人力資本所有者參與收益分配的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析?

胡延杰　王秀麗　周寧

摘 要：本文以林左鳴先生所倡導(dǎo)的廣義虛擬經(jīng)濟(jì)思想為指導(dǎo)，以能否提供“非無差別勞動(dòng)”作為判別人力資本的客觀標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)別了人力資本與一般人力資源。在此基礎(chǔ)上重新定義了人力資本入股的概念，明確了人力資本入股的主體，從根本上明晰了人力資本的資本地位。此外，本文從構(gòu)建人力資本入股博弈模型、以及人力資本所有者參與收益分配的帕累托分析二個(gè)層面通過層層深入的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，為在實(shí)踐中有效實(shí)施人力資本入股奠定了理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：廣義虛擬經(jīng)濟(jì)；人力資本入股；博弈分析；帕累托有效性

中圖分類號：F234.3 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-9448 （2016） 03-0072-07

Abstract： Based on the generalized virtual economic theory advocated by Lin Zuoming， this paper uses "no-indifference labor" as the criterion to identify the difference between human capital and the general human resources. According to the definitions of human capital in the generalized virtual economy， this paper discriminates several incentive mechanisms of human capital share， then we redefine the concept of human capital share， find out the main body of human capital share and propose a profit-sharing mechanism of human capital - human capital being a shareholder. In addition， this paper builds a game model to analyze human capital shares to participate in the distribution of income and analyze the Pareto validity for human capital being a shareholder. So this paper lays a theoretical basis for effective implementation of human capital being a shareholder in practice.

一、引 言

21世紀(jì)人類社會進(jìn)入了一個(gè)嶄新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，該時(shí)代的社會經(jīng)濟(jì)特質(zhì)呈現(xiàn)出了更多的廣義虛擬經(jīng)濟(jì)特征。林左鳴（2010）提出，所謂廣義虛擬經(jīng)濟(jì)（The Generalized Virtual Economy）是指“同時(shí)滿足人的物質(zhì)需求和心理需求或只滿足人的心理需求”的經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)稱。 [1] “它源于伴隨著社會物質(zhì)財(cái)富的豐富而來的社會進(jìn)步和文明發(fā)展——當(dāng)人們的生理需求（物質(zhì)需求）得到基本滿足直至極大滿足時(shí)，心理需求和精神需求就浮出了水面” [2]。當(dāng)虛擬價(jià)值的創(chuàng)造在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所占的比重越來越大時(shí)，人力資本的投入量顯然也會越來越大[2]因此，在廣義虛擬經(jīng)濟(jì)的微觀層面上，當(dāng)創(chuàng)造虛擬價(jià)值成為企業(yè)的重要使命時(shí)，人力資本往往比傳統(tǒng)的資本更發(fā)揮著決定性的關(guān)鍵作用。不僅如此，當(dāng)前的新經(jīng)濟(jì)形勢下，人力資本已經(jīng)成為制約一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略要素。人力資本的積累、配置、運(yùn)用情況如何，直接關(guān)系到一個(gè)國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的速度、質(zhì)量和潛力，因此人力資本問題已受到世界各國越來越廣泛的關(guān)注和重視。

目前，人力資本理論已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的核心問題。張文賢（2008）提出了人力資本理論應(yīng)該回答三個(gè)主要問題：1.人力資本在創(chuàng)造價(jià)值的過程中處于什么地位，扮演什么角色，發(fā)揮什么作用？2.人力資本創(chuàng)造的價(jià)值能不能計(jì)量，如何計(jì)量？3.人力資本的地位決定了人力資本所有者有權(quán)參與收益分配，也就是擁有剩余索取權(quán)，怎樣從法律和制度上使產(chǎn)權(quán)制度合法化、制度化？因此，本文從廣義虛擬經(jīng)濟(jì)下人力資本概念的界定入手，通過對當(dāng)前較為普遍的幾種人力資本股權(quán)激勵(lì)形式的辨析，明確了其不能從根本上解決人力資本本身的資本地位這樣一個(gè)核心問題。對于本文所建議的人力資本利潤分享機(jī)制——人力資本入股，從構(gòu)建人力資本入股博弈模型、以及人力資本所有者參與收益分配的帕累托分析二個(gè)層面進(jìn)行了層層深入的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，力圖對人力資本理論有所貢獻(xiàn)。

