大學(xué)組織文化對大學(xué)生義利觀的影響

朱秋飛

(1.浙江理工大學(xué)浙江省生態(tài)文明研究中心，杭州 310018；2.浙江大學(xué)心理與行為科學(xué)系，杭州 310028)

?

大學(xué)組織文化對大學(xué)生義利觀的影響

朱秋飛

(1.浙江理工大學(xué)浙江省生態(tài)文明研究中心，杭州 310018；2.浙江大學(xué)心理與行為科學(xué)系，杭州 310028)

采用組織文化評估量表(OCAI量表)和自編的義利觀量表，通過實(shí)證調(diào)查，探討大學(xué)組織文化對大學(xué)生義利觀的影響。研究結(jié)果表明：所調(diào)查大學(xué)的組織文化以等級森嚴(yán)式和部落式為主，大學(xué)生都有較正確的義利觀。等級森嚴(yán)式文化、臨時(shí)體制式文化，尤其是部落式文化，分別影響大學(xué)生的人我觀、天人觀；市場為先式文化與大學(xué)生的天人觀正相關(guān)。大學(xué)組織文化是多維度的，越是典型的文化特征，對大學(xué)生義利觀的影響越明顯。

大學(xué)組織文化;義利觀;大學(xué)生

大學(xué)生是實(shí)現(xiàn)中國夢的主力軍和生力軍。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，特別是在全面深化改革的形勢下，經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)帶來利益的深層次調(diào)整，因而，出現(xiàn)利益與道德相沖突的現(xiàn)象更加頻繁，各種意識形態(tài)、文化現(xiàn)象、價(jià)值觀念相互碰撞更加多見。大學(xué)生在生活實(shí)踐中努力尋求人與人、人與自然的義利統(tǒng)一，但也遭遇種種矛盾與困惑，渴望精神和價(jià)值的回歸。而置身其中的大學(xué)如果完全淪為一個(gè)精神荒蕪、瓦礫遍地的世俗之地，抑或成為一個(gè)人心浮躁、追名逐利的市肆里巷[1]68，大學(xué)的意義何在？責(zé)任何在？大學(xué)應(yīng)當(dāng)成為一個(gè)精神的島嶼[1]68，以文育人、以文化人，通過大學(xué)組織文化傳播大學(xué)的精神傳統(tǒng)和文化個(gè)性，進(jìn)而引領(lǐng)、引導(dǎo)和影響大學(xué)生義利的判斷與價(jià)值的選擇。

一、問題提出

(一)大學(xué)組織文化

20 世紀(jì)70 年代末80 年代初, 美國管理學(xué)者Bolman等[2]、Deal等[3]在對美、日企業(yè)管理制度的比較研究中發(fā)現(xiàn)，信念、價(jià)值觀等文化因素對組織的效益和成功有著非常明顯的影響，是影響企業(yè)競爭力的深層原因。有關(guān)組織文化的研究，主要分為定性、定量研究兩個(gè)方面。從定性的角度，Schein[4]認(rèn)為，組織的價(jià)值觀、共享的信念、團(tuán)體規(guī)范等都反映了組織文化(organizational culture)。Pettigrew[5]認(rèn)為，組織文化是信念、觀念、語言、禮儀和神話的聚合體，這些文化因素對組織內(nèi)部成員的行為有強(qiáng)大的控制作用。也有學(xué)者從組織文化功能的角度進(jìn)行定義。波特·馬金等[6]認(rèn)為，組織文化是一種不變的組織行為模式；Bergquist[7]2也認(rèn)為，組織文化是組織在嘗試解決外在適應(yīng)與內(nèi)在整合過程中出現(xiàn)的種種問題時(shí)發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或開發(fā)出的一個(gè)基本模式，并會(huì)被作為一種正確的方法傳授給新的成員。

從定量的角度，卡梅隆等[8]通過量化研究提出組織文化是組織的共識和總結(jié)出來的理解、記憶、價(jià)值觀和態(tài)度。Wilkins等[9]從人類學(xué)的角度，將組織文化分為部落型、市場型和層級型。Quinn等[10]提出競爭性價(jià)值觀框架(competing values framework，CVF)，從靈活性-穩(wěn)定性和關(guān)注內(nèi)部-關(guān)注外部兩個(gè)成對的維度將組織文化劃分為團(tuán)隊(duì)型、層級型、市場型和活力型四類，卡梅隆等[8]在此基礎(chǔ)上編制了組織文化評估量表(organizational culture assessment instrument，OCAI量表)，該量表廣泛應(yīng)用于企業(yè)文化的實(shí)證研究[10]，可分為Ipsative評價(jià)量表(ipsative rating scale)和Likert量表(Likert scale)[11]。

