基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才測評選拔體系的構(gòu)建

黃明

（福建商學(xué)院 工商管理系，福建 福州 350012）

基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才測評選拔體系的構(gòu)建

黃明

（福建商學(xué)院 工商管理系，福建 福州 350012）

為構(gòu)建科學(xué)的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測評體系以提高文化創(chuàng)意企業(yè)人才管理效益，基于文化創(chuàng)意人才內(nèi)涵界定，分析了人才勝任力素質(zhì)的成因，架構(gòu)了文化創(chuàng)意人才的勝任力模型.在綜合考量企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、測評主體構(gòu)成與測評人員專業(yè)能力、測評指標(biāo)體系、測評方法選擇、測評結(jié)果作用等5個方面的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測評體系.以期為文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質(zhì)測評及相關(guān)人才管理提供有益借鑒.

文化創(chuàng)意人才；勝任力模型；人才測評體系

隨著創(chuàng)意經(jīng)濟時代的到來，我國的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)也步入快速發(fā)展時期.文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)屬于新興產(chǎn)業(yè)，國內(nèi)外對該產(chǎn)業(yè)的研究力度均還不夠，理論研究成果較少，相關(guān)研究僅處于起步階段.當(dāng)前，國內(nèi)只有少數(shù)學(xué)者將勝任力模型與文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測評相結(jié)合研究：黃天興以移動公司2000名客戶經(jīng)理為樣本，采用行為事件訪談法獲取有關(guān)信息來提煉勝任力，歸納出通用素質(zhì)、產(chǎn)品理解力、客戶洞察力、銷售推動力、資源整合力和價值創(chuàng)造力5個一級指標(biāo)，將價值創(chuàng)造力視為關(guān)鍵勝任力[1]，并對測評方法進行分析，采用專家法確定了指標(biāo)權(quán)重，以此來設(shè)計測評方案.張燕等在對北京部分文化創(chuàng)意企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，將文化創(chuàng)意人才測評指標(biāo)歸納為意識、知識、能力、性格和績效5方面，并將能力指標(biāo)下設(shè)的二級指標(biāo)“創(chuàng)造力”視為核心指標(biāo)[2]；經(jīng)過進一步研究，構(gòu)建了測評指標(biāo)體系，包括知識技能、能力、精神意識、性格和業(yè)績5個一級指標(biāo)，在能力下的二級指標(biāo)“創(chuàng)造力”還涵蓋了學(xué)習(xí)能力、洞察能力、判斷能力等九個指標(biāo)[3]，探討各指標(biāo)的測評方法，并以實例展現(xiàn)了具體計算過程.陳炎霞提取了創(chuàng)意人才的勝任素質(zhì)，并用層次分析法來確定指標(biāo)權(quán)重，將一級指標(biāo)及權(quán)重歸納為創(chuàng)新能力34.34%、動機17.90%、知識25.90%、個性品質(zhì)12.86%和通用能力9.00%，兼顧理論分析和專家經(jīng)驗，定性與定量分析相結(jié)合，降低了比較分析的不確定性[4].綜上所述，基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測評的理論和實證研究有了良好的開端，提供了一些可借鑒思路.但是，從總體上看研究成果較少:一方面，已有研究所涉及樣本的行業(yè)較窄，勝任力素質(zhì)提取來源或?qū)ο蟠嬖诰窒扌?因而學(xué)界尚未形成公認的文化創(chuàng)意人才勝任力模型和人才素質(zhì)測評體系；另一方面，現(xiàn)有的研究大多局限于測評指標(biāo)體系的構(gòu)建方面，對于測評主體、測評技術(shù)及測評結(jié)果應(yīng)用等方面關(guān)注較少.

