全面薪酬視域下的高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)

楊富

摘 要 師資隊(duì)伍建設(shè)是提高高校教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的根本保證。目前，高職院校以物質(zhì)性報(bào)酬為主的單一薪酬體系，影響了高職教師工作積極性、主動(dòng)性。全面薪酬理論為建立和完善高職院校薪酬體系提供了理論基礎(chǔ)，以全面薪酬理論為指導(dǎo)，建立由外在薪酬與內(nèi)在薪酬構(gòu)成的全面薪酬體系，加強(qiáng)學(xué)校內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，有利于激發(fā)教師工作積極性。

關(guān)鍵詞 高職院校；全面薪酬體系；師資隊(duì)伍；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào) G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2016）23-0054-05

高職院?？?jī)效薪酬制度改革是我國(guó)高校分配制度改革討論的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。因此，在國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家對(duì)高職院校薪酬制度改革研究基礎(chǔ)上進(jìn)行深入探索，結(jié)合當(dāng)前實(shí)際，重新設(shè)計(jì)高職院校的薪酬管理制度，使之“對(duì)內(nèi)保持公平性、對(duì)外保持競(jìng)爭(zhēng)性”，成為高職院校人力資源部門(mén)的工作重點(diǎn)。本文試圖分析我國(guó)高職院校薪酬體系的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，借助激勵(lì)理論和全面薪酬理論，對(duì)高職院校薪酬管理制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)，探索科學(xué)、合理而有吸引力的薪酬體系，以不斷滿足高職院校教師物質(zhì)和精神兩方面需求，提高教師的工作積極性和主動(dòng)性。

一、全面薪酬理論概述

薪酬管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要研究課題，傳統(tǒng)的薪酬制度主要著眼于物質(zhì)薪酬部分，自20世紀(jì)70年代開(kāi)始，國(guó)內(nèi)外人力資源管理專(zhuān)家陸續(xù)提出了“自助薪酬”“整體薪酬”“新式薪酬”等薪酬管理理論。這些理論也開(kāi)始由物質(zhì)薪酬轉(zhuǎn)向非物質(zhì)薪酬，比如，工作滿意度、員工參與度、晉升、培訓(xùn)等因素。1990年，約翰.E.特魯普曼首先提出了全面薪酬的概念。他指出，企業(yè)應(yīng)在員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立起每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期根據(jù)他們的興趣愛(ài)好和需求的變化，做出相應(yīng)調(diào)整。對(duì)于全面薪酬的概念，不同專(zhuān)家研究側(cè)重點(diǎn)不一樣，但是他們一致認(rèn)為單一的貨幣性報(bào)酬只能維持人們的基本生活，滿足基本的物質(zhì)需求，而多樣化的非經(jīng)濟(jì)性薪酬能滿足人們較高層次的精神需要[1]。在眾多專(zhuān)家研究基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為，薪酬是指員工向其所在單位組織提供勞動(dòng)而獲得各種形式的勞動(dòng)報(bào)酬的總和，一般包括外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)。全面薪酬結(jié)構(gòu)如圖1所示。

二、高職院校實(shí)施全面薪酬的原因

（一）理論要求

馬斯洛需求層次論。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需要按照從低到高的順序依次是生理需要、安全的需要、社交和愛(ài)情的需要、自尊與受人尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。人的這些需要不是同時(shí)滿足的，不同階段會(huì)產(chǎn)生不同需要，而且這種需要是從低到高的順序依次滿足，先滿足低層次的物質(zhì)需要，再產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)的精神需求，要把握不同階段的不同需求，起到激勵(lì)效果。我國(guó)高職院校教師在社會(huì)群體中屬于中上層知識(shí)分子群體，他們工作不只是為了生存，更多的需要精神滿足感。

雙因素理論。雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格首先提出來(lái)的，他認(rèn)為有兩種因素會(huì)影響到員工的工作積極性：一種是激勵(lì)因素，如工作責(zé)任感、民主參與度、領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)、發(fā)展前景等，這些因素的改善，能夠激勵(lì)員工的工作激情，從而提高工作效率。另一種是保健因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、政策與行政管理、人際關(guān)系等，主要是為了消除員工的不滿，但是不能提高員工的工作積極性，僅能起到維持員工工作現(xiàn)狀的作用。