20世紀(jì)80年代末，在高等教育領(lǐng)域，研究者開始關(guān)注大學(xué)組織文化的研究。有關(guān)大學(xué)組織文化的研究可分為兩大方面。一是采用系統(tǒng)的方法研究大學(xué)與其他組織的根本差異，揭示大學(xué)的特殊性。龔靜[12]認(rèn)為，大學(xué)是具有鮮明文化特性的社會(huì)組織。Martin等[13]認(rèn)為，美國大學(xué)的學(xué)術(shù)研究中，不同學(xué)科文化、專業(yè)文化、群體亞文化間既沖突又不斷融合。二是從大學(xué)組織內(nèi)部研究大學(xué)組織運(yùn)作過程的獨(dú)特性。Youn等[14]認(rèn)為，理解特定組織的文化有助于深層次地解釋學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的管理，有一種觀點(diǎn)甚至認(rèn)為組織文化應(yīng)成為高等教育研究的核心。從組織結(jié)構(gòu)的角度，Handy提出了學(xué)校組織文化的四種理想模式：權(quán)力文化模式、角色文化模式、任務(wù)文化模式和人的文化模式；在此基礎(chǔ)上，Dopson和Mcnay將大學(xué)組織文化分為學(xué)院模式、官僚化模式、團(tuán)隊(duì)模式和企業(yè)模式四類[1]201-213。從學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的角度，Bergquist[7]30-67將美國的大學(xué)組織文化分為學(xué)院文化、管理文化、發(fā)展文化和協(xié)商文化四類。從競爭性價(jià)值觀框架的角度，有研究者將OCAI 組織文化量表應(yīng)用于高校，認(rèn)為高校的組織文化也可分為部落式、臨時(shí)體制式、市場為先式和等級森嚴(yán)式四種，那些既注重創(chuàng)新和變革(臨時(shí)體制式) 又堅(jiān)持穩(wěn)定和控制(等級森嚴(yán)式)的院校表現(xiàn)最出色。[15]黃晟等[15]用OCAI量表對清華大學(xué)、麻省理工學(xué)院(MIT)組織文化的比較研究表明，清華大學(xué)和MIT在組織文化的類型上相似，占主導(dǎo)地位的先后為部落式和臨時(shí)體制式文化；差異最大的是臨時(shí)體制式文化，在創(chuàng)新方面與MIT有較大差距。但從總體上來說，大學(xué)組織文化的研究，特別是國內(nèi)的研究，采用系統(tǒng)的、定量的研究還是比較少。

(二)大學(xué)生義利觀

義利觀是人們對待義、利及其關(guān)系的看法、態(tài)度和價(jià)值取向。義利關(guān)系的實(shí)質(zhì)是道德與利益的關(guān)系問題。儒家認(rèn)為“義者，宜也”(《中庸章句》)，義是適宜、合理、正當(dāng)，強(qiáng)調(diào)以義生利，反對惟利是圖、見利忘義。墨家認(rèn)為“義，利也”(《墨子·經(jīng)上》)，主張義是利的來源，認(rèn)為義是大利、公利。焦國成[16]認(rèn)為，先秦時(shí)期儒家是以義制利，墨家是貴義賤利，道家是絕義棄利，法家是以公滅私。南宋哲學(xué)家陳亮和葉適指出，“既無功利，則道義者乃無用之虛語爾”(《習(xí)學(xué)記言序目·漢書三》)，主張義利雙行。明末清初顏元提出利在義中，講義不能不顧及利。張耀南[17]認(rèn)為，義利觀是“大利主義”，不僅包括利他不損己的“合理利他”和利他損己的“極端利他”，還有超越功利的“忘利主義”。利奧波德人類倫理道德觀念擴(kuò)展三階段論認(rèn)為，最初的倫理觀念是處理人與人之間的關(guān)系，后來增加的是處理個(gè)人和社會(huì)的關(guān)系，當(dāng)代又?jǐn)U展到人與自然，包括土壤、水、植物、動(dòng)物的倫理關(guān)系。[18]李祥俊[19]指出，儒家天地萬物之間的關(guān)系是按照自我與他人之間的人倫關(guān)系來處理的，儒家強(qiáng)調(diào)的是敬愛天物，用之有度。因此，我們認(rèn)為，傳統(tǒng)義利觀強(qiáng)調(diào)的是以道德的、適宜的方式權(quán)衡義與利，其核心思想是主張義利統(tǒng)一，在結(jié)構(gòu)上可以分為天人觀和人我觀兩個(gè)方面。

