人力資本的經(jīng)濟(jì)權(quán)力與企業(yè)剩余分配分析

向婭

【摘 要】自我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制確立以來，市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)數(shù)量和規(guī)模不斷增加，相伴隨而來的是更加激烈的市場競爭?，F(xiàn)代企業(yè)為了能夠在激烈的競爭中脫穎而出，占據(jù)更大的市場份額，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理是尤為必要的。人力資本作為企業(yè)競爭力大小的關(guān)鍵性因素，通過人力資源的合理分配和運(yùn)用為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，但是如何確定企業(yè)利益分配結(jié)構(gòu)尚未作出明確的標(biāo)準(zhǔn)，尤其是近些年來，商品生產(chǎn)中的管理和技術(shù)重要性不斷提升，高級管理人員的薪酬福利待遇水平不斷上漲，以人力資本形式直接參與到企業(yè)剩余分配中，致使企業(yè)的剩余分配結(jié)構(gòu)發(fā)生了不同程度上的變化。由此，本文主要就人力資本的經(jīng)濟(jì)權(quán)利與企業(yè)剩余分配進(jìn)行分析，結(jié)合實(shí)際情況，從多種角度進(jìn)行分析闡述。

【關(guān)鍵詞】人力資本；經(jīng)濟(jì)權(quán)利；剩余分配

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下，勞動市場同商品市場相同，主要是一種基于價格的交換關(guān)系，但是當(dāng)前相關(guān)學(xué)術(shù)研究中尚未能在勞動者合理報酬方面達(dá)成共識，如何合理確定工資薪酬和企業(yè)剩余分配成為當(dāng)前社會各界廣泛關(guān)注的問題之一。勞動者通過自身的勞動付出來獲得工資收益，在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)分配，強(qiáng)調(diào)資本和勞動的獨(dú)立性，勞動者并不屬于資本范疇內(nèi)。隨后，伴隨著企業(yè)規(guī)模和數(shù)量的不斷增長，高級管理人才和技術(shù)人才在企業(yè)生存和發(fā)展中起到的作用愈加顯著，相應(yīng)的薪酬福利待遇水平也在不斷增長，這就對企業(yè)剩余分配提出了更高的要求，開始具有一定的資本特征。可以說，人力資源成為資本參與到企業(yè)剩余分配中已經(jīng)成為一種大勢所趨，不可阻擋的結(jié)果。由此看來，加強(qiáng)人力資本的經(jīng)濟(jì)權(quán)利與企業(yè)剩余分配研究是十分有必要的，對后續(xù)理論研究和實(shí)踐工作開展具有一定參考價值。

一、人力資本的權(quán)力形成基礎(chǔ)

資本由于自身屬于一種價值生產(chǎn)性投入，所以具有十分突出的稀缺性和風(fēng)險性特點(diǎn)。以往的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對于資本的認(rèn)知更多的是局限于物質(zhì)的范疇中，主要是由于以往企業(yè)生產(chǎn)過程中對于勞動者的綜合素質(zhì)要求不高，只需要付出低層次的勞動即可。在初級階段的物質(zhì)資本積累中，物質(zhì)資本稀缺和勞動資源的充足是導(dǎo)致生產(chǎn)要素差異問題出現(xiàn)的主要原因，在利益分配中同樣存在差異，但是這種現(xiàn)象并不能表明人力成為資本前，勞動對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)就沒有物質(zhì)資本高。勞動者在創(chuàng)造價值過程中，物質(zhì)資本只是一種剝削資本家的工具，對于勞動作用予以了高度的肯定。盡管古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對于勞動價值具有這樣的認(rèn)識，但是對于資本的認(rèn)知卻存在局限，兩者并未緊密結(jié)合起來，很難有效滿足企業(yè)剩余分配需求，經(jīng)過不斷完善和創(chuàng)新，致使企業(yè)分享物質(zhì)資本剩余成為一種社會共識，并經(jīng)過不斷完善和創(chuàng)新演化成社會分配制度結(jié)構(gòu)。

