基于雙因素理論的中小型制造企業(yè)人員流失問題及對策研究

摘 要：本文以浙江鐵馬科技股份有限公司為例，運用問卷調(diào)查法、文獻研究法等研究方法，以雙因素理論為依據(jù)，從薪資福利、工作環(huán)境、個人發(fā)展、得到認可這四個因素深入地分析了影響浙江鐵馬科技股份有限公司人員流失的因素，最后從這些方面提出了對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人員流失；雙因素理論

進入21世紀(jì)，隨著市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展與完善，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速的同時，也間接的造成了企業(yè)間競爭的加劇。根據(jù)2015年中國統(tǒng)計年鑒的數(shù)據(jù)顯示，我國中小企業(yè)的平均壽命僅為三至四年，中小企業(yè)自身固有的因素導(dǎo)致的企業(yè)的管理方式、管理體制和思想觀念的落后，造成企業(yè)人員的不斷流失，這已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素。在人員競爭相對于大型企業(yè)處于劣勢的情況下，中小企業(yè)的發(fā)展變得更加困難，解決中小企業(yè)人員流失問題迫在眉睫。本文以浙江鐵馬科技股份有限公司為例，運用問卷調(diào)查法、文獻研究法等研究方法，以雙因素理論為理論依據(jù)對造成人員流失的因素進行分析并提出相應(yīng)的對策與建議。

一、相關(guān)理論研究

西方發(fā)達國家的由于經(jīng)濟基礎(chǔ)比國內(nèi)要好，管理學(xué)理念相對于國內(nèi)較為先進，西方學(xué)者對企業(yè)人才流失問題的研究起步也比較早，形成了很多相對成熟的研究理論成果，其中包括許多人才流失理論模型的構(gòu)建及相關(guān)理論研究。

1.雙因素理論

美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的一種工作動機理論，稱為激勵-保健理論，即后來的雙因素理論，他把影響工作積極性的因素分為兩類：

（1）激勵因素

如他人的認可、得到的成就工作的其他自身因素，一般都和工作的內(nèi)容有關(guān)，激勵因素的滿足導(dǎo)致了工作滿意。

（2）保健因素

企業(yè)的政策、管理層的管理、工作所得的薪資和工作的條件等因素，一般與工作的外部環(huán)境有關(guān)，保健因素的滿足能減少工作的不滿意感。

赫茨伯格認為工作滿意和工作不滿意不是同一個維度的兩個極端，而是兩類有差別的因素。激勵因素的滿足雖然能導(dǎo)致工作滿意，但缺少激勵因素也不會產(chǎn)生不滿意；缺少保健因素雖然會導(dǎo)致工作不滿意，但保健因素的滿足不會增添職工對工作的滿意。

2.人員流失

人員流失也稱職員離職、雇員流動等，主要是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。莫布雷（1977）等學(xué)者認為人員流失行為是指在組織的某一職務(wù)上供給勞動并獲取物質(zhì)收益的職員，在工作了一段時間之后，經(jīng)過考慮，對他現(xiàn)有職務(wù)加以否定的決策結(jié)果導(dǎo)致員工不僅失去現(xiàn)有的職務(wù)及權(quán)利，而且與原企業(yè)脫離關(guān)系。

3.國內(nèi)學(xué)者相關(guān)理論研究

我國對于人員流失問題研究起步較晚，研究時間相對較短，但是隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，人員流失問題在國內(nèi)已經(jīng)備受關(guān)注。付文杰、康濤（2002）指出由于國際人才爭奪、工作環(huán)境等因素導(dǎo)致的員工流失，對現(xiàn)代化建設(shè)等經(jīng)濟技術(shù)方面會產(chǎn)生一些負面的影響，政府機構(gòu)需要通過完善吸引人才的相關(guān)優(yōu)惠政策，企業(yè)需要提高對員工待遇等方式，來加強留住人才，以減少員工的流失。

二、中小型制造企業(yè)人員流失現(xiàn)狀分析

制造業(yè)在迅速發(fā)展的過程中，許多企業(yè)都面臨著原材料漲價、企業(yè)轉(zhuǎn)型難以及勞動力的成本上升等問題。其中，企業(yè)用工難和員工流失問題，是目前許多制造業(yè)管理者共同面臨的問題。另一方面中小型制造業(yè)企業(yè)由于缺乏技術(shù)創(chuàng)新，過去依靠很低的勞動力成本的發(fā)展模式將無法繼續(xù)，底層員工流失問題最為突出。

本文在對中小型制造企業(yè)人員流失問題進行研究時，選取浙江鐵馬科技股份有限公司為調(diào)查對象進行了相關(guān)的問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)收集。根據(jù)調(diào)查可知，浙江鐵馬科技股份有限公司現(xiàn)擁有員工356人，據(jù)統(tǒng)計，其中管理部門12人，產(chǎn)品設(shè)計部門87人，生產(chǎn)部門239人，檢測部門38人。浙江鐵馬科技股份有限公司主要是生產(chǎn)零部件的，這也體現(xiàn)了男員工的數(shù)量要多于女員工，其中男員工占總?cè)藬?shù)的65.2%，男女比例差距較大。

