企業(yè)員工管理與激勵研究①
——以油氣管道安保工作為例

中山大學工學院 梁永寬 尹哲祺 楊馥銘

企業(yè)員工管理與激勵研究①
——以油氣管道安保工作為例

中山大學工學院 梁永寬 尹哲祺 楊馥銘

本文以油氣管道安保工作為例，研究公共工程安保人員的管理與激勵工作，了解現(xiàn)有管理體系中的不足，以及管理體系中不同部分對管理效果所造成的不同影響，找出需要加以改進的部分。筆者對華南地區(qū)相關油氣管道公司進行了多輪走訪，編制了專門針對油氣管道安保人員的研究問卷，對安保人員進行調查，并采用SPSS軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，根據(jù)數(shù)據(jù)提出管理與激勵的優(yōu)化方法。

公共工程安全 安保人員管理 激勵機制 問卷調查 統(tǒng)計分析

1 引言

以油氣管道為例，筆者對公共工程安保人員管理與激勵進行研究。油氣管道已逐漸成為石油和天然氣運輸最重要的方式，確保油氣管道安全意義重大[3]。安保人員巡邏，則是油氣管道外部保護重要手段之一[6]，有效的安保工作能夠迅速發(fā)現(xiàn)并消除安全風險，對預控非法占壓、第三方施工、自然災害和偷氣盜油效果顯著[5]，有助于建立科學的油氣管道安全管理體系[6]。

通過分析管道安保工作強度，安保人員的薪酬體系，獎罰制度等，建立這些因素與安保工作能力和態(tài)度之間的影響關系，尋找關鍵因素，能夠有針對性地改進目前的安保管理體系，提高安保工作的效率。

2 數(shù)據(jù)情況及描述性分析

2.1 數(shù)據(jù)來源

本文數(shù)據(jù)取自2015年對華南地區(qū)能源企業(yè)安保人員的調查問卷。本次調查對象包括中石化華南油品銷售公司、廣東大鵬LNG公司和中海油東莞油品儲運公司的安保人員，采用隨機抽樣的方法進行樣本選取。共計發(fā)放問卷500份，回收354份，有效問卷324份。

2.2 樣本的基本特征

管道安保是一項比較枯燥的工作，年輕人愿望不大。在所有受訪安保員中，35歲以下占8.3% ，50歲以上高達42.9% ，年齡大的優(yōu)勢是負責心相對較高，也有耐心，但接受新知識新方法的能力稍差。安保人員的學歷，97.9% 為高中或以下，中專及以上僅占2.1% ，由于管道安保的職業(yè)發(fā)展空間極小，難以吸引高學歷的年輕人。總體而言，目前各公司的安保人員的學歷偏低，年齡較高(具體見表1)。

表1 管道安保人員年齡及學歷統(tǒng)計

3 方法選取與變量設置

經過走訪華南地區(qū)主要幾家管道公司，與安保工作相關負責人及安保人員進行訪談，同時結合文獻資料，整理出油氣管道安保管理體系及管理效果之間的關系。管理體系中，合理的工作強度能夠保證安保人員精力充沛，適當?shù)男匠晁侥軡M足安保人員的物質需求，公平的獎懲制度有利于安保人員認真工作，有效的培訓制度能對安保人員形成情感激勵或提高其工作能力，有力的監(jiān)管措施則能夠對安保人員違反規(guī)范制度形成威懾[7](據(jù)了解，各管道公司安保人員基本沒有職業(yè)發(fā)展機會，故不考察此項)。安保人員的職責為發(fā)現(xiàn)管道沿線對管道安全造成威脅的事件，并加以排除，因此，需要安保人員具備良好的工作知識、溝通能力，從而足夠認真地進行安保工作[8]。

農田水利信息化工程建設要求灌區(qū)管理信息系統(tǒng)和量水設施完善，測控智能化，信息采集自動規(guī)范，傳輸調度協(xié)調暢通。具體建設標準如下：

根據(jù)以上思路，設計出安保工作管理體系調查的問卷，通過一系列的題項考察被調查對象的工作知識、溝通能力以及工作態(tài)度，并考察其對管道公司的工作強度、薪酬水平、獎懲制度、培訓制度以及監(jiān)督措施的滿意度。在通過卡方檢驗方法，計算各變量之間的皮爾遜相關系數(shù)，判斷不同變量間的相關性。