企業(yè)剩余分享基礎(chǔ)是資本權(quán)力屬性，如果缺少權(quán)力保證，企業(yè)資源是很難產(chǎn)生預(yù)期的資本效應(yīng)。從經(jīng)濟(jì)權(quán)力角度去探究企業(yè)利益分配問題中，托馬斯·霍布斯認(rèn)為權(quán)力是當(dāng)前獲得明顯利益的主要手段之一，企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的交易行為并非是由價格機(jī)制主導(dǎo)，同時還會在一定程度上受到權(quán)力關(guān)系的影響。商品社會中，經(jīng)濟(jì)主體通過自身掌握的資源實(shí)現(xiàn)對其他經(jīng)濟(jì)主體的影響稱之為權(quán)力，這種權(quán)力在人力社會進(jìn)步和發(fā)展中被證實(shí)，物質(zhì)資本所有制自身享有極大的權(quán)力，勞動要素異質(zhì)性和非顯現(xiàn)性特點(diǎn)非常突出，加之缺少統(tǒng)一合理的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)大小是很難準(zhǔn)確計量得出的。

資本在最初形成階段，還不具備資源投入屬性，資本的物質(zhì)轉(zhuǎn)化主要是為了迎合市場發(fā)展的意識形態(tài)轉(zhuǎn)化，盡管很多學(xué)者針對此類問題做出了研究和分析，但是僅僅能夠反映出社會上個別的現(xiàn)象，未能全面揭示資本的本質(zhì)內(nèi)涵。學(xué)術(shù)界所產(chǎn)生的理論研究需要通過社會實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化，才能真正被認(rèn)同，人力能夠成為資本，同樣是由于社會進(jìn)步產(chǎn)生的轉(zhuǎn)化作用為資本化奠定了基礎(chǔ)，伴隨而來的是不同要素主體的權(quán)力結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著變化，這些變化在勞動者、市場以及企業(yè)方方面面均有所體現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)物質(zhì)資本和勞動者之間的權(quán)力結(jié)構(gòu)改變和優(yōu)化。

加爾布雷斯在關(guān)于經(jīng)濟(jì)權(quán)力和企業(yè)剩余分配研究中曾經(jīng)提出，任何權(quán)力總是同較為難獲得和替代的生產(chǎn)要素發(fā)生關(guān)聯(lián)，擁有此種生產(chǎn)要素，就意味著擁有了參與企業(yè)剩余分配的權(quán)力。如果和與雙方自身所享有的權(quán)力發(fā)生不同程度上的變化，那么原有的分配制度同樣需要根據(jù)實(shí)際情況動態(tài)進(jìn)行調(diào)整，確保權(quán)力擁有者可以享受到應(yīng)有的權(quán)力資源。也真是由于生產(chǎn)要素在不同時代背景下的稀缺性特點(diǎn)，所創(chuàng)造的價值和貢獻(xiàn)同樣存在明顯差異，對于資本的界定將改變所有者原有企業(yè)剩余分配權(quán)力。資本結(jié)構(gòu)從初期封建社會逐漸發(fā)展到知識經(jīng)濟(jì)時代，資本結(jié)構(gòu)也在不斷變化，對于勞動者而言，過去的幾十年中，生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展速度不斷加快，無論是技術(shù)還是管理在實(shí)踐中的應(yīng)用范圍變得愈加廣泛，勞動者所掌握的技能和管理能力增加，相應(yīng)的商品上產(chǎn)中所起到的作用也變得十分突出。技能和管理在創(chuàng)造價值的過程中，根據(jù)勞動者的主觀意愿會形成不同的利益分享，而權(quán)力的本質(zhì)則是一種個人主觀意愿的具體表現(xiàn)。人類自身的管理技能和技術(shù)是經(jīng)過長期的實(shí)踐中才逐漸形成和掌握的，并非是每一個勞動者均有這樣的機(jī)會，高級管理和技術(shù)人才在企業(yè)發(fā)展中所起到的作用愈加突出，逐漸成為市場上的稀缺資源，為人力向資本轉(zhuǎn)化提供了極大的便利和物質(zhì)基礎(chǔ)。人力資本化是一種在新的時代背景下，新的利益分配結(jié)構(gòu)中以更加合理合法的形式將企業(yè)剩余分配表現(xiàn)出來，同時也是勞動者自身所享有權(quán)利增長的最終結(jié)果。