期望理論。期望理論是美國(guó)心理學(xué)家佛隆姆創(chuàng)立的。他認(rèn)為某一工作對(duì)某人的激發(fā)力量取決于他所能得到的結(jié)果預(yù)期價(jià)值與他認(rèn)為該結(jié)果實(shí)現(xiàn)的概率，前者稱(chēng)之為效價(jià)，后者稱(chēng)之為期望值。激勵(lì)力=效價(jià)*期望概率。根據(jù)佛隆姆的期望理論，要想在工作中激勵(lì)員工，必須注意：一方面，設(shè)置的某項(xiàng)薪酬一定要引起員工的興趣，讓他產(chǎn)生奮斗的欲望；另一方面，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，某項(xiàng)薪酬實(shí)現(xiàn)的概率要足夠吸引員工，讓他們清楚只要自己付出努力，就有很大可能性達(dá)到目的。

（二）現(xiàn)實(shí)問(wèn)題

目前高職院校薪酬體系設(shè)計(jì)存在諸多問(wèn)題，比如，薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬設(shè)計(jì)缺乏公平性等。

1.薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

高職院校薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該是以學(xué)校發(fā)展為基礎(chǔ)，綜合考慮崗位特征、個(gè)人能力等因素并作為主要依據(jù)。但是，目前高職院校薪酬設(shè)計(jì)缺乏合理依據(jù)，隨意性強(qiáng)，導(dǎo)致設(shè)計(jì)出的薪酬體系不盡合理，帶來(lái)諸多問(wèn)題。一是缺乏職位評(píng)價(jià)。所謂職位評(píng)價(jià)就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需要的任職資格等因素的差異程度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程，是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的基本工作。目前很多高職院校沒(méi)有“崗位分析、崗位評(píng)價(jià)”這些過(guò)程。二是高職院校薪酬設(shè)計(jì)缺乏高職特點(diǎn)。高職院校培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)、管理一線的高端技術(shù)技能人才，需要教師成為“雙師型”教師?！爱a(chǎn)教融合、校企合作、工學(xué)結(jié)合”是高職教育必然選擇，這就需要高職教師在校企之間能起到橋梁作用?，F(xiàn)有高職院校設(shè)計(jì)的績(jī)效薪酬考核，考核要素往往選取教學(xué)和科研作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，而排除了社會(huì)服務(wù)。教學(xué)主要是考核課時(shí)量，往往忽視教學(xué)質(zhì)量。科研主要考核教師論文發(fā)表的數(shù)量及期刊級(jí)別，科研項(xiàng)目的數(shù)量及級(jí)別，而高職教師最應(yīng)具備的“雙師素質(zhì)與能力”、技術(shù)研發(fā)能力、校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)能力與成效、社會(huì)服務(wù)能力與成效等并沒(méi)有作為教師考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。三是薪酬設(shè)計(jì)缺乏教師民主參與。高職院校的薪酬體系大多是管理者為了方便管理而設(shè)計(jì)，基于以“工作任務(wù)為中心”而不是以“人的發(fā)展為中心”管理理念，對(duì)于管理者設(shè)計(jì)的薪酬體系，教師只能被動(dòng)地接受，缺少必要的參與。缺乏教師參與的薪酬設(shè)計(jì)，難以得到教師的心理認(rèn)同，挫傷了教師工作的積極性和主動(dòng)性。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

薪酬結(jié)構(gòu)一方面包括學(xué)校內(nèi)部不同職務(wù)或不同技能水平的薪酬排序形式及相互關(guān)系，反映不同職務(wù)或能力的重要性及其價(jià)值。另一方面，還指教師薪酬的主要組成部分，既包括直接薪酬也包括間接薪酬。高職院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理體現(xiàn)在：一是存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象 ，并且待遇水平并沒(méi)有體現(xiàn)“按勞分配”，如目前高職院校薪酬主要依據(jù)“崗位+職稱(chēng)”來(lái)進(jìn)行分配，對(duì)于一些工作任務(wù)重，但是崗位低、職稱(chēng)低的青年教師就顯得不公平。二是高職院校辦學(xué)時(shí)間不長(zhǎng)，缺少管理文化的積淀，忽視福利在薪酬體系中的重要作用。有的學(xué)校甚至連法定的“五險(xiǎn)一金”和“法定節(jié)假日”都不能滿足，難以讓教師產(chǎn)生安全感和穩(wěn)定感。三是高職院校在薪酬設(shè)計(jì)上關(guān)注外部報(bào)酬而忽略內(nèi)部報(bào)酬。

