大數(shù)據(jù)時(shí)代安徽省中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式研究

高亞超

（合肥師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 合肥 230601）

大數(shù)據(jù)時(shí)代安徽省中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式研究

高亞超

（合肥師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 合肥 230601）

大數(shù)據(jù)時(shí)代給中小企業(yè)人力資源管理工作帶來機(jī)遇和挑戰(zhàn).文章探討了大數(shù)據(jù)的概念和特征，中小企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)，以及大數(shù)據(jù)對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的影響.以安徽省中小企業(yè)為案例，分析了人力資源管理中存在的問題；提出了大數(shù)據(jù)時(shí)代安徽省中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式，并給出應(yīng)用人力資源管理創(chuàng)新模式的注意事項(xiàng).以期為中小企業(yè)人力資源管理工作提供借鑒和參考.

大數(shù)據(jù)；中小企業(yè)；人力資源管理；安徽省

安徽省中小企業(yè)數(shù)目多、充滿活力，具有巨大的潛力，它的發(fā)展和壯大對(duì)于地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)和諧發(fā)展起著重要的作用.在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，人才是關(guān)鍵，安徽省中小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須具備創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，科學(xué)地開發(fā)和有效地管理企業(yè)的人力資源，不斷提升競(jìng)爭(zhēng)地位[1].大數(shù)據(jù)時(shí)代給安徽省中小企業(yè)人力資源管理工作帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，如何針對(duì)安徽省中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，把握大數(shù)據(jù)時(shí)代機(jī)遇，突破人力資源管理瓶頸，建立大數(shù)據(jù)時(shí)代安徽省中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式顯得至關(guān)重要.

1 大數(shù)據(jù)和中小企業(yè)人力資源管理

1.1 大數(shù)據(jù)及其特征

大數(shù)據(jù)源于數(shù)據(jù)，是海量數(shù)據(jù)的集合.數(shù)據(jù)是事實(shí)或觀察的結(jié)果、是對(duì)客觀事物的邏輯歸納，用于表示客觀事物的未經(jīng)加工的原始素材[2].“大數(shù)據(jù)”概念最早由維克托·邁爾·舍恩伯格和肯尼斯·庫(kù)克耶在編寫《大數(shù)據(jù)時(shí)代》中提出，指不走隨機(jī)分析法的捷徑，而是對(duì)所有數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理[3].大數(shù)據(jù)是計(jì)算機(jī)技術(shù)方面術(shù)語，學(xué)術(shù)界目前對(duì)其特征并未統(tǒng)一觀點(diǎn).一部分學(xué)者認(rèn)為它具有數(shù)據(jù)容量巨大(Volume Big)、數(shù)據(jù)類型眾多(Variety Type)、數(shù)據(jù)價(jià)值高、密度低(Value High and Low Density)、數(shù)據(jù)處理速度迅速(Velocity Fast)的“4V”特點(diǎn)[4]；另一部分學(xué)者認(rèn)為它具有海量(Volume)、多樣性(Variety)、高速性(Velocity)、易變性(Variability)、巨大的數(shù)據(jù)價(jià)值(Value)、真實(shí)性(Veracity)和強(qiáng)關(guān)聯(lián)性(Viscosity)等的“7V”特征[5].不論大數(shù)據(jù)具有什么樣的特點(diǎn)，一個(gè)既定的事實(shí)是，在“互聯(lián)網(wǎng)+”、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)等盛行的當(dāng)下，大數(shù)據(jù)將人類社會(huì)帶進(jìn)大數(shù)據(jù)時(shí)代，人類社會(huì)的一切活動(dòng)都離不開大數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)在各個(gè)行業(yè)都具有廣泛的應(yīng)用價(jià)值.同樣，大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用前景和價(jià)值也是毋庸置疑的.