為保證問卷的有效性及可靠性，在問卷形成前通過克隆巴赫(Cronbach)α信度系數(shù)法對問卷進行信度分析，得到整體克隆巴赫(Cronbach)α信度系數(shù)為0.867， 各題項項目刪除后的克隆巴赫系數(shù)均大于0.8， 確保了本次調查問卷的信度。

表2 相關變量選取及說明

表3 管理體系中不同項目與管理效果的相關性分析

4 安保人員管理的影響因素分析

4.1 管理體系中不同項目與管理效果間的相關性分析

為分析管理體系中的工作強度、薪酬水平、獎懲制度、培訓制度、監(jiān)管措施與管理效果中工作知識、溝通能力、工作認真負責之間的相互關系，通過SPSS22進行卡方檢驗，計算皮爾遜相關系數(shù)，并把結果匯總到表3中。其中，均值、標準差采用每個因子包含指標的均值進行計算，*表示在0.05的 水平上(雙側)顯著相關，**表示在0.01的 水平上(雙側)顯著相關。

根據(jù)表3中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，具體分析如下。

(1)工作強度。工作強度的均值為3.495， 說明安保人員的工作強度中等偏上。據(jù)了解，目前管道公司給安保人員的巡線任務每天不超過10公里(視不同地形地段而定)，作為專業(yè)的安保人員，這個工作量適中，不會導致其過分疲勞和厭煩，從而影響其工作態(tài)度。從相關性分析中，工作強度與工作知識和溝通能力的提高也沒有相關性。

(2)薪酬水平。該項的均值為2.832， 表明安保人員對薪酬水平不甚滿意，目前安保工的工資在華南地區(qū)約3500左右，西南地區(qū)會更低些，如果及時發(fā)現(xiàn)并處理安全隱患，公司會有獎勵，但這些獎勵的偶然性很大，不是安保工的主要收入。薪酬滿意度其工作知識及工作認真程度均不顯著相關，僅與溝通能力呈現(xiàn)弱顯著性正相關，考慮安保人員薪酬水平相對固定，故對其提高自身工作知識、溝通能力以及工作認真程度影響不大。

(3)獎懲制度。該項均值為3.810， 在各項中最高，表明管道公司的獎懲制度完善，執(zhí)行到位，安保工的認同度較高。獎懲制度與安保人員溝通能力及工作認真程度顯著性正相關，首先是工作態(tài)度的影響，公平、嚴格的獎罰會讓安保工更加認真負責，且能有效地提高安保人員工作積極性，促進其在安保過程，與外界保持良好溝通，容易發(fā)現(xiàn)與安全相關的蛛絲馬跡，提高安保效果。

(4)培訓工作。培訓工作的均值為3.583， 表明安保工對培訓工作基本認同，據(jù)了解，安保工在入職后，都必須經過一定時間知識和技能培訓才能正式上崗，各管道公司還會有定期的專業(yè)培訓，以保持和提高安保工的綜合能力。但據(jù)部分安保工反映，培訓內容的針對性，培訓方式的靈活性，仍有較大的改善空間。在相關分析中，培訓工作與工作知識、溝通能力、工作認真程度均為顯著性正相關，有效培訓能夠很好地提高安保人員的工作知識水平、溝通能力以及工作認真程度。

(5)監(jiān)管措施。該項的均值為3.714， 表明監(jiān)管體系較完善，但離散度較高，可能與不同公司的監(jiān)管手段和途徑差異有關，對于野外作業(yè)的安保，目前監(jiān)管手段多為GPS定位，監(jiān)控安保工的行動軌跡，但對其工作的細節(jié)和過程，仍較難量化監(jiān)督。相關分析中，監(jiān)管措施與工作知識、溝通能力、工作認真程度均為顯著性正相關，但相關系數(shù)則較小，說明監(jiān)管措施能夠在一定程度上防止安保人員在工作中違反規(guī)定，督促其提高相應的工作能力并認真工作。

根據(jù)相關系數(shù)大小，工作知識與培訓制度之間的相關性均最強，與監(jiān)管措施間的相關性第二。溝通能力與培訓制度之間的相關性最強，與獎懲制度間的相關性第二。工作認真程度與培訓制度之間的相關性最強，與監(jiān)管措施間的相關性第二，與獎懲制度間的相關性第三。