二、 人力資本及其相關(guān)概念辨析

（一） 人力資本的界定

人力資本理論是20世紀(jì)60年代從西方國家興起的重要經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，國內(nèi)、外學(xué)者已經(jīng)在該領(lǐng)域做了大量研究，取得了豐富成果。但是一直以來人力資本就沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義。

到目前為止，國外經(jīng)濟(jì)學(xué)家對人力資本的定義主要有四種代表性觀點(diǎn)：一是沿襲舒爾茨的觀點(diǎn)從人力資本的內(nèi)容定義人力資本。舒爾茨認(rèn)為人力資本主要是指人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度等，綜合起來，表現(xiàn)為人的素質(zhì)，并且人力資本是通過投資形成的。[5]它區(qū)分了專業(yè)人力資本和一般人力資本。二是沿襲貝克爾的觀點(diǎn)從人力資本形成的角度定義人力資本。貝克爾認(rèn)為人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，或者說它是蘊(yùn)涵在勞動(dòng)者體內(nèi)的知識、技能、體力（主要指健康狀況）的總和，人力資本投資的收益或報(bào)酬多少取決于一個(gè)人的技能和獲利能力。[6]三是沿襲盧卡斯和羅默的觀點(diǎn)。[7]他們二人都傾向于將企業(yè)中的人的要素分為兩個(gè)層次，一種是普通的勞動(dòng)或知識，另一種是人力資本或?qū)I(yè)知識。四是，從人力與資本兩方面的特點(diǎn)定義人力資本?！缎屡翣柛窭追蚪?jīng)濟(jì)學(xué)大辭典》這樣解釋：“作為現(xiàn)在和未來產(chǎn)出與收入流的源泉，資本是一個(gè)具有價(jià)值的存量。人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量?！盵8]因此，又有一些學(xué)者把人力資本定義為依附于人上的，具有可投資性和增殖性的價(jià)值存量。

在中國的理論界，對人力資本有兩種截然相反的認(rèn)識。部分學(xué)者持“人力資本特殊論”觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資本有特定的含義，認(rèn)為人力資本不是一般的或普通的勞動(dòng)者，而是企業(yè)中一部分特殊的個(gè)體；而另一部分專家學(xué)者則持“人力資本普通論”觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資本是凝聚在勞動(dòng)者身上的體能、知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，[9]因此，包括普通勞動(dòng)者在內(nèi)的所有員工身上都具有人力資本。作為對本文前期研究成果的接續(xù)，本文認(rèn)為在企業(yè)層面上，人力資本和人力資源是完全不同的兩個(gè)概念，只有那些能夠提供“非無差別勞動(dòng)”的人，才能稱之為人力資本，其余的都只能稱為人力資源。本文所稱人力資本是指通過投資獲得的，在企業(yè)活動(dòng)中貢獻(xiàn)出人類“非無差別勞動(dòng)”、具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值、依附于人的知識、技術(shù)、能力、健康和道德等質(zhì)量因素所實(shí)現(xiàn)的價(jià)值的總和。[3]

（二） 相關(guān)概念的辨析

1 人力資本入股的界定

到目前為止對人力資本所有者參與收益分配的形式多種多樣，本文將人力資本所有者參與收益分配的形式界定為人力資本入股。而人力資本入股與其他激勵(lì)方式最核心的不同在于，它體現(xiàn)人力資本的資本地位。目前，學(xué)者們關(guān)于人力資本入股的定義有許多，概括起來大致可以分為三種：

其一，所謂人力資本入股是指企業(yè)人力資本所有者（企業(yè)家、經(jīng)理、技術(shù)人員和工人）以其人力資本折股投入企業(yè)，按投入企業(yè)的人力資本股份份額多少領(lǐng)取股利（在企業(yè)贏利時(shí)）并承擔(dān)有限責(zé)任的一種創(chuàng)新的企業(yè)組織制度。[10]