1.2 中小企業(yè)人力資源管理內(nèi)容

2011年9月，中華人民共和國(guó)工業(yè)和信息化部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家發(fā)展改革委、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》(工信部聯(lián)企業(yè)〔2011〕300號(hào))，依據(jù)營(yíng)業(yè)收入、從業(yè)人員、資產(chǎn)總額等3個(gè)方面，明確了工業(yè)、建筑業(yè)、餐飲業(yè)等15個(gè)行業(yè)以及其他未列明行業(yè)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，把中小企業(yè)劃分為中型、小型和微型3種類型.

任何一個(gè)企業(yè)組織，無論大型還是中小微型，人力資源管理均為實(shí)現(xiàn)既定的組織目標(biāo)，圍繞企業(yè)的“人”和“事”，采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、指揮、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源[6].一般而言，企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容可以歸結(jié)為人力資源規(guī)劃、招聘與配

置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等6個(gè)方面，從而完成企業(yè)選人、用人、育人、激人、留人等一系列工作.需要說明的是不同類型、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段的企業(yè)組織，人力資源管理的內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)往往存在一定的差異.

1.3 中小企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)

不同行業(yè)、不同企業(yè)組織的大數(shù)據(jù)不盡相同，人事工作的內(nèi)容決定了中小企業(yè)人力資源管理存在特有的大數(shù)據(jù)，包括規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系等，可具體化為5種類型：1)事實(shí)數(shù)據(jù)：?jiǎn)T工年齡、受教育經(jīng)歷、所學(xué)專業(yè)、工作年限、現(xiàn)任職務(wù)、崗位職責(zé)權(quán)限、崗位定員、薪酬福利等；2)能力數(shù)據(jù)：培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)考核情況、解決問題效率、獎(jiǎng)懲情況等；3)效率數(shù)據(jù)：時(shí)間定額、產(chǎn)量定額、次品率、故障率等；4)潛力數(shù)據(jù)：工作效率提升率、收入漲幅水平、職稱晉升頻率、業(yè)績(jī)提升等[7]；5)體能數(shù)據(jù)：體格、體力、靈敏度、忍耐力、心理品質(zhì)等.

1.4 大數(shù)據(jù)對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的影響

中小企業(yè)為完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，以“人”和“事”為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，越來越重視人力資源管理工作.開展人力資源管理活動(dòng)的首要任務(wù)是決策，決策的重要依據(jù)是適量有用的信息，信息是由數(shù)據(jù)加工處理而獲得.大數(shù)據(jù)產(chǎn)生的大量信息使決策有了依據(jù)，可將定性和定量決策相結(jié)合，使決策的結(jié)果更加科學(xué)準(zhǔn)確.這是大數(shù)據(jù)給中小企業(yè)人力資源管理帶來的巨大機(jī)遇，但從眾多的數(shù)據(jù)信息中尋找到有用、高質(zhì)量、及時(shí)完全的信息[8]是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn).不可否認(rèn)，從大數(shù)據(jù)中挖掘出有價(jià)值的決策信息，需要中小企業(yè)投入更多的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間.

2 安徽省中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 安徽省中小企業(yè)簡(jiǎn)況

根據(jù)2011年安徽省統(tǒng)計(jì)年鑒，截至2010年底，安徽省中小企業(yè)數(shù)量為17.1萬戶，到2015年9月，安徽省中小企業(yè)數(shù)量已達(dá)到50.6萬戶[9]，同比增長(zhǎng)約196%.期間，部分企業(yè)注冊(cè)不到兩年就淪為“流星”企業(yè)，宣布破產(chǎn)，同時(shí)有更多的新企業(yè)注冊(cè)成立.在這種此消彼長(zhǎng)的發(fā)展歷程中，安徽省中小企業(yè)總體上呈逐年增加趨勢(shì)，它們?yōu)榈胤浇?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、解決就業(yè)問題作出了重要貢獻(xiàn).