在當(dāng)下的中國，義利統(tǒng)一的價(jià)值觀一直是貫穿社會(huì)主義核心價(jià)值觀始終的一條紅線。大學(xué)生對于義利問題認(rèn)識的主流是正確的，但在理想與現(xiàn)實(shí)、道德與利益的各種沖突中也有一些困惑、矛盾和不解。張丹[20]、陳潔[21]的調(diào)查表明，在處理個(gè)人、集體和國家的利益關(guān)系上，多數(shù)大學(xué)生認(rèn)為，關(guān)鍵時(shí)候要服從集體和國家的利益。但也有很多學(xué)生對義利觀關(guān)系的認(rèn)識停留在表面，面對復(fù)雜的義利關(guān)系，缺乏深層的理性思考；多數(shù)大學(xué)生將“義”作為取舍的標(biāo)準(zhǔn)，但仍然存在一定的困惑。目前對大學(xué)生義利觀的研究更多是對現(xiàn)象、現(xiàn)狀的調(diào)查，在數(shù)據(jù)分析上以百分?jǐn)?shù)等初步的統(tǒng)計(jì)和描述性分析為主，對義利觀的定義、結(jié)構(gòu)與維度缺少深入的論證、系統(tǒng)的分析與實(shí)證的研究。因此，本文擬從定量的角度采用量表的方法探討大學(xué)生義利觀的結(jié)構(gòu)、維度，探究大學(xué)生義利觀的特點(diǎn)。

(三)大學(xué)組織文化對大學(xué)生義利觀的影響

從組織層面來講，大學(xué)組織文化通過其自身的自然環(huán)境、人文活動(dòng)以及規(guī)章制度，體現(xiàn)大學(xué)自身的內(nèi)涵理念，讓學(xué)生在這種環(huán)境中完成社會(huì)化過程，讓學(xué)生的價(jià)值觀念、思想以及行為模式相互影響，最后引導(dǎo)他們形成對大學(xué)組織文化的認(rèn)同。Braham等[22]認(rèn)為價(jià)值觀是個(gè)體關(guān)于各層面行為及其對從生活環(huán)境中獲取某種結(jié)果的價(jià)值判斷。自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境對個(gè)體價(jià)值觀的塑造有很大的影響[23]，組織文化會(huì)潛移默化地引導(dǎo)和幫助大學(xué)生樹立正確的人生觀、價(jià)值觀、世界觀以及正確的理想、信念和精神[24]。文化心理學(xué)的研究也表明，文化對人的價(jià)值觀念的影響是無意識的，會(huì)潛移默化地決定著個(gè)體的知覺、思維、情感以及行為模式[25]。

從個(gè)體層面來講，高校教師的價(jià)值觀對大學(xué)生有獨(dú)特的影響。師也者，教之以事而喻諸德也(《禮記》)。大學(xué)教師直接與大學(xué)生接觸，是人類優(yōu)秀文化的承載者和高深學(xué)問的傳播者，教師與知識的傳遞、價(jià)值精神的生產(chǎn)、文化的批判融為一體，是真正的“文化替身”。大學(xué)教師在“傳道、授業(yè)、解惑”的過程中，以自己的人格魅力和學(xué)識魅力感染學(xué)生，以身示范，有效地將學(xué)生對教師的期待轉(zhuǎn)化為對教師的認(rèn)同，用認(rèn)同進(jìn)一步“施功”于學(xué)生，幫助大學(xué)生樹立正確的價(jià)值觀、人生觀和世界觀[26]。德國社會(huì)學(xué)家韋伯[27]也認(rèn)為，在一個(gè)組織中，作為個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)，其價(jià)值觀會(huì)帶動(dòng)組織形成一定的組織文化氛圍，進(jìn)而影響組織成員的價(jià)值觀念的形成。例如，根據(jù)班杜拉的社會(huì)認(rèn)知學(xué)習(xí)理論，一個(gè)自我犧牲型的領(lǐng)導(dǎo)可以以角色榜樣激發(fā)組織成員展現(xiàn)相類似的行為，領(lǐng)導(dǎo)者為其他個(gè)體體現(xiàn)出以集體利益為主、舍棄個(gè)人利益的價(jià)值觀，這樣形成的組織文化氛圍往往會(huì)讓個(gè)體也能很好履行相似的價(jià)值觀行為[28-29]。