3.薪酬水平對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

高職院校薪酬水平是指相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬的高低程度。薪酬水平高低是它在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力的一個(gè)重要體現(xiàn)。薪酬水平對(duì)學(xué)校的人才吸引、保留和激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生巨大作用，最終會(huì)影響到學(xué)校的外部競(jìng)爭(zhēng)力。高職院校經(jīng)費(fèi)投入不足，實(shí)施績(jī)效工資之后，高職院?？?jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)低于普通本科院校。高職院校教師屬于“知識(shí)工作者”，其高人力資本與學(xué)校的低收入構(gòu)成了一對(duì)矛盾，如果不化解這一矛盾，必然影響高職師資隊(duì)伍的穩(wěn)定。除此之外，相對(duì)于本科高校，高職院校在為教師提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)和文化建設(shè)方面落后，可能導(dǎo)致高職院校教師紛紛“逃離”。

4.薪酬設(shè)計(jì)缺乏公平性

當(dāng)前，我國(guó)高職院校薪酬體系設(shè)計(jì)主要依據(jù)兩種模式。第一種是資歷工資模式。資歷工作=工作年限+職稱(chēng)等，這種模式既沒(méi)有考慮到工作崗位的需要，也沒(méi)有考慮到教師本人的業(yè)績(jī)。另一種是職務(wù)工資模式。職務(wù)工資=工作任務(wù)知識(shí)+技能+責(zé)任，比如，崗位津貼、職位津貼等。這一種工作模式只是根據(jù)崗位對(duì)教師的要求進(jìn)行設(shè)計(jì)，沒(méi)有考慮工作實(shí)際業(yè)績(jī)，這就造成工作中“只重量，不重質(zhì)”的現(xiàn)象。高職院校目前薪酬設(shè)計(jì)考慮職稱(chēng)、工作年限等主要要素，資歷尚淺的青年教師處于不利地位。這就使很多奮斗在一線努力工作的青年教師沒(méi)有得到應(yīng)有的薪酬回報(bào)，直接挫傷青年教師的工作積極性和主動(dòng)性。

三、構(gòu)建高職院校全面薪酬體系的策略

全面薪酬包括兩大部分：外在薪酬（經(jīng)濟(jì)性薪酬）和內(nèi)在薪酬（非經(jīng)濟(jì)性薪酬）。在滿足教師物質(zhì)薪酬的同時(shí)，加強(qiáng)學(xué)校內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，才能滿足教師的不同需求，增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的歸屬感，激勵(lì)他們工作及積極性，提高教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益。

（一）外在薪酬體系設(shè)計(jì)

1.貨幣薪酬的設(shè)計(jì)

貨幣薪酬指經(jīng)濟(jì)形式的薪酬，高職院校教師的貨幣薪酬主要包括崗位工資、績(jī)效工資、崗位津貼等。

崗位工資是教師的基礎(chǔ)工資，是在工作分析和工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位價(jià)值大小和對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)程度不同，找出各層次、各崗位之間的差異，進(jìn)而設(shè)定的不同崗位的固定工資。相對(duì)于普通本科高校來(lái)說(shuō)，高職教師基本工資低一層次，因此要提高教師的基本工資，必須與本地普通本科高校相持平，才會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力。隨著教師工作年限的不斷增加，還應(yīng)該設(shè)置“年功”工資，用以提高教師對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度。

績(jī)效工資，目前高職院校崗位績(jī)效工資主要依據(jù)的是績(jī)效考核結(jié)果。要構(gòu)建符合高職院校特點(diǎn)的績(jī)效考核體系：教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量（教學(xué)態(tài)度、教學(xué)規(guī)范、教學(xué)評(píng)價(jià)效果、指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、技能大賽獲獎(jiǎng)）、教學(xué)環(huán)境與資源建設(shè)（課程、教材、校內(nèi)外實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)）、進(jìn)修與培訓(xùn)（學(xué)歷學(xué)位提升、行業(yè)企業(yè)實(shí)踐、教育教學(xué)能力提升）、教育教學(xué)改革完成情況（創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、改革教學(xué)方法和手段）、社會(huì)服務(wù)情況（應(yīng)用型技術(shù)研發(fā)、工藝革新、員工培訓(xùn)）。針對(duì)不同的教師類(lèi)別（公共基礎(chǔ)課教師、專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課教師、專(zhuān)業(yè)課教師、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)課教師）、不同的教師職業(yè)生涯發(fā)展階段（新進(jìn)教師、雙師素質(zhì)教師、骨干教師、專(zhuān)業(yè)帶頭人、教學(xué)名師）、不同的教師職稱(chēng)（助教、講師、副教授、教授），考核側(cè)重點(diǎn)和權(quán)重有所差別。