2.2 安徽省中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

2016年2月至5月底，通過與安徽網(wǎng)才信息技術(shù)有限公司培訓(xùn)部合作，對(duì)參加企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)的合肥、蕪湖、蚌埠三個(gè)站點(diǎn)的學(xué)員展開調(diào)研.實(shí)地發(fā)放問卷150份，收回有效問卷136份；以網(wǎng)絡(luò)問卷形式進(jìn)行訪談，整理出有效問卷128份.二者有8份問卷重復(fù)，同時(shí)剔除17份大型企業(yè)的學(xué)員問卷，實(shí)際代表安徽省中小企業(yè)的有效調(diào)查問卷為239份.參加培訓(xùn)的學(xué)員，除本地區(qū)外，還包括其他地區(qū)，最終涉及的調(diào)查企業(yè)：合肥122家、蕪湖45家、蚌埠43家、阜陽(yáng)9家、六安8家、黃山6家、馬鞍山6家.調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然90%以上的中小企業(yè)重視人力資源管理工作，也期望做好這項(xiàng)工作，但是僅有107家設(shè)有人力資源管理部門，132家沒有專門的人力資源管理部門，主要掛靠在其它行政部門或者是人力資源管理外包.與大型企業(yè)組織相比，受資金投入、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)規(guī)模、管理理念等因素的影響，安徽省中小企業(yè)人力資源管理的整體情況不容樂觀，存在諸多問題與不足.其主要體現(xiàn)在以下6個(gè)方面：

缺乏人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃主要包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃.安徽省中小企業(yè)人力資源規(guī)劃工作整體上比較欠缺，尤其是一些新注冊(cè)的小微企業(yè)，正處創(chuàng)業(yè)初期，關(guān)注更多的是如何融資、提高產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率和更快的資金周轉(zhuǎn)，忽視人力資源規(guī)劃工作，更不會(huì)考慮企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，主觀上也不愿在人力資源規(guī)劃工作中投入精力.當(dāng)然，也有部分小微企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃工作的重要性，但受人力資源規(guī)劃工作的復(fù)雜性和較高的人力、財(cái)力、物力投入的約束，最終只能確定比較粗糙的制度規(guī)劃和人員規(guī)劃，其他內(nèi)容則很少涉及.安徽省大多數(shù)中型企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作較小微企業(yè)涉及內(nèi)容更全面，但仍缺乏系統(tǒng)性，不能實(shí)現(xiàn)人力資源需求和供給之間的動(dòng)態(tài)平衡，效果不盡人意.

員工招聘與配置難以滿足企業(yè)的實(shí)際需求 安徽省中小企業(yè)因企業(yè)規(guī)模不同，人員招聘存在較大差異.中型企業(yè)采用內(nèi)部和外部招聘相結(jié)合的方式，招聘投入的成本較多；小型企業(yè)招聘方式主要采用外部招聘中的熟人推薦和廣告招牌，招聘投入成本居中；微型企業(yè)員工大多有親屬、同學(xué)或朋友關(guān)系，對(duì)外

招聘員工數(shù)量少，招聘成本最低.在員工招聘工作中，安徽省大多數(shù)中小型企業(yè)還存在如下問題：1)無專業(yè)團(tuán)隊(duì)主持招聘工作，招聘過程也相對(duì)簡(jiǎn)單，筆試、面試環(huán)節(jié)不夠細(xì)致，缺乏對(duì)應(yīng)聘者全面有效的評(píng)估，難以招聘到滿足企業(yè)崗位需要的人才.2)管理者不重視招聘工作，雖然企業(yè)使用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘等多種形式，但是，由于企業(yè)投入不足，招聘工作難以落到實(shí)處、起到應(yīng)有的作用.3)招聘工作結(jié)束后評(píng)估不夠.部分企業(yè)僅評(píng)估錄用人員數(shù)量，缺少評(píng)估招聘成本效益、信度、效度以及公平程度等，不能為后續(xù)工作積累有益的經(jīng)驗(yàn).4)招聘的員工配置工作不到位，人崗不匹配現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生.