總的來說，大學(xué)組織文化對大學(xué)生價(jià)值觀的影響更多是描述性的、定性的研究。對于大學(xué)組織內(nèi)部的不同文化類型對大學(xué)生價(jià)值觀念的影響，特別是義利觀的影響，定性和定量的研究都有待進(jìn)一步的開展。因此，本研究是探索性的，擬用實(shí)證研究的方法探討大學(xué)組織文化的不同類型對大學(xué)生義利觀的影響。

二、研究方法

(一)被試

本研究于2015—2016年期間在浙江某高校隨機(jī)取樣290名大學(xué)生。剔除缺失值以及無效問卷之后，共收回有效問卷268份。有效問卷中，男生132人，占49.3%；女生136人，占50.7%。理工科類的170人，占63.4%；人文社科類的98人，占36.6%。生源地為城市的95人，占35.4%；農(nóng)村的173人，占64.6%。獨(dú)生子女的138人，占51.5%；非獨(dú)生子女的130人，占48.5%。月生活費(fèi)500元以下的20人，占7.5%； 500～1000元的82人，占30.6%； 1000～1500元的119人，占44.4%；1500元以上的47人，占17.5%。

(二)研究工具

大學(xué)組織文化的測量：采用Cameron等編制[8]的OCAI量表，主要用來向組織里的個(gè)人了解他們對組織的主要特征、組織領(lǐng)導(dǎo)力、人員管理、組織黏合力、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功標(biāo)準(zhǔn)六個(gè)方面的看法。量表包括部落式文化、臨時(shí)體制式文化、市場為先式文化和等級森嚴(yán)式文化四種類型，每一種類型6題，共24題，采用7點(diǎn)計(jì)分，從“完全不符合”至“完全符合”計(jì)1～7分。得分越高，表明這種類型的特征越明顯。OCAI量表內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach)的α值為0.921，部落式、臨時(shí)體制式、市場為先式和等級森嚴(yán)式的α值分別為0.805、0.775、0.705、0.746。

大學(xué)生義利觀的測量：采用自編的義利觀量表，包括人我觀、天人觀兩個(gè)維度，其中人我觀包括求名和求利兩個(gè)子維度，天人觀包括利用和節(jié)用兩個(gè)子維度。每個(gè)維度8題，共16題，采用7點(diǎn)計(jì)分，從“完全不符合”至“完全符合”計(jì)1～7分。其中3題為反向計(jì)分。得分越高，表明大學(xué)生越能以道德的方式權(quán)衡義利關(guān)系，做出更符合義的選擇。義利觀量表內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach)α值為0.783，在人我觀、天人觀兩個(gè)維度上的α值分別為0.692、0.792。

(三)研究程序

問卷隨機(jī)發(fā)放，被試匿名填寫、獨(dú)立完成；采用SPSS16.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

三、結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

在大學(xué)組織文化上，部落式、臨時(shí)體制式、市場為先式、等級森嚴(yán)式四類文化的得分在4.35～4.74之間，其中，等級森嚴(yán)式文化、部落式文化的得分接近，都比較高，臨時(shí)體制式文化得分居中，市場為先式文化的得分最低，說明本研究所調(diào)研的大學(xué)的組織文化是一個(gè)以等級森嚴(yán)式、部落式文化為主要特征的文化。義利觀上，人我觀、天人觀兩個(gè)維度的得分都在5分以上，說明大學(xué)生的義利觀處于中等偏上水平。具體結(jié)果見表1。

表1 大學(xué)組織文化、大學(xué)生義利觀的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差(n=268)

(二)大學(xué)組織文化對大學(xué)生人我觀的影響

采用Pearson系數(shù)來檢驗(yàn)大學(xué)組織文化、大學(xué)生人我觀兩個(gè)變量之間的相關(guān)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，大學(xué)組織文化與大學(xué)生人我觀顯著正相關(guān)，其中部落式文化、臨時(shí)體制式文化、等級森嚴(yán)式文化與大學(xué)生人我觀有顯著正相關(guān)，市場為先式文化與人我觀相關(guān)不顯著，具體結(jié)果見表2。

表2 大學(xué)組織文化與大學(xué)生人我觀的相關(guān)分析(n=268)

注：*p<0.05，**p<0.01.

