中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及策略優(yōu)化

舒強(qiáng)

[摘 要]人力資源管理是中小企業(yè)管理中最重要的要素，人力資源作為企業(yè)最為重要的資源，其決定中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存和發(fā)展。企業(yè)需根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求和滿足未來發(fā)展需要制定合理的人力資源規(guī)劃。目前，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)文化建設(shè)、員工招聘、人力資源開發(fā)投入、培訓(xùn)及激勵(lì)措施等方面存在著問題。文章從人力資源理論管理體系出發(fā)，結(jié)合中小企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，以期提出相應(yīng)的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]人力資源；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)；中小企業(yè)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.40.051

改革開方以來，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展及國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的大力支持，中小企業(yè)異軍突起，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展不可或缺的一部分。按照國(guó)家商務(wù)部門公布的最新數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，中小企業(yè)總數(shù)已超過1000萬家，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%，解決了超過75%的就業(yè)問題。中小企業(yè)總量在快速發(fā)展的同時(shí)，我們應(yīng)分析了解制約其進(jìn)一步發(fā)展的因素。人力資源作為企業(yè)重要的資源，人力資源的管理關(guān)乎企業(yè)未來的發(fā)展命運(yùn)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。特別是經(jīng)濟(jì)全球化、信息全球化的今天，人才對(duì)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)起著決定性的作用。對(duì)部分小企業(yè)而言，關(guān)鍵人才決定企業(yè)生死存亡。

1 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 缺乏有效的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐過程中所形成的企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)文化會(huì)影響員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度及工作方式。對(duì)大企業(yè)而言，企業(yè)文化培訓(xùn)是新員工入職必備的學(xué)習(xí)內(nèi)容。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建沒，對(duì)于新入職的員工沒有企業(yè)文化培訓(xùn)，還沒能意識(shí)到企業(yè)文化的作用，甚至部分小企業(yè)沒有企業(yè)文化。甚至有些企業(yè)從老板到員工都沒有真正理解什么是企業(yè)文化，一個(gè)企業(yè)為什么需要企業(yè)文化。大多數(shù)員工是抱著打工的思想去為企業(yè)工作，不能認(rèn)識(shí)到自身的發(fā)展和工作會(huì)對(duì)企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生什么樣的影響。缺乏有效的企業(yè)文化是導(dǎo)致企業(yè)力資源管理效率低下的一個(gè)重要原因。

1.2 人才選拔缺乏科學(xué)性

中小企業(yè)不像大型企業(yè)，一般來說其人力資源規(guī)劃相對(duì)簡(jiǎn)單，在招聘員工時(shí)候，沒有既定的程序和科學(xué)的方法選擇所需人才。對(duì)大部分中小企業(yè)而言，老板擁有招聘、選拔人才、用人的唯一決策權(quán)，其選擇員工的標(biāo)準(zhǔn)一般會(huì)局限性，不能充分考慮企業(yè)所需人才需具備哪些技能。此外，很多中小企業(yè)對(duì)于員工的選聘程序也非常簡(jiǎn)單，部分企業(yè)甚至連基本的筆試面試都沒有。在部分家族式的中小企業(yè)中，人員的聘用與職位安排普遍存在著用人唯親、唯近的任人方式，人員的選擇錄用及職位安排，主要依靠的是人際關(guān)系，而不是個(gè)人能力。

1.3 人力資源開發(fā)投入不足，缺乏培訓(xùn)

很多企業(yè)在人力資源部門招聘到合適的員工后，沒有做進(jìn)一步培訓(xùn)，大部分是直接上崗。一方面是由于中小企業(yè)受到自身資金實(shí)力的限制，不能有太多的資金花在人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目上，不可能像大企業(yè)有足夠的資源用于人力資源開發(fā)；另一方面中小企業(yè)的管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)存在一定的誤區(qū)，他們認(rèn)為，員工培訓(xùn)是一種成本，短期很難得到回收效益，在工作實(shí)踐中學(xué)可能更節(jié)約成本，從而使中小企業(yè)根本不愿再做培訓(xùn)。