其二，所謂人力資本入股，實(shí)際上是人力資源自身智力和價(jià)值的一種體現(xiàn)，指人以管理才能、專有技能和專用知識對企業(yè)進(jìn)行投入形成的股權(quán)。[11]

其三，人力資本出資入股指人力資本所有者以其經(jīng)過科學(xué)計(jì)算的人力資本存量（知識、技能、經(jīng)驗(yàn)）通過科技創(chuàng)新、經(jīng)營管理等創(chuàng)造的價(jià)值作為生產(chǎn)要素，加入生產(chǎn)過程，成為創(chuàng)造財(cái)富的主體，形成人力資本產(chǎn)權(quán)，從而參與企業(yè)的收益分配，達(dá)到創(chuàng)造財(cái)富者擁有財(cái)富，創(chuàng)造價(jià)值者實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最終目的。[12]

從上述定義可以看出，學(xué)者們對于人力資本入股定義的共同點(diǎn)是：人力資本以其所具有的資本存量出資，獲得相應(yīng)的利潤分配。而其中的最大差別在于：不同學(xué)者對能夠以人力資本出資入股的“人力資本主體”的理解不同。對此，本文對此的理解包含三個(gè)方面：其一，入股的主體是人力資本自身的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等，也就是我們俗稱的有“技術(shù)含量的東西”；其次，入股主體的承擔(dān)者只能是那種能夠提供“非無差別勞動(dòng)”的人，也就是本文中界定的人力資本所有者；再次，人力資本能夠在生產(chǎn)經(jīng)營過程中通過技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等體現(xiàn)出價(jià)值創(chuàng)造能力。

2 人力資本入股與股權(quán)激勵(lì)

人力資本入股概念的提出是為了明確人力資本的權(quán)益與地位，從根本上解決人力資本激勵(lì)不足的問題。關(guān)于人力資本激勵(lì)不足的問題，國內(nèi)外的學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界提出過許多措施，比如年薪、股權(quán)激勵(lì)等，但這激勵(lì)措施與本文所指人力資本出資入股具有本質(zhì)上的不同。

目前，我國企業(yè)界經(jīng)常采用的股權(quán)激勵(lì)方式主要有三種，即現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)?，F(xiàn)股激勵(lì)是指公司參照股權(quán)當(dāng)前市價(jià)向受讓方出售股票的方式，受讓方直接獲取股權(quán)，并在一定時(shí)期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓；期股激勵(lì)是指授予人提前鎖定一定比例的公司股票給予受益人，受益人按之前的約定價(jià)格付款，受益人等待業(yè)績達(dá)到預(yù)期并且時(shí)間到期將股票變現(xiàn)；期權(quán)激勵(lì)，即股票期權(quán)就是公司在一定的期限內(nèi)，通常為3到5年，給予其經(jīng)營者按照既定的價(jià)格購買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。從上述定義可以明顯看出這三種激勵(lì)方式與人力資本入股有著本質(zhì)的區(qū)別，這三種激勵(lì)僅僅是需要員工在滿足一定外部條件時(shí)從公司購買一定的股份，并沒有承認(rèn)人力資本本身的資本地位。而人力資本入股是人力資本所有者以自身的人力資本入股享受資本的權(quán)利，具有真正意義上的資本地位。

三、人力資本入股的博弈分析

如前所述，人力資本入股，是指人力資本所有者以其所具有的人力資本出資入股，享有與其他資本所有者同等的權(quán)利地位。因此，人力資本入股面臨的一個(gè)急需解決的問題就是利潤分享機(jī)制的選擇。人力資本如何參與企業(yè)的利潤分享，能否達(dá)到企業(yè)不同類別所有者合意的結(jié)果是本部分的研究重點(diǎn)。本文希望通過建立不同資本所有者的博弈分析模型進(jìn)行研究。

