高校人力資源管理實(shí)踐探索

齊亞寧

摘要：高等院校教師流失一直是高校人力資源管理的研究難點(diǎn)，重慶市高校教師出現(xiàn)流動(dòng)性大，缺失率高的現(xiàn)象，高校教師高的離職率為重慶市高校的發(fā)展帶來(lái)了嚴(yán)重的阻礙。如何對(duì)重慶市高校教師進(jìn)行有效的激勵(lì)，留住高校教師的核心人才，控制高校教師的離職傾向，降低離職率，提升重慶市高校教師的穩(wěn)定性和整體競(jìng)爭(zhēng)力是高校人力資源管理者急需解決的關(guān)鍵性問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源；實(shí)踐

中圖分類(lèi)號(hào)：G647.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-864X（2016）11-0192-01

高校人力資源管理目前存在能人進(jìn)不來(lái)，進(jìn)來(lái)留不住，留住卻開(kāi)發(fā)不出來(lái)。高校老師的工作能量和熱情明顯不足。怎樣能夠用好這一特殊人才是高校要考慮的關(guān)鍵問(wèn)題。

一、鼓勵(lì)高校教師參加培訓(xùn)進(jìn)修

高等院校以提供高質(zhì)量的教育服務(wù)、培養(yǎng)高素質(zhì)的學(xué)生、培訓(xùn)高水平的高校教師為教學(xué)目標(biāo)和目的。高等院校要想實(shí)現(xiàn)學(xué)校組織目標(biāo)和教師個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，獲得高校教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)同和支持就應(yīng)該鼓勵(lì)高校教師參加培訓(xùn)進(jìn)修，促進(jìn)高校教師自身的不斷發(fā)展和完善，制定和明確個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。

二、為高校教師的發(fā)展空間創(chuàng)造有利條件

例如為了讓教師體驗(yàn)學(xué)術(shù)研究的樂(lè)趣，掌握學(xué)術(shù)研究的理論方法，具備理論研究基礎(chǔ)。高?？梢苑e極主動(dòng)地邀請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)家和研究人員來(lái)校和高校相關(guān)教師合作研究，引導(dǎo)高校教師從單純的教學(xué)型教師向研究型和專(zhuān)家型教師轉(zhuǎn)變。為了不斷提升高校教師的成長(zhǎng)需要，為其成就需要的實(shí)現(xiàn)提供空間，滿足他們的理想追求，高校應(yīng)盡力為教師的進(jìn)一步發(fā)展創(chuàng)造有利的環(huán)境，

三、高校還應(yīng)該為教師創(chuàng)造和諧民主的組織環(huán)境

高校領(lǐng)導(dǎo)和管理者要善于利用各種有效渠道加強(qiáng)與教師的溝通和交流。高校聘任制的長(zhǎng)期沿用很容易使管理層和教師之間產(chǎn)生隔閡，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該從小事做起，誠(chéng)實(shí)、公開(kāi)的與高校教師溝通交流，建立相互信賴(lài)和理解的關(guān)系，讓教師感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、愛(ài)護(hù)、信任和支持，從而提高對(duì)高校的依賴(lài)度。不斷獲得高校的溫暖和支持，有利于消除對(duì)高校教師組織承諾消極因素的影響，教師才會(huì)對(duì)高校產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感。高校應(yīng)提高教師參與規(guī)劃、決策的機(jī)會(huì)。高校是一個(gè)知識(shí)型和學(xué)習(xí)型組織，讓教師有機(jī)會(huì)參與學(xué)校的管理，在參與學(xué)校的工作中找到歸屬感，能夠增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)，這是促進(jìn)教師發(fā)揮潛能的重要保證，為營(yíng)造高校的民主氛圍打下基礎(chǔ)。高校還應(yīng)該為教師創(chuàng)造和諧高效的工作環(huán)境。要尊重和保護(hù)高校教師的學(xué)術(shù)自由，實(shí)現(xiàn)教師的自我發(fā)展和成長(zhǎng)；要合理利用高校的非正式組織來(lái)改善教師之間的關(guān)系，把民間橋梁的作用落實(shí)到實(shí)處；要盡量避免教師之間刻意的比較和競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)教師之間的合作與幫助，滿足教師的交往需求。寬松和諧的工作環(huán)境能使高校教師在工作中保持愉悅的心情，有助于提高高校教師的工作滿意度，進(jìn)而提高教師的規(guī)范承諾水平。

四、對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，適當(dāng)?shù)男匠暾吣苡行У募?lì)高校教師，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義

高校教師的價(jià)值不能僅僅用衡量簡(jiǎn)單勞動(dòng)的方法來(lái)計(jì)算，因?yàn)楦咝＝處熓侵R(shí)工作者，即知識(shí)型人才。因此，建立知識(shí)型薪酬制度符合知識(shí)型人才的需求。知識(shí)型薪酬制度是體現(xiàn)高校教師勞動(dòng)價(jià)值的薪酬制度，也就是以知識(shí)為核心的付酬因素，適合知識(shí)型工作者的勞動(dòng)特點(diǎn)。它和傳統(tǒng)的薪酬制度不同，它具有高穩(wěn)定性、高薪酬水平、科學(xué)的增長(zhǎng)趨勢(shì)、市場(chǎng)化和寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)等特點(diǎn)。對(duì)具有理想追求，擁有碩士、博士學(xué)歷的高校教師，要巧妙、合理地運(yùn)用薪酬激勵(lì)杠桿，靈活安排其工作量，不但能調(diào)動(dòng)教師的工作積極性和工作熱情，還能吸引校外優(yōu)秀人才，為學(xué)校的發(fā)展注入新的希望和活力。高校管理者需要吸引人才，提高教師組織承諾，因此應(yīng)該以高校教師的需求為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)計(jì)合理可行的薪酬制度和公平公正公開(kāi)的考核體系，用公平的分配和晉升制度來(lái)激勵(lì)高校教師，降低教師的經(jīng)濟(jì)承諾。

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