1.4 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，員工流動(dòng)頻繁

首先，很多中小企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解十分簡(jiǎn)單，把激勵(lì)等同于獎(jiǎng)勵(lì)。在中小企業(yè)中，對(duì)于優(yōu)秀的員工獎(jiǎng)勵(lì)主要是以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，過于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)力主要是為了獲得報(bào)酬和物質(zhì)，激勵(lì)手段簡(jiǎn)單。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來看，實(shí)現(xiàn)自我的需求屬于最高層次需求，而物質(zhì)需求屬于最低層次需求。對(duì)于優(yōu)秀的員工而言，獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)部分，更多是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這種以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，缺乏精神獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制有其自身的弊端，它可能會(huì)對(duì)于某些企業(yè)員工產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，比如最為常見的是其導(dǎo)致員工的工作積極性下降，進(jìn)而造成員工離職。相比激勵(lì)機(jī)制健全的大企業(yè)，中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重。

2 完善中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1 推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

一流企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)靠?jī)?yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化影響人力資源管理方式。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠把企業(yè)員工團(tuán)結(jié)在一起，會(huì)讓員工產(chǎn)生集體歸屬感和自豪感。通過學(xué)習(xí)企業(yè)文化，能夠接受共同的價(jià)值觀，同時(shí)約束員工的行為和規(guī)范員工的工作方式，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。中小企業(yè)要健全企業(yè)規(guī)章制度，克服人力資源管理的隨意性，努力推進(jìn)企業(yè)文化融入每一個(gè)員工的腦海，并付諸實(shí)踐。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給員工創(chuàng)造一種好的工作環(huán)境，會(huì)讓員工產(chǎn)生工作目標(biāo)和工作動(dòng)力，并且會(huì)為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)努力提高自身能力，這對(duì)組織發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)都是非常有利的。

2.2 科學(xué)合理的選人

在引進(jìn)新的員工時(shí)候，對(duì)中小企業(yè)而言，首先要摒棄的是家族式管理，家族式管理的弊端是直接聘用近親，沒有經(jīng)過選聘和培訓(xùn)程序，更沒有去考核是否有能力勝任該職位。中小企業(yè)在選聘人才時(shí)候，需要采用市場(chǎng)化選人機(jī)制，按照崗位能力要求選擇所需人才。根據(jù)職位選聘人才需要建立科學(xué)合理的選拔制度和考核制度。此外，企業(yè)可根據(jù)未來發(fā)展需要，引進(jìn)各種層次的人才，提升整體人力資源質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)在未來市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)選聘人才可以采取多種方式，但要均衡內(nèi)部晉升和外部公開招聘。對(duì)于有實(shí)力的企業(yè)還可以將人才選聘交由獵頭公司負(fù)責(zé)。

2.3 加大培訓(xùn)力度

員工培訓(xùn)是中小企業(yè)提升人力資源質(zhì)量的重要途徑。由于很多企業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)人力資源的重要性，所以導(dǎo)致部分中小企業(yè)都面臨人才缺乏的問題。要解決人才缺乏的問題，最好的方式是通過針對(duì)性培訓(xùn)來提高員工的整體質(zhì)量，提升工作技能，充分開發(fā)挖掘員工的潛能?？茖W(xué)合理的培訓(xùn)規(guī)劃也同樣重要，員培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)在開展培訓(xùn)工作的同時(shí)，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容是否符合要求，又要注重培訓(xùn)的質(zhì)量。在培訓(xùn)結(jié)束后，要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容制定相應(yīng)和考核方法，以提高員工技能水平。

2.4 制定有效的激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)在設(shè)立薪酬制度的時(shí)候，應(yīng)該充分考慮到薪酬所帶來的激勵(lì)作用。同時(shí)也要考慮物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。合理的激勵(lì)機(jī)制不但可以留住優(yōu)秀員工，降低離職率，更能夠激發(fā)員工為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和獲得獎(jiǎng)勵(lì)而努力工作。中小企業(yè)也在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)要改變以往的單一激勵(lì)方式，盡可能建立多維激勵(lì)體系以滿足員工的需要。為了能夠留住優(yōu)秀的員工，中小企業(yè)必須具備長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段。除了薪酬獎(jiǎng)勵(lì)以外，企業(yè)可以根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)，向優(yōu)秀員工提供其他的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，比如職位升遷、榮譽(yù)稱號(hào)、教育培訓(xùn)等方式。

3 結(jié) 論

當(dāng)前，中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀。中小企業(yè)要在未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，求得生存和發(fā)展，必須認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)最為重要的資源，人才決定著未來企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，結(jié)合自身特點(diǎn)和需要，做好人力資源規(guī)劃。對(duì)于目前存在的人力資源管理問題，需要采取積極有效的人力資源管理策略，做到人盡其才，物盡其用，才能使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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