通過散點(diǎn)圖發(fā)現(xiàn)，大學(xué)組織文化各類型上得分越高，大學(xué)生人我觀的得分也越高，呈現(xiàn)出線性趨勢。因此，以大學(xué)組織文化中部落式文化、臨時(shí)體制式文化和等級森嚴(yán)式文化為自變量，以人我觀為因變量進(jìn)行多元回歸分析，通過逐步回歸法，最終進(jìn)入回歸方程的是部落式文化(β=0.244，t=4.088，p<0.001)，表明部落式文化對大學(xué)生的人我觀有顯著影響，大學(xué)組織文化在部落式上越明顯，大學(xué)生人我觀的得分越高。

(三)大學(xué)組織文化對大學(xué)生天人觀的影響

采用Pearson系數(shù)來檢驗(yàn)大學(xué)組織文化、大學(xué)生天人觀兩個(gè)變量之間的相關(guān)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，大學(xué)組織文化與大學(xué)生的天人觀顯著正相關(guān)，其中，大學(xué)組織文化的四個(gè)類型都與天人觀顯著正相關(guān)，具體結(jié)果見表3。

表3 大學(xué)組織文化與大學(xué)生天人觀的相關(guān)分析(n=268)

注：*p<0.05,**p<0.01.

通過散點(diǎn)圖發(fā)現(xiàn)，大學(xué)組織文化各類型上得分越高，大學(xué)生天人觀的得分也越高，呈現(xiàn)出線性趨勢。因此，以大學(xué)組織文化的四個(gè)類型為自變量，以天人觀為因變量進(jìn)行多元回歸分析，通過逐步回歸法，最終進(jìn)入回歸方程的是部落式文化(β=0.329，t=5.669，p<0.001)，表明部落式文化對大學(xué)生的天人觀有顯著影響，大學(xué)組織文化在部落式上越明顯，大學(xué)生天人觀的得分越高。

四、討 論

(一)大學(xué)組織文化的特點(diǎn)

在大學(xué)組織文化的四個(gè)類型中，等級森嚴(yán)式、部落式文化的得分接近，都比較高，臨時(shí)體制式文化得分居中，市場為先式文化的得分最低。從總體上來看，本研究所調(diào)研的大學(xué)組織文化是一個(gè)以等級森嚴(yán)式、部落式文化為主要特征的文化。這兩種文化，前者所在的組織是高度制度化和機(jī)構(gòu)化的工作場所，正式的制度和政策把大家黏合在一起，始終處于順暢的運(yùn)行狀態(tài)，強(qiáng)調(diào)預(yù)見與效率。后者強(qiáng)調(diào)自我提升和團(tuán)隊(duì)合作，倡導(dǎo)人性化的工作環(huán)境。同時(shí)，兼有臨時(shí)體制式文化的特征，沒有集中的權(quán)力和權(quán)威，倡導(dǎo)創(chuàng)新，在有的情況下會(huì)存在于一個(gè)其他文化占主導(dǎo)地位的大組織里。相對而言，不太強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)的市場為先式文化。

(二)大學(xué)生義利觀的特點(diǎn)

就大學(xué)生義利觀而言，人我觀、天人觀兩個(gè)維度都處于中等偏上水平，表明大學(xué)生能以道德的方式權(quán)衡人與人、人與自然之間的義利關(guān)系，能做出更符合義的選擇；在與他人、與自然有義利沖突時(shí)能做到“義”與“利”的統(tǒng)一。在人我觀上，大學(xué)生能正確地看待名與利，在求名、求利時(shí)能做到取之有道，不會(huì)為了求得自己的名與利而采取不恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ踔疗茐呐c他人的關(guān)系。在天人觀上，大學(xué)生能認(rèn)識到作為“大我”的人類，利用自然的同時(shí)要順應(yīng)和保護(hù)自然，不能為了人類當(dāng)下需求的滿足而肆意破壞自然、掠奪自然資源；作為“小我”、個(gè)體的人，在生活中要做到用之有度，注重自然資源的節(jié)用和再利用。