員工培訓(xùn)中的問題 調(diào)查發(fā)現(xiàn)安徽省大多數(shù)中型企業(yè)比較重視員工的培訓(xùn)工作，重心是新員工入職培訓(xùn)，而在職培訓(xùn)較少.而入職培訓(xùn)也存在諸多問題：1)培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性、實(shí)用性不強(qiáng)，培訓(xùn)以宣傳企業(yè)為主，目的似乎是對(duì)新員工“洗腦”，缺乏實(shí)質(zhì)性內(nèi)容.2)培訓(xùn)時(shí)間多安排在周末或下班后，占用了員工的休息時(shí)間，安排不盡合理.3)培訓(xùn)師多是企業(yè)內(nèi)部主管，外聘較少，思維僵化，缺少創(chuàng)新性.4)為降低成本，對(duì)培訓(xùn)的預(yù)算和投入低，培訓(xùn)流于形式.而小微企業(yè)主管者希望新員工直接上崗工作，為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，不愿在員工培訓(xùn)上投入，增加企業(yè)成本.

績(jī)效考核流于形式 安徽省中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核管理多流于形式：1)大多數(shù)小微企業(yè)的績(jī)效考核依據(jù)模糊，員工業(yè)績(jī)?nèi)珣{管理者的主觀判斷，定性說明多，定量分析少，考核結(jié)果易導(dǎo)致員工的工作積極性不斷下降.2)績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容不完善，制定績(jī)效計(jì)劃多由管理人員確定總體目標(biāo)，員工具體完成，缺少員工參與，忽視了不同職能部門及員工工作性質(zhì)的差異性，降低了員工完成績(jī)效任務(wù)的主動(dòng)性.3)績(jī)效考評(píng)單一，考評(píng)只著眼于員工完成具體工作或生產(chǎn)任務(wù)的量，而員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)中的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性、忠誠(chéng)度、滿意度等品質(zhì)行為的質(zhì)的方面考核較少.4)部分中型企業(yè)構(gòu)建了績(jī)效管理系統(tǒng)，但系統(tǒng)本身不夠完善，不能與現(xiàn)實(shí)發(fā)展相匹配，致使績(jī)效考核缺乏公平公正及適宜性，削弱了員工的工作熱情.

薪酬管理工作不完善 安徽省中型企業(yè)的薪酬管理工作相對(duì)較好，小微企業(yè)的問題比較突出：1)薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，主要關(guān)注基本工資和獎(jiǎng)金發(fā)放制度，忽視福利和津貼制度.2)薪酬發(fā)放依據(jù)不明確，不考慮具體崗位工作性質(zhì)的差異、員工實(shí)際貢獻(xiàn)的不同來按崗付酬，往往“一刀切”，缺乏激勵(lì)作用，餐飲和服務(wù)類小微企業(yè)表現(xiàn)尤為突出.3)小微企業(yè)為了降低人工成本，與同行業(yè)或相近企業(yè)比，給予員工的薪酬較低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)聘不來更留不住優(yōu)秀員工.4)員工加班工作現(xiàn)象普遍，企業(yè)卻未足額支付加班費(fèi)和津貼.這在很多中型企業(yè)內(nèi)都存在，但小微企業(yè)更突出.5)薪酬結(jié)構(gòu)不完善，除基本工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)外，多數(shù)小微企業(yè)沒有給員工繳納住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)等.

員工聘用不能滿足員工的心理契約 安徽省中小企業(yè)在員工聘用關(guān)系管理上，主要依據(jù)《合同法》和《公司法》等，根據(jù)不同地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)家工資指導(dǎo)線確定員工基本工資，但在具體的管理上仍存在：1)小微企業(yè)民主管理不健全，職工代表大會(huì)制度和平等協(xié)商制度形同虛設(shè).2)小微企業(yè)員工的工作時(shí)間安排隨意性較大.3)小微企業(yè)往往沒有工會(huì)組織，無法簽訂代表員工利益的集體合同.

3 基于大數(shù)據(jù)的安徽省中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式

以上分析表明，安徽省中小企業(yè)的人力資源管理工作存在諸多問題.因此，筆者以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)建立如圖1所示的安徽省中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式，其6項(xiàng)職能對(duì)應(yīng)6個(gè)子模式，人力資源規(guī)劃模式既是起點(diǎn)又是終點(diǎn)，各模式之間相輔相成，相互影響，形成一個(gè)相對(duì)完整的循環(huán)系統(tǒng).

