國企人力資源風險控制探討

嚴海珊　孫榮潔

摘 要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來以及國內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展變化，人力資源風險已成為嚴重阻礙國有企業(yè)發(fā)展壯大的主要因素。鑒于此，本文分析了國企人力資源風險的特點、類型，詳細論述了國企人力資源風險控制對策，以期促進國有企業(yè)健康、和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；風險控制

我國社會正處于產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)型的重要時期，科學技術(shù)的發(fā)展、市場改革的加劇，使得越來越多的企業(yè)與組織開始關(guān)注人力資源風險控制這一重要問題。國有企業(yè)具有目標宏觀、社會滲透性廣泛、組織部門復雜等特點，因此，加強國企人力資源風險控制探究，積極建立一套與之發(fā)展相適應的人力資源風險管控策略，具有重要指導意義。下面，我們先來講一講國企的特點以及國有企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵。

一、國有企業(yè)與人力資源管理

（一）國企的特點

國有企業(yè)是社會主義的產(chǎn)物，在組織形式上，國有企業(yè)包含國有資本控股、國有資本參股、國有獨資公司、國有獨資企業(yè)等多種組織形式。在組織功能上，國有企業(yè)兼具社會與經(jīng)濟雙重功能，具有公益法人與盈利法人雙重身份。在管理方式上，由發(fā)改委立項，組織部負責人力資源，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會負責國有企業(yè)的資產(chǎn)與經(jīng)營。在公司目標上，國有企業(yè)同時具備主導、控制、盈利與就業(yè)、公共產(chǎn)品與服務(wù)等多種角色，具有“非一元化”特征。

（二）國企人力資源管理的內(nèi)涵

國企人力資源指的是從質(zhì)量與數(shù)量兩個維度為企業(yè)發(fā)展帶來經(jīng)濟利益，并促進企業(yè)生產(chǎn)健康持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)資產(chǎn)保值增值的人力資源的總稱。在這一概念中，質(zhì)量屬于素養(yǎng)內(nèi)涵，數(shù)量屬于載體內(nèi)涵。國企人力資源管理指的是對企業(yè)人力資源進行的組織計劃、協(xié)調(diào)控制、領(lǐng)導激勵等一系列活動，從而實現(xiàn)國有企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展目標的過程。人力資源管理并不是一項簡單的活動，而是以組織戰(zhàn)略目標為導向開展的一系列人力資源制度設(shè)計與安排。

二、國企人力資源風險的類型

（一）人力資源招聘風險

招聘過程是應聘人員與企業(yè)兩者動態(tài)匹配的過程，而招聘風險指的是企業(yè)無法招聘到適合的員工而造成的日常運營不確定性。招聘機制不完善、招聘渠道、招聘設(shè)計、招聘環(huán)境等等，均是人力資源招聘風險的主要影響因素。具體來說：其一，招聘理念落后。目前，我國大部分國有企業(yè)已形成了一套固定的招聘理念、模式與工作流程，企業(yè)招聘理念相對落后，不能準確定位招聘工作，比較排斥新理念與新事物。人資部門對企業(yè)核心人才認識不到位，招聘工作的開展只是通過“招聘”這一方式彌補職位空缺。其二，招聘流程不完善。大部分國有企業(yè)招聘流程不完善，各項工作的開展缺乏計劃性、規(guī)范性。招聘活動停留在傳統(tǒng)陳舊的人事管理水平上，缺乏改進與創(chuàng)新，甚至忽略崗位分析與員工需求預測，未結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標制定科學的員工招聘計劃，更未展開招聘效果評估。其三，招聘人員綜合素質(zhì)不高。人力資源招聘屬于一項專業(yè)性、技術(shù)性較強的工作，不同崗位的具體職責、對人才需求標準均不相同，其對工作人員綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)技能要求標準較高。但是，我國部分國企人力資源工作人員的知識能力與崗位要求不吻合，其應對新業(yè)務(wù)、解決新問題的能力不足，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理經(jīng)驗，嚴重影響人才招聘工作的高效開展。其四，招聘方式單一。部分國企面試過程中，將簡歷篩選、面試作為員工招聘的主要方式。在具體面試過程中，面試官多依據(jù)第一印象判斷，主觀性較強，影響了招聘工作的順利開展。