如果從企業(yè)角度來看，企業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)營和發(fā)展中，管理權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分類，致使企業(yè)剩余分配和索取出現(xiàn)了主體認(rèn)知上的差異，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，企業(yè)作為投資主體，享有剩余分配和使用的權(quán)力，但是需要受到其他成員的監(jiān)督下創(chuàng)造利益。剩余收益權(quán)并非是一個完整的概念，在不確定市場環(huán)境下隨機(jī)變量，如何決定剩余分配取決于利益各方談判結(jié)果，通過合理的安排來實(shí)現(xiàn)企業(yè)剩余的索取和分配，這就需要企業(yè)主結(jié)合實(shí)際情況對企業(yè)做出最為合理的安排和部署?，F(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，企業(yè)的剩余控制權(quán)多數(shù)是掌握在高層管理人員手中，如果企業(yè)的實(shí)質(zhì)是需要團(tuán)隊合作才能共贏，那么在企業(yè)剩余創(chuàng)造中不同生產(chǎn)要素將發(fā)揮著不同的作用，尤其是高級技術(shù)和管理要素由于自身特性，在企業(yè)內(nèi)部剩余分配中表現(xiàn)出不同的資本特征，人力資本勞動主體擁有企業(yè)剩余的索取和分配權(quán)，有助于實(shí)現(xiàn)索取和分配的整合統(tǒng)一。故此，勞動者在索取和分配企業(yè)剩余中具有一定的合理性，在實(shí)踐中首要解決的問題就是在薪酬分配中如何合理的確定人力資本剩余份額。

二、人力資本權(quán)力的計量和利益分配

人力資本化是一種必然結(jié)果，相較于物質(zhì)資本而言，同樣是一種投資行為，最大的差一點(diǎn)在于一個投資的對象是人，而另一個投資的是物。在技術(shù)和知識不斷積累中，獲得者需要支付較高的成本來獲得知識，所以取得的收益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動者，長期投資伴隨的結(jié)果是高回報，這是一種亙古不變的規(guī)律。市場中個人和家庭收入分配差距現(xiàn)象出現(xiàn)的原因涉及方面較廣，主要是由于人力資本不公平投資導(dǎo)致，長此以往，將導(dǎo)致貧富差距越來越大，所以公平人力資本投資可以有效降低社會個體和家庭收入差距較大的問題，明顯降低所有者的收益，促使社會貧富差距減小，分配更加平等。

盡管當(dāng)前人力資本形成多是依賴貨幣資本的支持，從大量的實(shí)踐中不難總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)，高投入的人力資本將帶來非常高的收入，但是在運(yùn)用投資理論中仍然存在無法有效解析的問題，即便是等同的貨幣投資，最終所獲得收益并不相同，同等教育水平的人在市場上受到的待遇以及最終獲得的收益存在明顯的差距，甚至很多教育資本投入較低的人員收益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于那些教育資本投入較高的人。將貨幣資本充分轉(zhuǎn)化為人力資本是人力資本投資的首要前提，以往在關(guān)注人力資本投資中過于局限在受教育時間長短上，而忽視了受教育質(zhì)量的差異帶來不同的結(jié)果。除此之外，教育投入還可以受到教育個體自身因素影響，個體之間綜合能力的差距可能導(dǎo)致人力資本投資出現(xiàn)偏差，影響到未來的利益分配。與此同時，投資并非是個人行為，如果投資方式企業(yè)或者集體，如何能夠合理分配收益成為一個首要待解決問題之一。在工資薪酬談判者，談判者自身所掌握的資源多少將直接影響到最終的談判結(jié)果，如果直接那與參與到了其他生產(chǎn)頭要素的分配，可以發(fā)現(xiàn)貨幣資本和物質(zhì)資本分析中并不需要考慮帶到資本成本問題，只是通過合理的方法來計算現(xiàn)值，尚未成為相關(guān)領(lǐng)域的主流分析方法。從投資角度來看，人力資本的投資量化難度較大，如果尋找一個替代品，相較于原來的人力資本而言并非是完全等價的?；诖?，在勞動者的薪酬待遇談判者，關(guān)鍵性因素在于勞動者自身所掌握的資源多少，以及資源質(zhì)量情況，包括勞動者自身專業(yè)知識儲備、專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)能力等因素，這些因素在不同程度上影響到人力資本的投資收益，實(shí)踐中很少會考慮到資源形成需要承擔(dān)的教育成本問題。

