關(guān)于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中重要性的探討

徐瑛媚

關(guān)于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中重要性的探討

徐瑛媚

人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著重要的地位，人才資源也是企業(yè)重要的資源之一，關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的前景及經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的能力。通過有效的人力資源管理，可以實現(xiàn)公司員工的個人價值，促進企業(yè)的發(fā)展，滿足勞動市場的需要。現(xiàn)代企業(yè)制度具有產(chǎn)權(quán)明晰、政企分開等特點，但是在新制度的實施下人力資源的管理仍然存在很多問題，在“以人為本”理念的導引下，人力資源管理還需要不斷地完善。

以人為本 人力資源管理 現(xiàn)狀 方法

一、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性

社會中每個人都希望在工作平臺上實現(xiàn)自身的價值，隨著時代的發(fā)展，以往的人力資源管理已經(jīng)不再符合現(xiàn)代人員的需求和市場發(fā)展的需求，在新時期科學發(fā)展觀的提出、以人為本原則的提出，越來越強調(diào)企業(yè)在進行人力資源管理時要關(guān)注員工的個性，重視員工的發(fā)展，通過以人為本的管理理念把企業(yè)和個人聯(lián)系起來，從而激發(fā)公司員工的主動性和積極性。有效的人力資源管理能夠調(diào)動人的熱情，改善員工的工作氛圍和工作環(huán)境，通過員工之間的互動和交流，最終形成一個良性的循環(huán)，量變發(fā)展成質(zhì)變，最終實現(xiàn)員工的人生價值；對于一個企業(yè)來說，人力資源管理和財務(wù)管理等其他方面也存在著較大的聯(lián)系，一旦任何方面出現(xiàn)了問題，其他環(huán)節(jié)的工作也會受到影響。因此，企業(yè)在人力資源管理中要以人為本，關(guān)注人的需求、人的差異，以此來保證企業(yè)人力決策的科學性。

二、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

（一）企業(yè)管理理念落后

我國企業(yè)由于長期受封建思想的束縛，雖然現(xiàn)在已經(jīng)進入到社會主義新時期，但是對于人力資源的管理，很多企業(yè)都本著“以人為本”的原則，沒有認識到人力資源的重要性，對員工的關(guān)注不夠，沒有做到以人為本，這就嚴重阻礙了員工的發(fā)展，使人力資源的價值難以發(fā)揮出來，阻礙了現(xiàn)代化、人本化等管理理念的滲入。

（二）忽視了人才培養(yǎng)的重要性

大部分企業(yè)的管理層都特備關(guān)注利潤與成本的差價，努力減少成本支出，包括培養(yǎng)經(jīng)費的開支，以此來實現(xiàn)利潤最大化。但是有效的人才培養(yǎng)可以保證員工工資理念的先進性，促進企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，是企業(yè)潛在的經(jīng)濟來源，其為企業(yè)創(chuàng)造的利益遠遠大于成本的花費。因此，企業(yè)要關(guān)注人力資源的發(fā)展，加大對教育的培訓，拓展人才發(fā)展的空間。

（三）獎勵考核機制不完善

人力資源的管理離不開獎勵考核機制，從獎勵的角度來看，如果企業(yè)內(nèi)部的獎勵制度存有問題，缺乏公正客觀性，那么就會嚴重影響人們工作的積極性和主動性，長此以往，員工就會失去工作的動力，影響公司日后的經(jīng)營與運轉(zhuǎn)。

三、探索以人為本原則下企業(yè)人力資源管理的有效措施

（一）改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念

傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)不適應(yīng)新時期發(fā)展的要求，原有的管理模式限制了企業(yè)未來的發(fā)展，因此需要改變先前的管理理念，以改善企業(yè)的管理現(xiàn)狀。管理理念作為一種企業(yè)文化，是企業(yè)精神的核心部分，把以人為本的理念滲入到企業(yè)文化之中，能夠提高企業(yè)整體對“人本”思想的理解和認識，激發(fā)員工工作的熱情，因此在企業(yè)管理中，企業(yè)管理者要注入“以人為本”的思想，尊重員工的想法，多以員工的角度和利益來考慮問題，認識到人力資源在企業(yè)中的重要地位。

（二）加大對人力資源培養(yǎng)的經(jīng)濟投入

拓展員工的發(fā)展空間企業(yè)在管理中不能只關(guān)注眼前的利益，要以長遠的眼光來思考公司的發(fā)展前景。企業(yè)要加強對員工的教育和培訓，以此來實現(xiàn)員工的自身價值，培養(yǎng)員工先進的思想理念，提升員工的價值觀、人生觀的層面和境界；除此之外，企業(yè)要根據(jù)員工的特點和個性，引導工作員工來進行自身職業(yè)戰(zhàn)略目標的規(guī)劃和制定，運用一切可以利用的資源位企業(yè)員工創(chuàng)造理想的工作氛圍和工作環(huán)境。另外，企業(yè)要善于及時變動個人具體的職位，進行合理的崗位調(diào)動，充分發(fā)揮人才的價值，為員工提供更加寬廣的發(fā)展空間，提高員工的能力和職業(yè)道德素質(zhì)，防止中小企業(yè)人才外流。

（三）建立健全有效的獎勵考核機制

獎勵考核機制是人力資源管理中重要的一部分，公司的管理人員應(yīng)該做好獎勵考核工作，制定合理公正的獎勵考核制度以此來加強員工工作的信息和動力。只有建立科學客觀的績效評估模式才能調(diào)動員工的積極性，最終實現(xiàn)公司利益和員工利益的雙重結(jié)合，達到共贏的狀態(tài)。具體來說，有3個方面：第一，企業(yè)要制定公正的績效評估機制。公司在對員工進行考核的時候，要擴大績效判定的衡量因素，盡可能地體現(xiàn)員工的工作能力和工作水平，不能僅僅關(guān)注其中的一方面或幾方面，要保證績效評估的全面性和整體性，另外在對員工工作進行考核時不能加入個人的情感因素。第二，選擇正確的評估方法。在績效評估的過程中，應(yīng)當采取合理的評估方法，從多個方案里選取其中最有代表性的方案，同時也可以讓更多的人去進行評估，以此來增加對員工的了解，從而保證評估結(jié)果的準確性和可靠性。第三，企業(yè)要制定科學的獎勵機制。激勵是員工工作中必不可少的一種鼓勵方式，通過有效的激勵，可以幫助員工戰(zhàn)勝眼前的困難，解決工作的難題，還可以增加員工工作的動力。獎勵機制也要以考核結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)員工的平時表現(xiàn)和業(yè)績來對員工進行獎勵，打破任人唯親的局面。

[1]余凱成,陳文文,陳維權(quán)．人力資源開發(fā)與管理(第三版)[M]．大連:大連理工大學出版社,2015．

[2]瞿群臻．基于三類中小企業(yè)人力資源管理問題剖析[J]．生產(chǎn)力研究,2015(7)．

（作者單位：沈陽化工大學科亞學院）