本研究在借鑒相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，通過多渠道，采用多種方法對多元化的樣本展開調(diào)研，構(gòu)建文化創(chuàng)意人才勝任力模型，并構(gòu)建人才的素質(zhì)測評指標(biāo)體系.其測評內(nèi)容更適合當(dāng)下文化創(chuàng)意行業(yè)特點，在關(guān)注測評指標(biāo)的同時，綜合考慮了其它相關(guān)測評因素，具有一定的通用性.對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與測評體系關(guān)系、測評主體人員優(yōu)化組合及專業(yè)能力培養(yǎng)，測評方法選擇、測評結(jié)果應(yīng)用，文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質(zhì)測評及人才管理效益提升極具現(xiàn)實意義.當(dāng)然，社會與環(huán)境的不斷發(fā)展變化，文化創(chuàng)意企業(yè)對人才的素質(zhì)要求也在不斷改變.因此，人才素質(zhì)測評體系研究將是一個持續(xù)改進和完善的動態(tài)過程.

1 文化創(chuàng)意人才界定

筆者認為，文化創(chuàng)意人才是指具有豐富的多元化知識積累及較深厚的人文藝術(shù)素養(yǎng)積淀，具備較強的創(chuàng)新意識和原創(chuàng)能力，個性獨立、自信堅韌，能以熟練的專業(yè)領(lǐng)域技能或特殊技能向社會大眾提供優(yōu)

秀的文化創(chuàng)意產(chǎn)品或服務(wù)的精英型人才.如文化創(chuàng)意產(chǎn)品開發(fā)人才、文化創(chuàng)意產(chǎn)品或服務(wù)商業(yè)推廣人才、文化創(chuàng)意企業(yè)新型經(jīng)營管理人才等等[5].

2 文化創(chuàng)意人才的勝任力特征模型

1973年麥克利蘭首創(chuàng)“勝任力”概念，認為勝任力是能從本質(zhì)上鑒別出影響人們工作業(yè)績好壞及生活成就高低的個體條件和行為特質(zhì)[6].心理學(xué)家斯班瑟進一步創(chuàng)新研究，于1993年對“勝任力”做了更為全面的解析，認為勝任力是能將工作當(dāng)中績效卓越者和績效普通者區(qū)別開來的專業(yè)領(lǐng)域知識技能、性格特質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、價值觀、心理素質(zhì)等個體的深層次勝任特征.這些特征是能夠被測評的[7].

文化創(chuàng)意人才勝任力模型，是指能順利完成文化創(chuàng)意相關(guān)工作，高效地產(chǎn)出優(yōu)秀創(chuàng)意成果的知識技能、創(chuàng)新素質(zhì)和性格特質(zhì)等因素的集合.目前國內(nèi)外對文化創(chuàng)意人才勝任力模型開展了相應(yīng)研究，但是廣度深度不夠.本文對文化創(chuàng)意人才的勝任力模型基于以下途徑進行分析：一是大量收集國內(nèi)外專家、學(xué)者對文化創(chuàng)意人才勝任力模型的研究成果分析整理，如具有代表性的Florida、李津、李楊、蔣三庚等成果；二是充分利用海峽人才、智聯(lián)招聘、51JOB等常用網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，對文化創(chuàng)意類人才招聘廣告檢索，篩選了218個文化創(chuàng)意職位招聘信息作為樣本進行分析整理；三是借助網(wǎng)絡(luò)專業(yè)調(diào)查問卷，以問卷星網(wǎng)對“北京文化創(chuàng)意人才素質(zhì)模型”的調(diào)查報告為依據(jù)進行分析整理[8]；四是選取某校商業(yè)美術(shù)系廣告設(shè)計與制作和旅游工藝品設(shè)計與制作專業(yè)畢業(yè)、現(xiàn)從事文化創(chuàng)意領(lǐng)域相關(guān)工作的23名畢業(yè)生，以面談和電話訪談開展調(diào)研.在此基礎(chǔ)上構(gòu)建出文化創(chuàng)意人才勝任力模型，概括為7個維度26個特征[2]，如表1所示.

表1 文化創(chuàng)意人才的勝任力模型

知識和技能素質(zhì)是人才從事文化創(chuàng)意工作的基本素質(zhì)要求，歸為門檻類勝任力特征；創(chuàng)新素質(zhì)、綜合能力及社會影響力是能在最大程度上將文化創(chuàng)意人才中的績效優(yōu)異者與一般者鑒別開來的勝任力素質(zhì)，歸為區(qū)辨類勝任力特征；品德素質(zhì)和性格特質(zhì)是影響文化創(chuàng)意成果轉(zhuǎn)化的重要因素，歸為轉(zhuǎn)化類勝任力特征.這些勝任力特征相互作用和影響，共同決定了文化創(chuàng)意人才的成就.