針對人力資本化問題的研究，國內(nèi)專家學(xué)者始終為停下研究的腳步，在大量實(shí)踐研究中也取得了較為可觀的成果。方竹蘭在關(guān)于人力資本參與企業(yè)剩余分配研究中提出，勞動者是真正創(chuàng)造價值財富的主體，這種價值轉(zhuǎn)移的首要前提取決于非人力資本的多樣化趨勢，促使非人力資本所有者和企業(yè)之間的關(guān)系逐漸弱化，逃避本應(yīng)承擔(dān)的企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。此外，人力資本自身的專用型趨勢愈加顯著，人力資本和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展之間的聯(lián)系也愈加密切，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值同時，也真正成為企業(yè)風(fēng)險的承擔(dān)者，這一變化在市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展背景下十分顯著。人力資本自身努力的醫(yī)院和利益分享意愿有助于在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中做出更大的貢獻(xiàn)，談判實(shí)力愈加雄厚，談判技巧趨于成熟化，在一定程度上改變了傳統(tǒng)的利益分配結(jié)構(gòu)和方式。人力資本自身所享有的社會性質(zhì)決定了實(shí)踐應(yīng)用中的制約性，即便可以作為抵押資本，仍然會具有一定的資本風(fēng)險，所以人力資本原本就擁有索取和分配企業(yè)剩余資本的權(quán)力，權(quán)力的擁有和實(shí)現(xiàn)多數(shù)依賴于人力資本專用性和團(tuán)隊合作，可以有效提高人力資本的談判實(shí)力，爭取更大的利益，影響到企業(yè)的最終安排。

權(quán)力資源具備多重特性，致使當(dāng)前學(xué)術(shù)界尚未確立合理有效的統(tǒng)一量化方法。部分國內(nèi)學(xué)者在計量權(quán)力資源時，充分考慮到資本稀缺性和可替代性特點(diǎn)，結(jié)合重構(gòu)成本的相關(guān)理論內(nèi)容，可以放在談判情境中，考慮到如果談判失敗，那么一方在市場上尋找新的合作伙伴時，將增加搜尋新的合作伙伴產(chǎn)生的成本，新合約制定產(chǎn)生的成本，將很難有效量化的權(quán)力轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢粤炕嬎愕淖兞?，借助相?yīng)的模型和分析方法進(jìn)行計算，結(jié)合市場動態(tài)發(fā)展條件，建立更加完善的權(quán)力分析模型。如果市場上的談判雙方合作失敗，一方只能在市場上重新尋找新的生產(chǎn)要素，那么這個過程中將產(chǎn)生新的成本，即重構(gòu)成本，隨著要素可替代性升高而降低，如果重新建立合作關(guān)系所創(chuàng)造的收益仍然和最初合作收益相同，在新的合作中雙方受益分配則用δLδK，合作雙方所得的收益用表示為：

市場上重新建立的合作關(guān)系，只有雙方所得到的收益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于重構(gòu)成本時，雙方才能就此達(dá)成合作關(guān)系；如果其中任意一方在合作中收益增大，那么雙方可能由于利益不均導(dǎo)致合作關(guān)系終止。企業(yè)剩余分配主要是合作雙方的權(quán)力結(jié)構(gòu)的具體表現(xiàn)，合作雙方所掌握的資源多少和質(zhì)量高低則決定了合作中的全力大小。在現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，為了更好的應(yīng)對激烈市場競爭要求，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，對技術(shù)和管理提出了更高的要求，在一定程度上加劇了勞動要素的稀缺性。在創(chuàng)造價值方面，技術(shù)和知識所起到的作用愈加突出，參與到企業(yè)剩余分配是更為合理的結(jié)果，有助于促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、結(jié)論

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中，人的價值是尤為關(guān)鍵的，但是傳統(tǒng)的企業(yè)剩余分配中對于人的能動性重視程度不高，嚴(yán)重制約了企業(yè)的生存和發(fā)展。這就需要企業(yè)在利益分配中，重新提升人理資本在其中所起到的作用和地位，參與到企業(yè)剩余分配中，有助于滿足勞動者的個性化需要，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。

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