4.2 安保人員年齡、學歷的影響

分析不同類別安保人員對不同項目的滿意度以及其工作能力、工作認真程度，有利于分類管理或在雇員時選擇合適的人作為安保人員。對年齡與不同項目的滿意度以及其工作能力、工作認真程度進行卡方檢驗，計算斯皮爾曼等級相關系數(shù)；對學歷與不同項目的滿意度以及其工作能力、工作認真程度進行卡方檢驗，計算斯皮爾曼等級相關系數(shù)。以上卡方檢驗過程均由SPSS 22實現(xiàn)，計算結果整理匯總為表4，其中*表示在0.05的 水平上(雙側)顯著相關，**表示在0.01的 水平上(雙側)顯著相關。

表4 年齡、學歷與安保人員的滿意度以及其工作能力、工作認真程度相關性分析

由表4可以發(fā)現(xiàn)，年齡、學歷與安保人員對不同項目的滿意度以及其工作能力、工作認真程度均不顯著相關，即不同年齡、學歷的安保人員沒有明顯的差異。

5 結論與建議

本次研究調查表明，完善的培訓制度的建立對提高安保人員的工作能力以及工作認真程度至關重要，同時，薪酬水平、獎懲制度及監(jiān)管措施都能夠不同程度地提高安保人員的工作認真程度。對管道公司，安保工作強度安排較為合理，并不會對安保人員的工作產生影響，應當保持不變；而年齡、學歷并不影響安保人員對管理制度的滿意度以及自身的工作能力和工作認真度，故雇傭或管理無須在不同年齡與學歷人員間差別對待。就安保人員的管理，有如下建議。

5.1 建立完善的培訓制度，全方位提高安保人員工作水平

管道企業(yè)應當重視安保人員的培訓，要從資金、人力、時間上加以保證。對新加入的安保人員進行系統(tǒng)性的、完整的培訓，同時對已經正式工作的安保人員定期開展培訓活動。在培訓的內容上多結合安保工作的實際情況與安保人員自身的訴求；在培訓的形式上盡量多元化，增加互動環(huán)節(jié)，促使安保人員真正地融入到培訓中。

5.2 改進績效考核體系，保證獎懲制度公平公正

獎懲制度能夠在最大限度上對安保人員形成激勵，使其在安保的過程中更加認真仔細，保證不忽略任何油氣管道安全隱患。而要是獎懲制度真正發(fā)揮出效力，需要保證其公平與公正，需要一套合理的績效考核體系。管道公司應當結合考勤、抽查、GPS安保器、計算事故發(fā)生情況及安全隱患發(fā)現(xiàn)數(shù)量等手段，對安保人員進行績效考核。

5.3 注重柔性激勵，強調安保過程安全

除了公平公正的獎懲制度外，適當?shù)娜嵝约顚ΡＷC安保人員的工作效果也是有一定作用的。通過向安保人員普及發(fā)生事故后的嚴重后果，提升安保人員對違法安保工作相關規(guī)范守則的恐懼感；通過對安保人員的關懷、問候，增加安保人員對公司的歸屬感，以此保證安保人員在安保過程中的認真程度。

[1] 李歡歡.基于GPS軌跡的巡邏績效考核模型與方法研究[D],湖南科技大學,2012.

[2] 賈明濤.行為安全管理在施工中的應用分析[J],中國安全生產科學技術,2012(8).

[3] 王毅輝,李勇,蔣蓉,傅江.中國石油西南油氣田公司管道完整性管理研究與實踐[J],2013(3).

[4] 呂宏慶,李均峰.管道第三方破壞的原因及預防措施[J].天然氣工業(yè),2005(12).

[5] 楊慶陽,戴聯(lián)雙,陳五一,等.管道絕對風險評價方法分析[J].油氣儲運,2009(4).

[6] 張耀東.構建科學的油氣管道安全管理體系[J],國際石油經濟,2014(1).

[7] 付貴,陸柏,陳秀珍,基于行為科學的組織安全管理方案模型[J],中國安全科學學報,2005(9).

[8] Jan K.Wachter，Patrik L.Yorio. A system of safety management practices and worker engagement for reducing and preventing accidents: An empirical and theoretical investigation[J].Accident Analysis and Prevention,2014(68).

F272.92

A

2096-0298(2016)09(c)-012-04

本文為中國—澳大利亞天然氣伙伴基金項目(39000-4117002)；中山大學——BP液化天然氣中心資助項目(99103-9390001)。

梁永寬(1968-)，男，漢族，廣東茂名人，講師，博士，主要從事項目管理與能源經濟方面的研究。