3 構(gòu)建基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測評選拔體系

人才素質(zhì)測評指的是綜合相關(guān)學(xué)科理論、運用多種技術(shù)方法，對人才的知識技能、能力素質(zhì)及性格特質(zhì)等進行科學(xué)的測評，為企業(yè)的人才選拔、調(diào)配使用、激勵開發(fā)等提供決策依據(jù)，實現(xiàn)人崗匹配，達到提高文化創(chuàng)意企業(yè)人才管理效益和個人發(fā)展目的.基于勝任力模型的人才素質(zhì)測評是將人才測評技術(shù)和勝任力模型兩個新的管理理念、方法結(jié)合起來，彌補傳統(tǒng)的人才測評對潛在能力素質(zhì)方面測評的不足，為文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測評提供更準確的測評指標(biāo)和合理標(biāo)準.

3.1 明確人才素質(zhì)測評目的

人才素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)，最終目的是確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達成.各文化創(chuàng)意企業(yè)由于所屬性質(zhì)、經(jīng)營特點、發(fā)展階段及規(guī)模等差異，企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營方向上會有所不同，因此人才素質(zhì)測評的目的及側(cè)重點也不相同.文化創(chuàng)意企業(yè)要對自身所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，如行業(yè)市場狀況、企業(yè)經(jīng)營特點及人力資源狀況等應(yīng)當(dāng)深入分析研究，制定符合企業(yè)特點的戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營計劃，在此基礎(chǔ)上明確人才素質(zhì)的測評目的、側(cè)重點及方向，并結(jié)合勝任力模型，綜合考量測評指標(biāo)、標(biāo)準、技術(shù)方法等，設(shè)計出適合企業(yè)特點的人才素質(zhì)測評體系[9].

3.2 確定合適的人才素質(zhì)測評主體

從測評的參與性角度看，文化創(chuàng)意企業(yè)的人才素質(zhì)測評工作應(yīng)由多部門、多主體共同參與.以面試測

評法為例，測評主體通常是根據(jù)測評項目的需要按專業(yè)、職務(wù)、年齡、性別等要求以合理的比例，科學(xué)地進行人員配置，旨在提高面試的信度和效度.不同主體在測評中承擔(dān)不同的責(zé)任：一是企業(yè)高層管理人員是人才管理主體，只有理解測評理念，關(guān)注測評重要性，測評工作才能得到最有力的支持與落實；二是專業(yè)測評人員或人力資源部兼職負責(zé)測評工作人員，負責(zé)主持測評體系設(shè)計、測評指導(dǎo)，測評實施及結(jié)果運用等，是測評工作支柱；三是各部門負責(zé)人或資深員工可根據(jù)自身所處文化創(chuàng)意崗位實際，對測評內(nèi)容、測評技術(shù)方法及測評結(jié)果評價等提出建設(shè)性意見，是測評工作的重要力量；四是測評專家能為測評工作提供先進的理念、專業(yè)技術(shù)方法培訓(xùn)和指導(dǎo)等，是測評工作不可或缺的補充.

從測評主體的專業(yè)性要求來看.從事測評工作人員必須了解國內(nèi)外先進的人才素質(zhì)測評理論，具備管理學(xué)、心理學(xué)及統(tǒng)計學(xué)等相關(guān)測評知識的豐富積累；熟悉當(dāng)前國內(nèi)外先進的人才測評技術(shù)方法，能夠?qū)⑦@些技術(shù)方法與文化創(chuàng)意企業(yè)特點結(jié)合起來，創(chuàng)造性地設(shè)計符合企業(yè)實際的測評方法；掌握數(shù)據(jù)信息分析的常用理論和方法，有較強的數(shù)據(jù)分析處理能力和熟練的計算機應(yīng)用技能，對測評結(jié)果進行分析與說明，撰寫專業(yè)的測評報告.