這里值得強(qiáng)調(diào)的是，以下博弈模型所指人力資本的利潤分享并非是企業(yè)各類資本創(chuàng)造的全部剩余價(jià)值，而僅指是由人力資本所提供的“非無差別勞動(dòng)”所創(chuàng)造的創(chuàng)新性成果所帶來的超額價(jià)值或稱剩余價(jià)值。這部分剩余價(jià)值是人力資本借助部分財(cái)務(wù)資本共同作用產(chǎn)生的，是人力資本所有者有權(quán)分享的部分。因此，以下對人力資本利潤分享機(jī)制的分析，主要是分析確定在這一產(chǎn)出成果中人力資本分享的比例。

（一） 變量解釋及假設(shè)條件

首先對本文中出現(xiàn)的字母變量加以解釋，C：人力資本付出成本；

ε：人力資本產(chǎn)出成果中，人力資本可以獲得比例（0≤ε≤1）；

δ：跨期貼現(xiàn)因子；

En：人力資本第n年創(chuàng)造的成果在第n年以及以后各期的獲利在第n年的折現(xiàn)，也就是人力資本在第n年創(chuàng)造的成果的未來收益現(xiàn)值。

其次，本文的博弈模型建立于如下兩個(gè)假設(shè)。假設(shè)一，人力資本和財(cái)務(wù)資本所有者各自都分別只有兩種策略可供選擇。人力資本只能選擇努力工作或者不努力工作（偷懶），而財(cái)務(wù)資本所有者則可以選擇是否與人力資本所有者分享人力資本的“非無差別勞動(dòng)”所形成的創(chuàng)新性成果帶來的那一部分剩余價(jià)值；假設(shè)二，人力資本所有者選擇努力工作時(shí)，各期的成本保持一致。即努力工作成本為C，不努力工作（偷懶）成本為0。此外，人力資本所有者在各期的利潤分享比例相同，都是ε。

（二）不同資本所有者的經(jīng)濟(jì)博弈分析

1 財(cái)務(wù)資本所有者的收益分析

對于財(cái)務(wù)資本所有者而言，可以選擇同人力資本所有者分享人力資本所創(chuàng)造的創(chuàng)新性成果的價(jià)值增值，或選擇獨(dú)占人力資本所創(chuàng)造的價(jià)值增值。不同選擇下財(cái)務(wù)資本所有者的獲益分述如下：

① 財(cái)務(wù)資本所有者選擇與人力資本分享人力資本所創(chuàng)造的成果時(shí)，財(cái)務(wù)資本所有者得獲益為Ef：

Ef =（1-ε）E0+（1-ε）E1δ+（1-ε）E2δ2+…+（1-ε）Enδn+…

②財(cái)務(wù)資本所有者選擇不同人力資本分享人力資本創(chuàng)造的成果時(shí)，人力資本在以后各期便會不再努力工作，而選擇偷懶。亦即人力資本所有者不再有創(chuàng)新性成果產(chǎn)生，導(dǎo)致En=0（n>0）。原因在于，人力資本和財(cái)務(wù)資本所有者都是理性的經(jīng)濟(jì)人，都以各自得益最大化為經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。人力資本只有在努力工作時(shí)的獲益大于偷懶時(shí)的獲益時(shí)，才會選擇努力工作。因此，如果財(cái)務(wù)資本所有者選擇不與人力資本所有者分享其創(chuàng)造的剩余價(jià)值時(shí)，人力資本所有者在以后各期便會選擇不努力工作。此時(shí)，財(cái)務(wù)資本所有者的獲益為：

四、人力資本入股的帕累托分析

人力資本入股所帶來的社會福利狀況如何，是否可以實(shí)現(xiàn)帕累托有效，是本部分的分析目標(biāo)。

（一）利潤分享機(jī)制中人力資本創(chuàng)新性勞動(dòng)價(jià)值的確定

在利潤分享機(jī)制中E代表人力資本創(chuàng)造的創(chuàng)新性勞動(dòng)成果的價(jià)值，這里假設(shè)：

E=y×x×V

其中，y為控制變量，取值是0和1，即當(dāng)財(cái)務(wù)資本所有者選擇獨(dú)享人力資本創(chuàng)新型成果帶來的剩余價(jià)值時(shí)y取0，當(dāng)財(cái)務(wù)資本所有者選擇同人力資本分享收益時(shí)y取1；V 代表不同行業(yè)中的企業(yè)在滿足前面的假設(shè)條件時(shí)所能獲得的最高剩余價(jià)值；s 代表人力資本獲得企業(yè)剩余價(jià)值的比例系數(shù)，也就是人力資本創(chuàng)造的創(chuàng)新型勞動(dòng)成果帶來的剩余價(jià)值在企業(yè)總體剩余價(jià)值中的比例。