圖1 安徽省中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式

3.1 基于 “大數(shù)據(jù)和事實(shí)”的人力資源規(guī)劃模式

人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定適宜的政策措施，使企業(yè)人力資源供給需求達(dá)到相對(duì)平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效地激

勵(lì)員工是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一[10].人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給以及供需平衡，預(yù)測(cè)方法，如人員比率法、勞動(dòng)效率定員法、馬爾科夫分析法等都需要基于大量的數(shù)據(jù)；同時(shí)，企業(yè)人力資源規(guī)劃涉及崗位定員、勞動(dòng)定額、定員標(biāo)準(zhǔn)、人力資源費(fèi)用預(yù)算等工作也離不開大數(shù)據(jù).可見企業(yè)人力資源規(guī)劃工作與大數(shù)據(jù)有著緊密的聯(lián)系.

與傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃相比，基于“大數(shù)據(jù)和事實(shí)”的人力資源規(guī)劃模式更具有創(chuàng)新性，在考慮企業(yè)客觀實(shí)際的基礎(chǔ)上，引入人力資源規(guī)劃大數(shù)據(jù)，將定性規(guī)劃和定量規(guī)劃相結(jié)合，使企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃更具科學(xué)性和合理性，內(nèi)容更具客觀性和針對(duì)性；應(yīng)用該模式能夠?yàn)楹罄m(xù)人力資源管理工作的順利開展做好鋪墊，突顯出人力資源規(guī)劃工作在企業(yè)管理中的橋梁與紐帶作用，滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理工作需要.安徽省中小企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，在大數(shù)據(jù)中挖掘有價(jià)值的人力資源信息，以期做出更加科學(xué)、合理和高效的人力資源規(guī)劃工作.

3.2 基于 “‘互聯(lián)網(wǎng)+’和企業(yè)需求”的精準(zhǔn)招聘模式

企業(yè)招聘目的是尋找符合企業(yè)空缺崗位需要的人員，包括內(nèi)部招聘和外部招聘.與傳統(tǒng)的招聘模式相比，基于“‘互聯(lián)網(wǎng)+’和企業(yè)需求”的精準(zhǔn)招聘模式在體現(xiàn)每個(gè)企業(yè)不同招聘需求的基礎(chǔ)上，更能把握“互聯(lián)網(wǎng)+”機(jī)遇，充分利用各種網(wǎng)絡(luò)資源招聘企業(yè)員工.如微信招聘、微博招聘等，可節(jié)約招聘成本、提高招聘效率、突破人員招聘的時(shí)空局限性、增加招聘的準(zhǔn)確性.在實(shí)現(xiàn)企業(yè)精準(zhǔn)招聘的同時(shí)也為應(yīng)聘者拓寬了招聘渠道，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和求職者互利雙贏，并通過求職者的口碑效應(yīng)，不斷提升企業(yè)的知名度和美譽(yù)度.因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，安徽省中小企業(yè)在人才招聘過程中要以“互聯(lián)網(wǎng)+”為載體，按照企業(yè)的實(shí)際需求開展人才招聘工作，挖掘眾多的人才信息數(shù)據(jù)，甄選應(yīng)聘者，及時(shí)評(píng)估招聘成本效益、信度、效度以及公平程度，為企業(yè)選聘優(yōu)秀人才，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員的精準(zhǔn)招聘，“位得其人、人盡其才、適才適所、人事相宜”.