崗位津貼主要是針對(duì)特定崗位而進(jìn)行設(shè)置的薪酬補(bǔ)償措施，在高職院校主要有教授、博士津貼，專(zhuān)業(yè)帶頭人津貼，骨干教師津貼和科研津貼等。在進(jìn)行貨幣薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同等院校教師收入水平，對(duì)外保持一定的競(jìng)爭(zhēng)性。

2.福利設(shè)計(jì)

廣義的福利泛指在支付工資、獎(jiǎng)金之外的所有待遇，包括社會(huì)保險(xiǎn)等。狹義的福利是指企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)在工資、獎(jiǎng)金以及社會(huì)保險(xiǎn)以外的其他待遇。福利是員工的間接報(bào)酬，一般包括健康保險(xiǎn)、帶薪休假或退休金等形式[2]。福利適用所有的教師而不需要納稅，相對(duì)于等量的現(xiàn)金支付，福利在某種意義上來(lái)說(shuō)，對(duì)教師就具有更大價(jià)值。從學(xué)校管理角度來(lái)講，福利體系設(shè)計(jì)合理，可以吸引留住優(yōu)秀人才，提高教師對(duì)其的認(rèn)同度。

福利作為薪酬體系的重要方面，在薪酬構(gòu)成中應(yīng)占據(jù)一定的份額，高職院校面臨辦學(xué)經(jīng)費(fèi)不足的問(wèn)題，客觀上要求學(xué)校必須對(duì)福利進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，優(yōu)先滿足法定福利，在經(jīng)費(fèi)較充裕情況下再進(jìn)行福利項(xiàng)目拓展。高職院校福利構(gòu)成如表1所示。

表1 高職院校教師福利項(xiàng)目構(gòu)成

法定福利 五險(xiǎn)一金、傳統(tǒng)和法定節(jié)假日補(bǔ)貼等

拓展性福利 單位補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、定期體檢、各種培訓(xùn)、住房補(bǔ)貼、生日津貼、結(jié)婚慰問(wèn)金、住院慰問(wèn)金、免費(fèi)工作餐、上下班車(chē)、職工宿舍、醫(yī)務(wù)室、體育文化設(shè)施提供等

同時(shí)，為了能實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，可以設(shè)計(jì)彈性福利模式。彈性福利模式就是從學(xué)校所提供的福利項(xiàng)目中選擇教師所需要的一套福利方案的管理模式。這種福利計(jì)劃與傳統(tǒng)福利項(xiàng)目相比具有一定靈活性，使教師有更大自主權(quán)。在實(shí)際中，通常由學(xué)校提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，然后由教師依照自己的需求從中選擇其需要的項(xiàng)目，組成自己需要的一套“福利”。例如，法定福利是每位教師的必選項(xiàng)。對(duì)于薪水收入、職稱(chēng)資歷、職位高低、家庭環(huán)境不同的教師可實(shí)施彈性福利，針對(duì)每位教師的不同情況，設(shè)置福利組合，允許他們自由選擇，但是教師只能享受福利清單上自身額度內(nèi)的項(xiàng)目。

（二）內(nèi)在薪酬體系設(shè)計(jì)

1.建立健全培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度

教師培訓(xùn)是指根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和崗位需要，為了使教師更好地適應(yīng)工作環(huán)境，提升知識(shí)、技能、素質(zhì)，改善教師工作績(jī)效的訓(xùn)練活動(dòng)。高職教師是人類(lèi)科學(xué)知識(shí)、文化知識(shí)、技術(shù)知識(shí)的傳播者，為了滿足學(xué)生成長(zhǎng)的需要，教師必須不斷更新自身知識(shí)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)自我成長(zhǎng)、自我發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我突破。結(jié)合學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃、職業(yè)崗位需求和個(gè)人需求層次進(jìn)行需求分析，根據(jù)教師的不同需求確定培訓(xùn)內(nèi)容、選擇培訓(xùn)方法，以滿足不同教師的不同需求，起到激勵(lì)效果。