當(dāng)ΔEc>0時(shí)，人力資本的實(shí)際收入才有所增加，激勵(lì)才有效；當(dāng)ΔEc≤0時(shí)，雖然人力資本參加了入股，但是其因入股付出的努力成本高于收入的增加，此時(shí)，不會提升力資本所有者的潛力系數(shù)、積極性等，當(dāng)然入股是沒有意義的。而當(dāng)（1-ε）s（cYt-P）≥0不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，即財(cái)務(wù)資本所有者的利益受損，企業(yè)的所有者是沒有變革動(dòng)力的，更不能進(jìn)行帕累托改進(jìn)。人力資本努力工作時(shí)的成本系數(shù)b、人力資本的潛能系數(shù)γ和人力資本參與分配的比例系數(shù)ε都是影響人力資本入股機(jī)制下帕累托有效性的關(guān)鍵因素，以上因素直接影響到了人力資本創(chuàng)新型成果創(chuàng)造的價(jià)值和人力資本入股付出的努力成本。因此從上面的分析可以看出，人力資本入股機(jī)制下達(dá)到帕累托有效是有條件的：一是，總的人力資本的產(chǎn)出是增加的，也就是說人力資本受到入股的激勵(lì)，然后發(fā)揮自身的人力資本潛能創(chuàng)造出由創(chuàng)新型成果帶來產(chǎn)出的增加，只有產(chǎn)出的增加才可能帶來帕累托改進(jìn)，否則，人力資本收益的增加必然會導(dǎo)致財(cái)務(wù)資本所有者的利益的受損；二是，人力資本入股后人力資本獲得的收益必須大于其所付出的成本。這是激發(fā)人力資本發(fā)揮其積極性和潛能的前提，是人力資本入股具有現(xiàn)實(shí)意義的基礎(chǔ)。

五、結(jié)論

本文以廣義虛擬經(jīng)濟(jì)思想為指導(dǎo)，通過重新定義人力資本入股的概念，從根本上明晰了人力資本的資本地位。同時(shí)結(jié)合現(xiàn)有人力資本入股定義的分析，明確了人力資本入股的主體與入股主體的承擔(dān)者。然后通過對比人力資本入股與現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)方式，確定了人力資本要真正實(shí)現(xiàn)自身資本地位的途徑就是人力資本入股，現(xiàn)有的各種股權(quán)激勵(lì)方式都沒有從真正意義上實(shí)現(xiàn)人力資本的資本地位。然而人力資本入股后面臨的必須要解決的一個(gè)問題就是利潤分配問題，沒有有效的利潤分配機(jī)制人力資本入股也無法實(shí)現(xiàn)。因此本文構(gòu)建人力資本入股博弈模型、并對人力資本入股進(jìn)行了帕累托效率分析，為在實(shí)踐中有效實(shí)施人力資本入股奠定了理論基礎(chǔ)。

本文所得主要結(jié)論：

首先，人力資本分享由其創(chuàng)新性勞動(dòng)所帶來的價(jià)值增值時(shí)，其分享比例存在一個(gè)有效區(qū)間。并且人力資本所付出的勞動(dòng)越艱辛，所需要的智慧性勞動(dòng)越大，所分享的比例就會越大。

其次，人力資本入股達(dá)到帕累托有效存在前提條件：在財(cái)務(wù)資本和一般勞動(dòng)投入不變的條件下，總產(chǎn)出必須得到提高，同時(shí)，人力資本獲益的增加要大于所付出的成本，此時(shí)才能真正激發(fā)勞動(dòng)者的積極性和潛能的發(fā)揮。

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（School of Economics and Management， Beihang University， Beijing， 100191， China）