3.3 基于 “大數(shù)據(jù)和崗位需要”的培訓(xùn)模式

企業(yè)員工培訓(xùn)目標(biāo)是增加知識(shí)、提高技能、改變價(jià)值觀念、提升綜合素養(yǎng).培訓(xùn)信息數(shù)據(jù)包括培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)效果評(píng)估、員工培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)考核情況、解決問題效率、參與競(jìng)賽結(jié)果、獎(jiǎng)懲情況等.基于“大數(shù)據(jù)和崗位需要”培訓(xùn)不僅關(guān)注崗位需求，更聚焦培訓(xùn)中的大數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)資料作為培訓(xùn)的判斷依據(jù)，使企業(yè)對(duì)不同層次管理者及員工的了解和認(rèn)識(shí)更清楚、準(zhǔn)確、細(xì)致；并針對(duì)每名員工進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)需求分析，組建相應(yīng)的培訓(xùn)講師團(tuán)隊(duì)，設(shè)計(jì)和開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)課程，滿足培訓(xùn)需，從而提高員工參與培訓(xùn)的積極性、主動(dòng)性及工作熱情，達(dá)到預(yù)期效果，體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值，符合人崗匹配的人力資源管理原則.為合理配置員工的崗位工作以及規(guī)劃員工的職業(yè)生涯指明方向，更為開發(fā)員工潛在能力打好基礎(chǔ).安徽省中小企業(yè)應(yīng)通過這種模式準(zhǔn)確判斷現(xiàn)有員工技能水平與工作崗位實(shí)際是否相符、企業(yè)需求與員工期望之間的差距，以期為企業(yè)合理安排培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)、培訓(xùn)組織和實(shí)施，建立健全良好的培訓(xùn)制度奠定基礎(chǔ).

3.4 基于 “大數(shù)據(jù)和績(jī)效考核”的管理模式

績(jī)效考核是明確評(píng)估員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)，以此作為發(fā)放員工薪酬的依據(jù).績(jī)效管理中的大數(shù)據(jù)包括工作任務(wù)完成率、單項(xiàng)任務(wù)完成時(shí)間、壞件率、故障率、員工參與度等.以績(jī)效大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對(duì)員工進(jìn)行全方位考核，既關(guān)注結(jié)果更關(guān)注過程，全面考察員工的實(shí)際付出，打破只重結(jié)果、不重過程的傳統(tǒng)績(jī)效管理方法；通過整合并處理相關(guān)績(jī)效大數(shù)據(jù)，區(qū)分集體績(jī)效和個(gè)體績(jī)效，剔除“吃大鍋飯”的平均主義，真正考核出創(chuàng)造價(jià)值的優(yōu)秀員工，提高績(jī)效考核透明度.安徽省中小企業(yè)要建立以大數(shù)據(jù)為依托的績(jī)效考核指標(biāo)體系，根據(jù)崗位工作的不同性質(zhì)和要求，準(zhǔn)確設(shè)計(jì)績(jī)效考核各指標(biāo)權(quán)重，將定性和定量考核相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的客觀、公平、公正的績(jī)效考核.

3.5 基于 “大數(shù)據(jù)和薪酬激勵(lì)”的管理模式

薪酬管理目標(biāo)是最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤(rùn)價(jià)值.薪酬大數(shù)據(jù)包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬差距、薪酬預(yù)算、員工獎(jiǎng)懲情況、收入漲幅等.基于“大數(shù)據(jù)和薪酬激勵(lì)”是在傳統(tǒng)的定崗、定級(jí)、定薪的薪酬管理基礎(chǔ)上，以薪酬大數(shù)據(jù)為著眼點(diǎn)，從企業(yè)的戰(zhàn)略高度考慮人工成本、進(jìn)行薪酬預(yù)算，讓員工薪酬得到保障；根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化及時(shí)地調(diào)整薪酬，保證薪酬的客觀公正，提高員工對(duì)薪酬的滿意度；同時(shí)對(duì)薪酬大數(shù)據(jù)的分析處理，能夠制定更具激勵(lì)作用的薪酬計(jì)劃，進(jìn)

一步完善企業(yè)的薪酬制度.鑒于此，安徽省中小企業(yè)要以薪酬數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對(duì)同類型或類似企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行調(diào)查分析，讓員工充分感受到企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，將有形的薪酬激勵(lì)和無形的精神激勵(lì)相結(jié)合，以事業(yè)和情感激勵(lì)為抓手，滿足員工的更高層次需要，從而留住員工，滿足企業(yè)的用人需要，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展.