另外從員工學(xué)歷層次方面可知，專科及以下的員工有324人，而本科只有32人，可見員工整體文化素質(zhì)不高。所以中小型制造企業(yè)如果想要繼續(xù)高速發(fā)展，必須招聘一些文化素質(zhì)高，掌握一定技術(shù)或者管理能力強的員，這樣才能取得長久的發(fā)展。

在對人員流失方面，本文主要對公司2013年-2015年離職人數(shù)和年末總?cè)藬?shù)進行統(tǒng)計，具體如表1所示。

從表1中可以看出，公司2013年-2015年離職人數(shù)從11增加到了24，呈現(xiàn)逐年增加的趨勢。其人員流失率從3.85%增加到了7.32%，說明浙江鐵馬科技股份有限公司的人員流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。另外，對離職人員文化程度的調(diào)查得知離職的人員很多都是本科及?？迫藛T，而員工的離職也給公司造成較大的損失。這也反映了目前大多數(shù)中小型制造企業(yè)普遍留不住人才的現(xiàn)象。

三、中小型制造企業(yè)人員流失影響因素分析

本文在對中小型制造企業(yè)人員流失影響因素進行分析時主要以雙因素理論為理論基礎(chǔ)，并以浙江鐵馬科技股份有限公司為調(diào)查對象，從保健因素和激勵因素兩方面進行分析，得出影響中小型制造企業(yè)員工流失問題的因素。

在調(diào)查過程中，共發(fā)放120份問卷，回收88份，回收率為73.3%，這也在一定程度上反映了中小型制造企業(yè)人員素質(zhì)普遍較低的現(xiàn)象。按照調(diào)查結(jié)果從雙因素理論的角度提取影響員工滿意度的因素主要有四個方面，具體如表2所示。

根據(jù)表2可知，中小型制造企業(yè)員工在保健因素和激勵因素的沒有滿意的占很大的一部分，尤其是保健因素的薪資福利有37.5%，激勵因素的得到他人認可沒有滿意的有35.2%，主要可分為以下兩大方面：

1.保健因素方面分析

保健因素要是不能獲得滿足，就會讓員工產(chǎn)生不滿的情緒，缺乏對工作積極性，甚至?xí)鹜９さ葘剐袨?。保健因素主要體現(xiàn)為薪酬福利和工作環(huán)境兩個小的方面：

（1）薪資福利方面

根據(jù)表2可知，在薪資福利方面不滿意的員工占了15.9%，沒有不滿意的員工占了32.9%，沒有滿意的員工占了37.5%，滿意的員工占了13.6%。薪酬水平是許多職員選擇工作的主要因素之一，也是人員流失的直接影響因素。企業(yè)薪酬機制由于缺乏外部公平性，有些企業(yè)的薪酬水平低于同行業(yè)的薪資水平，當(dāng)其他的企業(yè)以高于本企業(yè)的薪資水平來“挖人”時，就很可能發(fā)生人員流失現(xiàn)象。浙江鐵馬科技股份有限公司對員工的文化水平要求不高，薪資福利也相對較低，普通員工工資在5萬以下，公司年薪超10萬的人較少，在得到的問卷中，很大一部分職工對于薪酬處于不滿意的狀態(tài)，都希望公司能改進薪資的問題，薪資體系不合理是導(dǎo)致浙江鐵馬科技股份有限公司人員流失的重要原因之一。

（2）工作環(huán)境方面

根據(jù)表2可知在工作環(huán)境方面不滿意的員工占了12.5%，沒有不滿意的員工占了30.7%，沒有滿意的員工占了30.7%，滿意的員工占了26.1%。由于浙江鐵馬科技股份有限公司尚未形成自身獨特的企業(yè)文化，造成了企業(yè)中緊張的工作氛圍，這樣會對員工的工作心態(tài)產(chǎn)生不良的影響?？傮w來說，工作環(huán)境作為員工為企業(yè)努力工作所必須的環(huán)境，會直接對員工對于工作的滿意度產(chǎn)生很大的影響，而企業(yè)在工作環(huán)境中的各種劣勢，這會讓員工對工作的積極性產(chǎn)生不良的影響，從而增加了企業(yè)人員的流失程度。

2.激勵方面分析

激勵因素如果解決不好，會引起員工對企業(yè)的不滿，它雖然不是至關(guān)重要，卻也會影響到員工的工作效率，導(dǎo)致員工工作的積極性降低。以下從激勵因素的兩個方面分析鐵馬科技股份有限公司人員流失問題的原因。