3.3 文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測評指標(biāo)體系

基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測評指標(biāo)體系是以人才勝任力特征為基礎(chǔ)，根據(jù)指標(biāo)構(gòu)建原則構(gòu)建出來的能夠反映文化創(chuàng)意人才勝任工作情況的指標(biāo)體系[10]如表2所示.

表2 基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測評指標(biāo)體系

以上基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測評指標(biāo)體系具備了全面性和針對性特點，能較準確地反映出人才的崗位勝任情況.

3.4 確定恰當(dāng)?shù)娜瞬潘刭|(zhì)測評方法

不同的測評指標(biāo)，要選擇相應(yīng)的測評方法，是構(gòu)建文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測評體系需要認真考慮的問題.目前的常用方法：

1)筆試法.事先設(shè)計一系列與測評指標(biāo)相關(guān)的封閉式或開放式問題，讓被測對象書面作答，根據(jù)答題結(jié)果對被測對象進行評價.筆試法常用于測評被測對象掌握各種知識技能、邏輯思維及文字表達能力等情

況.它覆蓋面廣、操作簡便、信度較高，但較難測評隱性能力素質(zhì)和實踐操作技能.

2)面試法，也稱面談法或訪談法.通過面試官與被測對象面對面的語言、動作、表情等多方面的溝通交流來對被測對象進行評價.面試法簡單、靈活、直接，幾乎適用于對所有測評指標(biāo)開展測評.不足之處是費時費力、受時間空間限制，受面試官主觀因素影響大.近年來，視頻對話形式的出現(xiàn)，使面試不再僅僅局限于某一空間，大大拓寬了面試法的運用范圍.

3)心理測驗法.通過被測對象作答專業(yè)化、規(guī)范化的項目測評量表，以量表統(tǒng)計分析結(jié)果對被測對象進行評價.國內(nèi)外有一些成熟的測評量表可供文化創(chuàng)意企業(yè)在人才測評時選擇使用，如16PF人格測驗、一般職業(yè)能力測驗、愛德華個性測驗等.心理測驗法可幫助文化創(chuàng)意企業(yè)了解人才的性格特質(zhì)、智商、情商、職業(yè)興趣等隱性特征[11].在實踐中，文化創(chuàng)意企業(yè)要在借鑒現(xiàn)有量表的基礎(chǔ)上除陳布新，結(jié)合行業(yè)企業(yè)特點開發(fā)設(shè)計符合自身實際的測評量表，以提高測評的準確性.

4)學(xué)歷、工作經(jīng)歷評定法.主要根據(jù)既定標(biāo)準，將被測對象的測評要素歸入相應(yīng)等級的過程，比如學(xué)歷、工作年限及工作經(jīng)歷等.

5)評價中心法.通過被測對象在模擬情景中扮演相關(guān)工作角色，按照角色要求開展相關(guān)活動，根據(jù)被測對象的行為表現(xiàn)，由多個主體在全面觀察分析的前提下對被測對象作出綜合評價.這種方法特別適用于對文化創(chuàng)意人才的技能素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)及綜合能力素質(zhì)等進行測評，主要形式：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演及案例分析等.不足之處在于設(shè)計、實施及評價的難度較大.

6)360度反饋法.主要從測評主體角度考慮，通過多主體綜合評價方式對人才開展測評.單一測評主體由于價值觀、專業(yè)背景及工作經(jīng)歷等因素的影響，不可避免存在主觀性，相比之下360度反饋法的測評結(jié)果更全面、準確和客觀.不足之處在于各主體參與的積極性、專業(yè)性、客觀性都會影響測評結(jié)果；另外，測評主體的增加也意味著測評的工作量將大幅增加.

通過上述分析，可清晰地了解各種測評方法的優(yōu)缺點和適用對象，因此，測評時針對不同的指標(biāo)要選用合適的測評方法，筆者建議基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測評采用如表3所示的測評方法[3].

表3 基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測評方法

如果條件允許，對于關(guān)鍵的測評指標(biāo)則盡可采用兩種以上的方法進行綜合測評，以提高測評結(jié)果的準確性.