(三)大學(xué)組織文化對大學(xué)生義利觀的影響

從相關(guān)分析的結(jié)果來看，部落式文化、等級森嚴(yán)式文化、臨時(shí)體制式文化與大學(xué)生人我觀、天人觀正相關(guān)；市場為先式文化也與大學(xué)生的天人觀正相關(guān)。從回歸分析的結(jié)果來看，部落式文化對大學(xué)生的人我觀、天人觀都有積極影響。這表明，大學(xué)組織文化在部落式、等級森嚴(yán)式、臨時(shí)體制式上越明顯，大學(xué)生人我觀、天人觀的得分就會(huì)越高，越能處理好人與人、人與自然之間的關(guān)系，這在部落式文化上尤其明顯。此外，市場為先式文化也會(huì)對大學(xué)生的天人觀產(chǎn)生積極的影響。可見，大學(xué)的組織文化是多維度的，越是典型的文化特征，對大學(xué)生天人觀、人我觀的影響也越明顯。

從組織層面看，個(gè)體社會(huì)化的過程，就是個(gè)體學(xué)習(xí)他所在群體文化的過程[30]。部落式文化注重靈活的內(nèi)部管理，是一個(gè)非常友善的場所，注重團(tuán)隊(duì)精神、共享價(jià)值觀和目標(biāo)成果的分享；對成員非常關(guān)心，關(guān)注成員的發(fā)展和長期目標(biāo)，注重凝聚力和士氣的建設(shè)，對外部環(huán)境很敏感。它就像是一個(gè)大家庭，通過人性化的工作環(huán)境，給予成員更大的自主權(quán)，激發(fā)成員的參與、貢獻(xiàn)和忠誠。等級森嚴(yán)式文化在穩(wěn)定和控制的前提下強(qiáng)調(diào)內(nèi)部環(huán)節(jié)的維持，規(guī)章嚴(yán)明，組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，組織運(yùn)作流暢，組織靠嚴(yán)格的制度和政策結(jié)合在一起，講求穩(wěn)定性的和一致性的人際關(guān)系。臨時(shí)體制式文化非常靈活地應(yīng)對外部活動(dòng)，隨時(shí)準(zhǔn)備迎接變化和新的挑戰(zhàn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的努力，鼓勵(lì)個(gè)人的創(chuàng)造和自由，以贏得支持、資源與可持續(xù)發(fā)展。市場為先式文化在穩(wěn)定和控制的前提下強(qiáng)調(diào)外部競爭，是以結(jié)果為導(dǎo)向、業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)的文化，積極進(jìn)取，期望在競爭中贏得勝利和成功。這些文化類型，通過正式與非正式的組織文化、有形的活動(dòng)或無形的氛圍、精神或物質(zhì)的文化載體，在大學(xué)生的不同時(shí)空節(jié)點(diǎn)上產(chǎn)生不同的化學(xué)反應(yīng)，將外在環(huán)境的精神“傳達(dá)”給大學(xué)生，使其通過“同化”或“順應(yīng)”吸收和消化[31]，不斷內(nèi)化、融合新的價(jià)值觀念，用于處理人與人之間的關(guān)系。同時(shí)，將這種認(rèn)知圖式遷移、外化到人與自然的關(guān)系之中。在處理人與人、人與自然的關(guān)系時(shí)，強(qiáng)調(diào)順應(yīng)和適應(yīng)，做到當(dāng)取則取、不當(dāng)取則不取，在求名求利、保護(hù)和利用自然的過程中能更好地進(jìn)行義利的判斷與取舍。

從個(gè)體層面看，大學(xué)組織文化通過其引領(lǐng)者和最直接的體現(xiàn)者——大學(xué)教師來影響大學(xué)生。根據(jù)班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論[32]，大學(xué)生會(huì)模仿大學(xué)教師待人處事的交往方式，并將這種方式存儲(chǔ)在自己的認(rèn)知結(jié)構(gòu)當(dāng)中，當(dāng)大學(xué)生遇到相似的情景時(shí)，會(huì)無意識地使用先前存儲(chǔ)的行為模式，將教師交往方式模仿和體現(xiàn)在自己身上。Feldman[33]認(rèn)為，規(guī)范可以從周圍的社會(huì)環(huán)境中導(dǎo)入，但往往由領(lǐng)導(dǎo)者決定。如果領(lǐng)導(dǎo)者能自我犧牲、常常放棄個(gè)人利益、關(guān)注員工工作和內(nèi)在需要，員工就會(huì)學(xué)習(xí)這種行為并進(jìn)行回報(bào)[29]。當(dāng)組織成員接受組織規(guī)范并內(nèi)化為指導(dǎo)自己行為的準(zhǔn)則時(shí)，個(gè)體的價(jià)值取向就會(huì)形成[34]。部落式文化的領(lǐng)導(dǎo)者是推動(dòng)者、導(dǎo)師、家長，通過忠誠和傳統(tǒng)使成員自覺自愿地承擔(dān)所有的義務(wù)。等級森嚴(yán)式文化的領(lǐng)導(dǎo)者是協(xié)調(diào)者、觀察員和組織者。臨時(shí)體制式文化的領(lǐng)導(dǎo)者是革新家和幻想家。市場為先式文化的領(lǐng)導(dǎo)者是強(qiáng)力驅(qū)使者、競爭者和生產(chǎn)者。大學(xué)教師是教學(xué)活動(dòng)的主導(dǎo)者，在“傳道、授業(yè)、解惑”的過程中，藝術(shù)地承擔(dān)著一種或幾種領(lǐng)導(dǎo)者的重任，動(dòng)態(tài)地展現(xiàn)著一種或幾種文化類型的特點(diǎn)，并通過自身的學(xué)識、人格和行為影響大學(xué)生對名與利、大我與小我的看法，進(jìn)而更好地、正確地處理人與人、人與自然的義利關(guān)系。