（1）個人發(fā)展空間

根據(jù)表2可知，在個人發(fā)展方面不滿意的員工占了18.3%，沒有不滿意的員工占了31.8%，沒有滿意的員工占了27.3%，滿意的員工占了21.6%。浙江鐵馬科技股份有限公司由于產(chǎn)業(yè)規(guī)模相對較小，員工人數(shù)相對較少，企業(yè)內(nèi)部層級設(shè)置較少。由于管理機制的不完善，公司不能對現(xiàn)有的崗位或職位的層級設(shè)置進行適時的優(yōu)化調(diào)整，也未能形成具有針對性的員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃體系。除此之外在企業(yè)實際管理過程中，很多制度無法有效實施，這也很大程度上影響員工個人的成長和發(fā)展。

（2）得到認可

根據(jù)表2可知，在得到認可方面不滿意的員工占了9.1%，沒有不滿意的員工占了23.9%，沒有滿意的員工占了35.2%，滿意的員工占了31.8%。因為競爭壓力過大而導(dǎo)致的內(nèi)部氣氛的緊張和具有吸引力企業(yè)文化的缺乏等原因，導(dǎo)致中小型制造企業(yè)中員工的工作理念不統(tǒng)一，對工作產(chǎn)出成效的理解分歧，工作方法多樣化等會間接的影響到員工正常工作的心態(tài)和自信心，使員工缺乏工作積極性，最終可能會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失到其他企業(yè)去。

四、中小型制造企業(yè)人員流失的對策及建議

在對中小型制造企業(yè)人員流失影響因素的分析之后，現(xiàn)提出以下四個對策：

1.改善工作環(huán)境

作為中小型制造企業(yè)要想留住好的員工必須要給員工提供較好的工作環(huán)境，首先要減輕生產(chǎn)車間刺鼻的味道，員工宿舍和食堂的衛(wèi)生也要保持整潔如附近種植植物凈化空氣等，加大對公司員工工作環(huán)境的投入。同時，公司應(yīng)該多組織一些員工活動，培養(yǎng)員工的興趣愛好，消除員工的壓力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情，讓員工感受到企業(yè)就是他們的家。

2.調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)

員工對于薪酬的不滿意會增加員工的流失率，對中小型制造企業(yè)來說，首先要對本地區(qū)內(nèi)同行業(yè)整體薪酬進行了解，更合理的向員工給出薪資，有助于更好的留住員工。企業(yè)要根據(jù)員工自身發(fā)展實際情況和人員分布的情況，按照不同崗位、不同性質(zhì)、不同級別進行分類，針對不同類型的員工采取不同的薪酬戰(zhàn)略。對于核心員工，要注重長期激勵，將他們的報酬與企業(yè)的業(yè)績掛鉤，最大限度的考慮他們的需求，使薪酬戰(zhàn)略起到激勵作用。在設(shè)計薪酬方案，在維護員工基本利益的同時，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，加大績效的比重，在分配工資各項的比例時，全面考慮員工崗位的不同特點，充分體現(xiàn)公平性和差異性。

3.培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)往往有一種能使職工創(chuàng)造共同的目標(biāo)和價值觀念的企業(yè)文化，針對員工對企業(yè)文化不知道或不了解的現(xiàn)狀，浙江鐵馬科技股份有限公司在公司內(nèi)部要加強宣傳力度，張貼公司海報，在公司電視上播放一些關(guān)于公司過去的發(fā)展經(jīng)歷和對未來目標(biāo)的宣傳片。在公司遇到重大問題需要討論時，應(yīng)該組織一定比例的員工參與討論。

4.對員工進行職涯規(guī)劃

要解決浙江鐵馬科技股份有限公司的人員流失問題，單從企業(yè)的層面是遠遠不夠的，員工自身也是重要因素。員工如果能在工作崗位上擺好自己的位置，做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，能有效減少人員流失問題。公司應(yīng)該鼓勵員工做職涯規(guī)劃，舉辦職涯規(guī)劃大賽，鼓勵每個員工參加，賽后安排管理層人員對規(guī)劃進行詳細的閱讀，與每一位員工的交談，提出有幫助的建議，這樣做既能讓員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心，也能讓企業(yè)準(zhǔn)確了解員工的需求，便于更好留住優(yōu)秀的員工。

五、總結(jié)

中小型制造企業(yè)要想減少人員的流失并吸引優(yōu)秀人才，必須要改善工作環(huán)境，努力給員工提供更好的條件。同時中小型制造企業(yè)也要根據(jù)自身發(fā)展實際和人員分布情況，按照不同崗位、不同性質(zhì)、不同級別進行分類，針對不同類型的員工采取不同的薪酬戰(zhàn)略。另一方面，對于中小型制造企業(yè)來說，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化也非常重要。中小型制造企業(yè)在實現(xiàn)自身最大經(jīng)濟效益的同時也應(yīng)該重視鼓勵員工做職涯規(guī)劃，讓企業(yè)準(zhǔn)確的了解員工的需求，更好的留住優(yōu)秀的員工，從而降低人員流失率。

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作者簡介：屈旖旎（1994- ），女，浙江臺州人，寧波大紅鷹學(xué)院工商管理學(xué)院，研究方向：工商管理、中小制造型企業(yè)管理