3.6 基于 “大數(shù)據(jù)和心理契約”的勞動(dòng)關(guān)系管理模式

勞動(dòng)關(guān)系通常指用人單位(雇主)與勞動(dòng)者(雇員)之間的聘用勞動(dòng)者運(yùn)用勞動(dòng)能力、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程所發(fā)生的關(guān)系，工資作為勞動(dòng)力的均衡價(jià)格是連接雇主和雇員的橋梁[11].基于“大數(shù)據(jù)和心理契約”勞動(dòng)關(guān)系管理模式的創(chuàng)新之處：首先，在員工的勞動(dòng)、工資等大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上充分承認(rèn)企業(yè)與員工的心理契約，將企業(yè)和員工連接成“命運(yùn)共同體”，使有形契約和無形契約相結(jié)合，滿足企業(yè)和員工的共同需要；其次，突破嚴(yán)苛專制的傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系管理模式，讓平等深入人心，滿足員工的生理和心理需求，提高員工的工作積極性；再次，進(jìn)一步提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，降低企業(yè)的人才流失.大數(shù)據(jù)時(shí)代，安徽省中小企業(yè)要“以人為本”，建立共同愿景下的心理契約，依據(jù)大數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)開展企業(yè)的人力資源決策工作，讓員工參與進(jìn)來，實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展.

4 大數(shù)據(jù)時(shí)代中小企業(yè)應(yīng)用人力資源管理創(chuàng)新模式的注意事項(xiàng)

4.1 保證人力資源管理大數(shù)據(jù)的客觀有效性

中小企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等人力資源管理工作時(shí)，需要收集事實(shí)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)、體能數(shù)據(jù)等大數(shù)據(jù)，要以客觀事實(shí)為基礎(chǔ)，針對(duì)各個(gè)企業(yè)組織、各職能部門以及員工個(gè)人的實(shí)際情況，獲取客觀真實(shí)的大數(shù)據(jù).同時(shí)，利用“互聯(lián)網(wǎng)+”、計(jì)算機(jī)等相關(guān)技術(shù)對(duì)這些大數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘和整理，保證企業(yè)決策所用數(shù)據(jù)的真實(shí)有效性.

4.2 強(qiáng)化使用人力資源管理大數(shù)據(jù)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代給大數(shù)據(jù)發(fā)展提供了千載難逢的機(jī)遇，企業(yè)為降低成本，通過“互聯(lián)網(wǎng)+”管理人力資源大數(shù)據(jù)，將大數(shù)據(jù)保存在云端，使云服務(wù)商能夠比較方便地獲取企業(yè)保存的全部數(shù)據(jù)[12]，增加了企業(yè)的大數(shù)據(jù)風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，企業(yè)為更好地進(jìn)行人力資源管理決策，需要收集涉及到企業(yè)和個(gè)人隱私等方面的信息數(shù)據(jù).為保護(hù)企業(yè)和員工的利益，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理工作，必須強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，加強(qiáng)企業(yè)重要信息數(shù)據(jù)的保護(hù)措施，比如存放在企業(yè)局域網(wǎng)內(nèi)，降低泄密風(fēng)險(xiǎn).

4.3 反對(duì)濫用人力資源管理大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)是中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新模式的基礎(chǔ)，涉及的大數(shù)據(jù)種類繁多，6大子模式所對(duì)應(yīng)的大數(shù)據(jù)既相互獨(dú)立，又有交叉，數(shù)據(jù)量浩如煙海.在大數(shù)據(jù)運(yùn)用中，不能為了大數(shù)據(jù)而過度使用大數(shù)據(jù)，不僅不會(huì)提高企業(yè)人力資源管理的工作質(zhì)量和效率，還會(huì)增加企業(yè)成本，只有恰當(dāng)利用大數(shù)據(jù)，才能幫助企業(yè)做出高效、客觀、有益的決策.

