實踐鍛煉。充分依托海外項目實體，積極創(chuàng)造更多的外出培訓(xùn)機會，有計劃地組織和輸送專業(yè)化公司經(jīng)營管理人才到國外實地學(xué)習(xí)、掛職鍛煉，在實踐中培養(yǎng)一批職業(yè)化的經(jīng)營管理人才。

2.3暢通成長通道，夯實海外經(jīng)營管理人才隊伍基礎(chǔ)工程

一是積極探索人才引進(jìn)模式。進(jìn)一步拓寬引進(jìn)渠道，及時了解掌握市場人才信息，以市場化配置為主導(dǎo)，加大成熟型人才引進(jìn)力度，儲備一批高素質(zhì)人才。二是制訂崗位晉升管理辦法。針對不同的管理崗位，設(shè)制公司、海外項目部、基層隊等三級管理模式，暢通管理人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)通道。三是做好職位職稱評定工作。堅持職位晉級與員工年度績效考核掛鉤，嚴(yán)格考核審查，著力把素質(zhì)高、能力強、業(yè)務(wù)精、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀經(jīng)營管理人才提拔到更高一個層級崗位培養(yǎng)。在的職稱評聘上，實行政策傾斜，提高海外經(jīng)營管理人才相應(yīng)比例。四是建立完善海外換班制度。在推動公司機關(guān)與海外項目部崗位輪換的基礎(chǔ)上，研究江漢工程公司保障海外發(fā)展的換班政策。重點對海外工作年限長且不適合繼續(xù)在海外工作的、未結(jié)婚需解決個人問題的、年度績效考核不合格的人員進(jìn)行有序替換，替換人選可以從后備人才中選拔。

2.4健全配套機制，激發(fā)海外經(jīng)營管理人才隊伍生機活力

一是完善動態(tài)管理機制。根據(jù)海外經(jīng)營管理工作性質(zhì)不同，適時調(diào)整國內(nèi)外崗位和崗序，采取定崗定薪，實行動態(tài)管理，促進(jìn)經(jīng)營管理人才有進(jìn)有出、優(yōu)勝劣汰。二是完善培訓(xùn)培養(yǎng)機制。修訂《員工培訓(xùn)管理實施細(xì)則》，把培訓(xùn)成績與海外經(jīng)營管理者績效考核、海外補貼晉檔、晉級掛鉤，提高參加培訓(xùn)的積極性和約束力。三是完善績效考核機制。制修訂《員工績效考核管理辦法》，把考核結(jié)果與評先、晉升、獎懲直接掛鉤。四是建立健全激勵機制。堅持不斷完善有利于各類人才脫穎而出的激勵機制，采取公開招聘、競爭上崗等多種有效措施，作為調(diào)動經(jīng)營管理者工作積極性、實現(xiàn)能上能下的有力手段。對于業(yè)績顯著、能力突出的人才給予獎勵，提高相應(yīng)待遇，努力完善以業(yè)績、水平、貢獻(xiàn)為取向的人才激勵機制。