3.5 文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測評體系作用

有助于人才的甄選招聘 傳統(tǒng)招聘對人才素質(zhì)測評側(cè)重于知識和技能等顯性特征，而對于真正決定人才績效優(yōu)秀與否的隱性能力素質(zhì)則難于作出測評，導(dǎo)致所選的人才與崗位要求不匹配.實現(xiàn)人崗匹配的重要前提是對人才要有全面和深入的了解.基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測評，在明確了人才勝任力特征的前提下來構(gòu)建測評指標(biāo)體系，當(dāng)企業(yè)進行人才招聘時，可以通過測評體系來全面測評應(yīng)聘者外在和潛在的勝任力素質(zhì)，為甄選招聘提供較為科學(xué)的依據(jù)，達到擇優(yōu)錄用的目的.

有助于人才的使用與隊伍建設(shè) 人力資源管理的核心工作是把合適的人放到最適合的崗位.通過人才素質(zhì)測評能讓企業(yè)對人才的突出優(yōu)點及弱點一目了然，把人才放在適合其特長發(fā)揮的崗位上，使得人盡其才、才盡其用，科學(xué)地進行人才的整合配置.同時企業(yè)能夠比較有效地區(qū)辨具有最好發(fā)展?jié)摿Φ奈幕瘎?chuàng)意人才并著重培養(yǎng)，從而逐步建設(shè)一支優(yōu)秀的人才隊伍，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要[12].

有助于人才的培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃 文化創(chuàng)意企業(yè)要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對人才開展持續(xù)的教育培訓(xùn).如果了解人員情況不夠，容易出現(xiàn)教育培訓(xùn)內(nèi)容與實際需要相脫節(jié)，缺乏針對性.測評能夠比較準確地掌握現(xiàn)有人才的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)等情況，方可針對性地制訂教育培訓(xùn)方案，從而因材施訓(xùn)，達到教育培訓(xùn)的應(yīng)有效果.同時更深層次地了解相關(guān)人員的能力特長和職業(yè)興趣，把教育培訓(xùn)內(nèi)容與其職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來；另外也可以實現(xiàn)自我認識，在工作和學(xué)習(xí)中實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展.

有助于提升企業(yè)績效管理效益 文化創(chuàng)意企業(yè)通過測評能有效提升績效管理效益，主要體現(xiàn)在以下4個方面：一是了解人才的勝任力情況，在制定績效目標(biāo)時考慮其實際能力，確定合理的績效目標(biāo)；二是了解人才的優(yōu)點和不足，在績效溝通中更有針對性；三是選擇考評指標(biāo)、標(biāo)準及確定指標(biāo)權(quán)重時，針對考評對象實際，科學(xué)地設(shè)計績效考評指標(biāo)；四是比較分析人才的測評結(jié)果，讓績效考評更具真實性.以素質(zhì)測評為依據(jù)設(shè)計企業(yè)的績效管理體系，讓企業(yè)人員逐漸養(yǎng)成良好習(xí)慣，使績效管理變成一種積極主動的人才自我管理過程，體現(xiàn)出績效管理的真正意義.

有助于發(fā)揮薪酬管理的激勵作用 文化創(chuàng)意人才的工作性質(zhì)、內(nèi)容及成果價值等與傳統(tǒng)行業(yè)有較大差別，獨特的能力素質(zhì)和性格特質(zhì)使其對工作環(huán)境、氛圍及激勵手段等有著更高的要求，而傳統(tǒng)薪酬激勵已經(jīng)很難達其所愿.測評讓文化創(chuàng)意企業(yè)能夠全面地掌握人才的個性偏好和真實需求，幫助企業(yè)更有針對性地設(shè)計薪酬激勵制度，兼顧物質(zhì)激勵和精神激勵，滿足差異化需求，讓他們感受到企業(yè)的關(guān)心和重視，激發(fā)其工作熱情，從而提高企業(yè)效益.

有助于建立人才技能清單庫 做好文化創(chuàng)意企業(yè)人才管理工作的前提是清晰認識和全面掌握企業(yè)的人才狀況.以測評報告為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)與績效管理數(shù)據(jù)，建立人才技能清單檔案，全面掌握企業(yè)人才的知識、技能、能力素質(zhì)及性格特質(zhì)等基本情況.既可得到人才最有價值的勝任力信息，實現(xiàn)人崗匹配，又能分析文化創(chuàng)意企業(yè)人才的總體能力結(jié)構(gòu)和特點，為企業(yè)的人才調(diào)動、晉升、辭退等提供決策依據(jù).