五、結(jié) 論

大學(xué)組織文化在部落式、臨時(shí)體制式、市場為先式和等級森嚴(yán)式四個(gè)類型上都處于中等水平，其中等級森嚴(yán)式、部落式文化特征明顯。大學(xué)生的義利觀，在人我觀和天人觀上都是中等偏上水平。等級森嚴(yán)式文化、臨時(shí)體制式文化，尤其是部落式文化，分別影響大學(xué)生的人我觀、天人觀；市場為先式文化與大學(xué)生的天人觀正相關(guān)。可見，大學(xué)的組織文化是多維度的，越是典型的文化特征，對大學(xué)生義利觀的影響也越明顯。

[1] 閻光才.識讀大學(xué)：組織文化的視角[M].北京:教育科學(xué)出版社,2001.

[2] BOLMANL G, DEAL T E. Leading and managing: Effects of context, culture, and gender [J]. Educational Administration Quarterly,1992,28(3):314-329.

[3] DEAL T E, KENNEDY A. Corporate Culture: The Rites and Rituals of Corporate Life [M]. U S: Perseus Books,1982:13-22.

[4] SCHEIN E H. Organizational Culture and Leadership: A Dynamic View [M]. CA: Jossey-Bass,1985:23-45.

[5] PETTIGREW A M. On studying organizational cultures [J]. Administrative Science Quarterly,1979(24):570-581.

[6] 波特·馬金, 凱瑞·庫帕, 查爾斯·考克斯. 組織和心理契約：對工作人員的管理[M]. 王新超,譯.北京:北京大學(xué)出版社,2000:273-274.

[7] BERGQUIST W H. The Four Culture of the Academy: Insight and Strategies for Improving Leadership Collegiate Organization[M]. CA: Jossy-Bass,1992.

[8] 金·S·卡梅隆,羅伯特·E·奎因. 組織文化診斷與變革[M].謝曉龍,譯.北京:中國人民大學(xué)出版社,2006:65-75.

[9] WILKINS A L, OICHI W G. Efficient cultures: exploring the relationship between culture and organizational performance [J]. Administrative Science Quarterly,1983,28(3):468-481.

[10] QUINN R E, SPREITZER G M. The psychometrics of the competing values culture instrument and an analysis of the impact of organizational culture on quality of life [J]. Research in Organizational Change and Development,1991(5):115-142.

[11] QUINN R E, ROHRBAUGH J. A competing values approach to organizational effectiveness [J]. Public Productivity Review,1981,2(5):122-140.

[12] 龔靜.組織文化：現(xiàn)代大學(xué)制度建構(gòu)取向[J].教育研究,2005(7):55-58.

[13] MARTIN G B, CLARK R D. Distress crying in neonates: Species and peer specificity [J]. Developmental Psychology,1987(18):3-9．

[14] YOUN T I K, MURPHY P B. Organizational Studies in Higher Education [M]. NY:Garland Publishing, Inc.,1997:152-153

[15] 黃晟,譚翱,成俊.清華大學(xué)與麻省理工學(xué)院組織文化定量分析對比[J].清華大學(xué)教育研究,2010,31(6):98-107.

[16] 焦國成.中國倫理學(xué)通論：上冊[M].太原：山西教育出版社,1997:496

[17] 張耀南.論“大利”之作為“中華共識”：兼及“西式功利主義”與中國“大利主義”之比較[J].清華大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2010(4):75-88.