一是提供培訓(xùn)“菜單”。內(nèi)容包括高職教育改革政策與制度，高職教育改革理念、方法與手段，教學(xué)技能，實(shí)踐技能，高職教育科研，技術(shù)開(kāi)發(fā)與應(yīng)用，學(xué)歷學(xué)位提升。二是提供培訓(xùn)載體。如外出學(xué)習(xí)（國(guó)內(nèi)外），校本研修、在線學(xué)習(xí)、企業(yè)鍛煉。三是建立公平、合理的培訓(xùn)機(jī)制。包括出國(guó)（境）培訓(xùn)要保證公平性和導(dǎo)向性，教學(xué)名師、教壇新秀、專(zhuān)業(yè)帶頭人、骨干教師優(yōu)先選派出國(guó)培訓(xùn)學(xué)習(xí)。四是分類(lèi)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)推進(jìn)。學(xué)校新進(jìn)教師，由于他們剛?cè)胄?duì)學(xué)校文化和制度不了解，不能盡快融入學(xué)校，并且新入職教師可能由于對(duì)工作崗位不熟悉而不能很好地勝任工作，此時(shí)就應(yīng)該加強(qiáng)崗前培訓(xùn)，進(jìn)行人文關(guān)懷，可以實(shí)施“師傅帶徒弟”制度，讓新教師盡快適應(yīng)工作環(huán)境，認(rèn)同高職院校文化及價(jià)值觀；同時(shí)，高職院校教師必須具備行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)歷，在新教師走上講臺(tái)之前，一定安排他們至少進(jìn)行一年的企業(yè)實(shí)踐，讓他們熟悉企業(yè)組織生產(chǎn)方式及運(yùn)行機(jī)制、企業(yè)文化、企業(yè)精神及價(jià)值觀。學(xué)校的骨干教師，要培養(yǎng)其綜合能力，讓他們?cè)谡n程開(kāi)發(fā)、教學(xué)改革、企業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和培訓(xùn)員工等方面發(fā)揮作用。教學(xué)名師，學(xué)校要提供平臺(tái)，讓他們?cè)谛Ｆ箜?xiàng)目研發(fā)、重大教改項(xiàng)目方面發(fā)揮引領(lǐng)示范作用?？傊?，教師培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是“學(xué)校的發(fā)展”與“教師發(fā)展”的有機(jī)統(tǒng)一。

2.實(shí)施民主管理

民主管理的實(shí)質(zhì)就是授權(quán)。授權(quán)之所以產(chǎn)生激勵(lì)作用，是因?yàn)槭跈?quán)強(qiáng)化了外在激勵(lì)因素，使教師獲得了“主人翁感”、“信任感”、“責(zé)任感”，這些心理感受激勵(lì)著教師不斷努力，因?yàn)闆Q策是自己做出的，做出決策的人總是力求通過(guò)努力使決策得到落實(shí)，并獲得所期待的結(jié)果[3]。教師是學(xué)校發(fā)展的核心要素，參與學(xué)校管理，能充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)教師的“主人翁”意識(shí)與歸屬感，使個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展一致，增強(qiáng)學(xué)校發(fā)展凝聚力。學(xué)校管理者要設(shè)置合理渠道、選擇合適方式讓教師參與學(xué)校決策的討論和制定。與學(xué)校發(fā)展、教師發(fā)展相關(guān)政策的制定必須與教師協(xié)商解決。

3.營(yíng)造良好的工作環(huán)境

對(duì)教師需求的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，見(jiàn)圖2，教師工作氛圍對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)尤為重要。因此，營(yíng)造良好的工作環(huán)境是進(jìn)行師資隊(duì)伍建設(shè)的重要途徑。工作環(huán)境包括物理環(huán)境和心理環(huán)境。物理環(huán)境：為教師提供備課、批改作業(yè)、教學(xué)研討、生師交流場(chǎng)所，設(shè)施完備（電腦、寬帶、圖書(shū)資料、校企實(shí)時(shí)在線視頻）、環(huán)境舒適。心理環(huán)境：和諧的人際關(guān)系，經(jīng)常性的聚會(huì)、交流，沙龍形式的研討，相互支持與幫助，知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的分享，技術(shù)的切磋，暢所欲言的溝通氛圍。