4.4 評(píng)估人力資源管理大數(shù)據(jù)的使用價(jià)值和可行性

中小企業(yè)要將大數(shù)據(jù)融入人力資源管理工作中，必須充分認(rèn)清其可行性和評(píng)估效益性，既要清楚認(rèn)識(shí)利用大數(shù)據(jù)的適宜條件與時(shí)機(jī)，能力的可行性，又要評(píng)估大數(shù)據(jù)對(duì)于企業(yè)在人力、物力、財(cái)力、時(shí)間等資源投入所帶來的效益價(jià)值.讓大數(shù)據(jù)給企業(yè)發(fā)展帶來正效益，否則就違背了企業(yè)人力資源管理的初衷.

大數(shù)據(jù)在人力資源管理工作中應(yīng)用是多方面、全方位的.文章提出了基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理創(chuàng)新模式，承接相關(guān)學(xué)者、專家的研究探討了進(jìn)一步優(yōu)化和完善的問題.創(chuàng)新模式可進(jìn)一步厘清安徽省中小企業(yè)人力資源管理的工作思路，提高人力資源管理工作質(zhì)量.但是，每個(gè)企業(yè)的具體情況千差萬別，使用中必須結(jié)合自身實(shí)際情況，利用1種或幾種子模式，找到切合實(shí)際需要的管理方式，從而提升人力資源價(jià)值，提高人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)安徽省中小企業(yè)可持續(xù)、健康、綠色、協(xié)調(diào)的發(fā)展.

[1]徐 彬.安徽省中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策[D].合肥:安徽財(cái)經(jīng)大學(xué),2014.

[2]中國(guó)電子學(xué)會(huì).數(shù)據(jù)—計(jì)算機(jī)術(shù)語[EB/OL].(2016-09-18)[2016-10-26].http://baike.baidu.com/link?url=8xaPovlhZNWh2h0Sd5thfLr3m2BX-

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[3]口呂品.IT行業(yè)術(shù)語—大數(shù)據(jù)[EB/OL].(2016-09-11)[2016-10-27].http://baike.sogou.com/v59756418.htm?fromTitle=%E5%A4%A7%E6%95% B0%E6%8D%AE%09IT%E8%A1%8C%E4%B8%9A%E6%9C%AF%E8%AF%AD.

[4]李福臣.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的運(yùn)用[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2015(11):176-177.

[5]和 云,安 星,薛 競(jìng).大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].經(jīng)濟(jì)研究參考,2014(63):26-32.

[6]中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師:基礎(chǔ)知識(shí)[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2014:181.

[7]陳莉明.大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新模式研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2014(17):24-25.

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[9]彭旖旎.安徽中小企業(yè)超50萬戶，占企業(yè)總戶數(shù)的98.3%[EB/OL].(2015-09-18)[2016-06-23].http://ah.anhuinews.com/system/2015/09/18/ 006958017.shtml.

[10]中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2014:1.

[11]中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2014:498.

[12]李 婷.“大數(shù)據(jù)”對(duì)人力資源管理的影響[J].商,2015(4):50.

Innovative Mode of Human Resource Management of the SMEs in Anhui Province in the Big Data Era

GAO Yachao
(School of Economics and Management,Hefei Normal University,Hefei 230601,China)

The big data era brings opportunities and challenges to the human resource management for the small and medium sized enterprises(SMEs).This article discusses the concept and characteristics of the big data,the big data in human resource management of SMEs,and the influences of the big data on human resource management of SMEs;taking the SMEs in Anhui province as an example,the article analyzes the problems in the human resource management;proposes the innovative mode of human resource management of the SMEs in Anhui province in the big data era,and the precautions of appling the innovative mode of human resource management,for giving

to the human resource management of the SMEs in Anhui province.

Big data;SMEs;Human resource management;Anhui province

C931

A

2095-4476(2016)11-0075-06

(責(zé)任編輯：陳 丹)

2016-08-25;

2016-10-25

安徽省高校人文社科重點(diǎn)項(xiàng)目(SK2016A0746)

高亞超(1983—),男,安徽廬江人,合肥師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師.