[18] 利奧波德.沙鄉(xiāng)年鑒[M].候之蕙,譯.長春：吉林人民出版社,1997:12-92.

[19] 李祥俊.中國傳統(tǒng)哲學(xué)精神與現(xiàn)時(shí)代[M].北京:中國社會(huì)科學(xué)出版社,2011:77-150.

[20] 張丹.當(dāng)代大學(xué)生義利觀研究[D].成都:四川大學(xué),2006.

[21] 陳潔.當(dāng)代大學(xué)生社會(huì)主義義利觀教育研究[D].長沙:湖南師范大學(xué),2012.

[22] BRAHAM A, ELIZAUR D. Facets of personal values: a structural analysis of life and work values [J]. Applied Psychology,1999,48(1):73-87.

[23] 霍娜,李超平.工作價(jià)值觀的研究進(jìn)展與展望[J].心理學(xué)進(jìn)展,2009,17(4):795-801.

[24] 施曉光.美國大學(xué)思想論綱[M].北京:北京師范大學(xué)出版社,2001.

[25] 李炳全.文化心理學(xué)[M].上海:上海教育出版社,2007:23-56.

[26] 王志華.大學(xué)生心目中優(yōu)秀大學(xué)教師的標(biāo)準(zhǔn)[J].教育學(xué)報(bào),2008,3(4):60-65

[27] 馬克斯·韋伯.韋伯作品集:四:經(jīng)濟(jì)行動(dòng)與社會(huì)團(tuán)體[M].康樂,簡惠美,譯.桂林:廣西師范大學(xué)出版,2004:33-69.

[28] CHOI Y，MAI-DALTON R R. On the leadership function of self-sacrifice [J]. The Leadership Quarterly,1998,9(4):475-501.

[29] CHOI Y，MAI-DALTON R R. The model of followers’ responses to self-sacrificial leadership: An empirical test [J]. The Leadership Quarterly,1999,10(3):397-421.

[30] 埃米爾·涂爾干.教育及其性質(zhì)與作用[M]//張人杰.國外教育社會(huì)學(xué)基本文選.上海:華東師范大學(xué)出版社,1989:1-23.

[31] 讓·皮亞杰.發(fā)生認(rèn)識論原理[M].王憲鈿,譯.北京:商務(wù)印書館,1970:12-78.

[32] 阿爾伯特·班杜拉.社會(huì)學(xué)習(xí)理論[M].陳欣銀,李伯黍,譯.北京:中國人民大學(xué)出版社,2015:33-68.

[33] FELDMAN D C. The development and enforcement of group norms [J]. Academy of Management of Review, 1984(9): 947- 953.

[34] 章志光. 學(xué)生品德形成新探[M]. 北京: 北京師范大學(xué)出版社,1993:11-45.

(責(zé)任編輯：任中峰)

Influence of University Organizational Culture on Values of Moral and Benefits of Chinese University Students

ZHUQiufei

(1.Center for Ecological Civilization, Zhejiang Province, Zhejiang Sci-Tech University, Hangzhou 310018,China; 2.Department of Psychology and Behavioral Sciences, Zhejiang University, Hangzhou 310028, China)

This paper applied Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI scale) and self-made Moral and Benefits Values Questionnaire (MWVQ) to explore the influence of university organizational culture on university students’ values of moral and benefits by empirical investigation. Results show that organizational culture of the surveyed universities is mainly hierarchical type and tribal type, and that the students have correct values of moral and benefits. The hierarchical, adhocratic and especially tribal cultures have a significant impact on student’s views on the self-and-other and the human-and-nature relationship. The market-first culture has a significant effect on student’s views on the human-and-nature relationship. In conclusion, university organizational cultures are diversified and do affect students’ values of moral and benefits. The more typical traits a culture has, the more influence it will have on students’ values of moral and benefits.

university organizational culture; values of moral and benefits; Chinese university students

10.3969/j.issn.1673-3851.2016.12.015

2016-06-13

浙江省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究基地(浙江理工大學(xué)浙江省生態(tài)文明研究中心)項(xiàng)目(14JDST03YB)；國家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目(71501171)

朱秋飛(1977-)，女，浙江鄞縣人，副教授，主要從事價(jià)值觀與行為決策方面的研究。

G41

A

1673- 3851 (2016) 06- 0595- 06 引用頁碼： 120806