圖2 高職院校教師需求分析

4.依據(jù)工作特征理論，促進(jìn)教師成長(zhǎng)

根據(jù)工作特征理論，教師在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權(quán)和反饋都得到滿足時(shí)，心理狀態(tài)就會(huì)得到改善，就會(huì)以積極、主動(dòng)的態(tài)度面對(duì)工作[4]。

把好教師“入口關(guān)”。現(xiàn)代心理學(xué)認(rèn)為，做一份符合自己職業(yè)并且能夠勝任的工作規(guī)劃是人的一種需要。所以，把合適的人放在合適的崗位上，使其能崗匹配，是戰(zhàn)略人力資源管理的要求[5]。因此，高職院校招聘教師時(shí)，要招聘那些熱愛(ài)高職教育的人。

提高對(duì)工作意義的認(rèn)識(shí)。高職教育為國(guó)家培養(yǎng)合格的技術(shù)技能人才，服務(wù)于國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和構(gòu)建現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系，服務(wù)于學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)需求的人格健全、身心和諧的人。

工作的多樣性。豐富高職教師工作內(nèi)容：教育教學(xué)、課程建設(shè)、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、技術(shù)服務(wù)、員工培訓(xùn)；實(shí)施多重角色轉(zhuǎn)換：教師—工程師，教師—培訓(xùn)師，教師—實(shí)驗(yàn)師；培養(yǎng)多重技能：理論教學(xué)能力、實(shí)踐教學(xué)能力，工程實(shí)踐能力、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)能力、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。當(dāng)人們完成工作任務(wù)需要更多技能時(shí)，會(huì)體現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作興奮感并對(duì)工作任務(wù)產(chǎn)生濃厚的興趣[6]。

工作決定權(quán)。高職教師根據(jù)高職教育人才培養(yǎng)目標(biāo)，自主選擇教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法與手段。積極心理學(xué)研究顯示，“人們受內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)使從事某種活動(dòng)時(shí)，會(huì)發(fā)揮更好的水平，有更出色的表現(xiàn)，也有更獨(dú)特的創(chuàng)造性。當(dāng)人們對(duì)于如何完成任務(wù)擁有自主選擇權(quán)和自我指導(dǎo)的機(jī)會(huì)，并且得到任務(wù)完成得很好的反饋時(shí)，其內(nèi)在動(dòng)機(jī)會(huì)增強(qiáng)?！盵7]

5.關(guān)注教師的心理健康

高職院校管理制度不完善、學(xué)生基礎(chǔ)參差不齊，教師在工作過(guò)程中面臨種種問(wèn)題時(shí)往往會(huì)產(chǎn)生挫敗感和自卑感，在長(zhǎng)期得不到宣泄的情況下，容易引發(fā)心理疾病。高職院校教師工作內(nèi)容多、任務(wù)重，教師常常身心疲憊。所以，關(guān)注教師的心理健康，對(duì)高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)具有重要意義。高職院校的管理者要時(shí)刻關(guān)注教師的心理狀況，幫助教師分析高職學(xué)生的心理特點(diǎn)，對(duì)教師進(jìn)行心理健康引導(dǎo)，開(kāi)展心理健康講座等，使他們樹(shù)立良好心態(tài)，正確面對(duì)工作中不如意的人和事，必要的時(shí)候還可以對(duì)教師進(jìn)行個(gè)體心理輔導(dǎo)，針對(duì)個(gè)體的具體問(wèn)題，提供及時(shí)有效的幫助和支持。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]潘洪璇.基于全面薪酬理論的民辦高校教師薪酬制度研究[D].濟(jì)南：山東大學(xué)，2012.

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[4][5]譚安洛.全面薪酬理論與員工激勵(lì)的有效模式[J].求實(shí)，2009（1）：130-132.

[6]裴利芳，王燕妮.工作倦怠的因素分析與研究發(fā)展述評(píng)[J].北京科技大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2008（3）：37-42.

[7] [美]Alan Carr.積極心理學(xué)[ M].鄭雪，等譯.北京：中國(guó)輕工出版社，2008：44.