人才素質(zhì)測評工作是人力資源管理基礎(chǔ)性工作，文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測評體系在設(shè)計和運用過程中，如何圍繞著勝任力素質(zhì)選擇合適的測評內(nèi)容、測評方法，行之有效地開展人才測評，這一問題仍困擾著許多文化創(chuàng)意企業(yè).本文通過研究構(gòu)建文化創(chuàng)意人才勝任力模型，對人才素質(zhì)測評指標(biāo)體系、測評技術(shù)方法及結(jié)果運用等進行必要闡述，勾勒出了基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測評體系的基本框架.其中全面考量影響文化創(chuàng)意人才測評結(jié)果的多種因素，體現(xiàn)了測評目的的明確性、測評主體的多元化與專業(yè)性、測評指標(biāo)的針對性、測評方法的靈活性以及結(jié)果運用的廣泛性，能夠較好地為文化創(chuàng)意企業(yè)的人才素質(zhì)測評及相關(guān)的人才管理提供參考.

[1]黃天興.基于勝任特征的評測體系設(shè)計[D].北京:北京交通大學(xué),2009.

[2]張 燕,王 暉,蔡娟娟.文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建研究[J].中國傳媒大學(xué)學(xué)報,2009(4):115-118.

[3]張 燕,付 晟,蔡娟娟,等.文化創(chuàng)意人才測評方法及綜合評價研究[J].中國傳媒大學(xué)學(xué)報,2010(8):87-91.

[4]陳炎霞.創(chuàng)意人才能力素質(zhì)模型的構(gòu)建及其應(yīng)用研究[D].泉州:華僑大學(xué),2011.

[5]黃 明.基于勝任力模型的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才績效管理體系構(gòu)建[J].宜春學(xué)院學(xué)報,2015(4):52-57.

[6]DAVID C.McClell and testing for competency rather than intelligence[J].American Psychologist,1973(28):1-14.

[7]LYLE M SPENCER,SIGNE M.SPENCER.Competence at Work[M].New York:John Wiley and Sons,1993:222-226.

[8]問卷星專業(yè)版網(wǎng)站.北京市文化創(chuàng)意人才素質(zhì)模型調(diào)查[DB/OL].(2014-06-01)[2016-01-18].http://www.sojump.com/viewstat/4089864.aspx

[9]鄔錦雯,馬紹奇,張敏強,等.圖書編輯人員勝任力素質(zhì)測評的初步構(gòu)建[J].心理學(xué)探新,2013(6):544-548.

[10]杜 娟.趙婉婷.基于勝任力的人才測評體系研究——中美銷售經(jīng)理的比較分析[J].北京師范大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版,2011(5)：130-135.

[11]陳慧頻.基于勝任力模型的銷售人員素質(zhì)測評方法應(yīng)用研究[J].商場現(xiàn)代化,2013(24):137-139.

[12]鮑 嘉.現(xiàn)代人才測評在人力資源管理中的應(yīng)用[J].科技管理研究,2005(8):58-61.

Competency Model for Culture Creative Talents’Evaluation-Selection System

HUANG Ming
(Department of Business Administration,Fujian University of Commerce,Fuzhou 350012,China)

Based on the definition of cultural connotation for the culture creative talents,and the analysis of the reasons for talents competency quality，it built a competency model,and built a corresponding evaluationselection system covering an enterprise’s strategic target,evaluation subjects,professional ability training of evaluation personnel,evaluation index system,choice of assessment methods and assessment function.

Culture creative talent;Competency model;Talent evaluation system

F272.92；C961

A

2095-4476(2016)11-0061-06

(責(zé)任編輯：陳 丹)

2016-08-25;

2016-10-25

福建省教育廳A類科研項目(JAS150927)

黃 明(1979－),男,福建長汀人,福建商學(xué)院工商管理系講師.