（二）人力資源晉升風險

晉升風險指的是企業(yè)人力資源晉升結(jié)果并不能改善企業(yè)現(xiàn)有情境。綜合人力資源管理流程，人事測評與考核是人力資源晉升的前提，國有企業(yè)基層員工的考核比較容易，但對于管理人員、行政人員的考核是有些難度的。部分資料指出，對于企業(yè)中高級工作、知識類、管理類等工作的客觀評估效果不理想，在這種情況下，非績效因素會嚴重干擾企業(yè)員工正常晉升。與此同時，中高層國有企業(yè)人員晉升中，年齡、性別、工齡、教育培訓等都會成為影響員工晉升的干擾因素。具體來說：①激勵機制不健全。在現(xiàn)代企業(yè)中，常采用建立激勵及評估機制的方式來調(diào)動員工的工作積極性，營造濃厚的競爭氣氛，使各項工作高效、快速地完成，極大程度上提升了企業(yè)整體競爭力，因此如何建立有效的評估激勵機制是各大企業(yè)必須解決的重要問題。部分國企在人事管理過程中并沒有建立相應的評估激勵機制，無法充分調(diào)動員工工作積極性，也無法營造出濃厚的競爭氛圍。激勵機制不健全不但阻礙了員工個人技能的快速提高，還嚴重制約了企業(yè)整體經(jīng)濟效益和市場競爭力的發(fā)展。②能崗不匹配。員工能力分為兩種：現(xiàn)實能力，員工通過培訓教育、崗位工作經(jīng)驗積累、互相學習，進而轉(zhuǎn)化成自己的行為規(guī)范與工作習慣。潛在能力，在將來滿足一定條件基礎(chǔ)上，員工發(fā)揮出來的、超出現(xiàn)有水平的能力范疇。目前，大部分國企注重員工的現(xiàn)實能力，忽略員工潛在能力對企業(yè)發(fā)展的重要作用。另外，部分國有企業(yè)過分注重高文憑、高學歷人才的引進，不僅影響了現(xiàn)有員工的工作心態(tài)，還向員工傳遞錯誤導向。能力與崗位不匹配，嚴重影響員工工作積極性與熱情，進而影響國有企業(yè)健康、持續(xù)、快速發(fā)展。

（三）人力資源薪酬風險

薪酬是國有企業(yè)員工最為看重的一大因素，若薪酬分配管理不合理，就會導致員工因期望不足而產(chǎn)生的工作倦怠，進而嚴重影響國有企業(yè)生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量，并帶來較高的辭職率與缺勤率?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)均實行月薪工資制，企業(yè)能較好地把握這一工資制度，但是，這種制度比較保守，而且，除基本工資外的其它薪酬組成具有較強的主觀性，這在一定程度上影響了薪酬分配的公正性與合理性。而這種薪酬制度之所以能延續(xù)幾十年不變，究其原因在于信息不對稱。引入“信息不對稱”這一概念之后，經(jīng)理人無法直接掌握員工行為，因而，在工資合同中無法將員工付出的必要勞動數(shù)量寫入合同，經(jīng)理人也只能通過績效考核結(jié)果推測員工付出的勞動。眾所周知，員工業(yè)績除與員工付出勞動有直接關(guān)系外，還會受到運氣、環(huán)境等多種外在因素的影響。一旦員工因懶惰導致考核結(jié)果不理想時，其完全可將原因歸納為外在環(huán)境因素；而員工因外在環(huán)境因素導致業(yè)務(wù)上升，其也可歸結(jié)為自身努力因素，這就不可避免地導致了人力資源薪酬風險。

三、國企人力資源風險的控制

（一）內(nèi)部環(huán)境與控制活動方面

1、招聘風險控制

工作職務(wù)分析、人員需求設(shè)計、員工測試與錄用是招聘風險的主要來源。具體來說：①明確、詳細的工作分析是防范招聘風險的基礎(chǔ)。因此，國有企業(yè)必須加強崗位職責分析，崗位職責是員工從事不同崗位工作的前提，在職責分析的基礎(chǔ)上確定任職資格。任職資格是不同崗位對所需工作人員的具體要求，主要包括年齡、性別、性格、學歷、素質(zhì)、經(jīng)驗等內(nèi)容，為保證崗位職責與員工能力的匹配，必須明確各項崗位任職資格。②人員需求設(shè)計。國有企業(yè)應結(jié)合自身發(fā)展實際，合理制定用人計劃，確定招聘職位、任職資格、人數(shù)等內(nèi)容。在制定招聘計劃過程中，不僅要考慮現(xiàn)有崗位的人才需求，還應前瞻性預測崗位人才需求情況，做好人才儲備工作。在前期階段，招聘人員必須熟悉企業(yè)招聘崗位工作內(nèi)容與職責，確保人才招聘的準確性與合理性。相關(guān)部門必須結(jié)合不同崗位的工作性質(zhì)，針對性探究不同招聘渠道優(yōu)缺點，合理選擇信息發(fā)布渠道，保證招聘工作的準確性與及時性。③員工測試與錄用?？茖W、合理的素質(zhì)測評體系不僅能全面獲得應聘人員信息、避免主觀意識的影響，同時還能最大限度地挖掘人才潛力。企業(yè)在進行素質(zhì)測評過程中，決不能生搬硬套，必須結(jié)合自身實際合理搭配各種測評方式，真正選出企業(yè)發(fā)展所需的人才。人員素質(zhì)測評，必須結(jié)合不同測評對象、任務(wù)要求、目的設(shè)計不同的測評指標，需注意，測評指標體系必須全面反映測評對象的方方面面。在建立具體指標體系過程中，必須遵循可行性、系統(tǒng)性、層次性、創(chuàng)新性、定量與定性相結(jié)合等原則，設(shè)置合理的素質(zhì)測評層次，避免不同指標的重疊與包容。在設(shè)置素質(zhì)測評體系過程中，必須嚴格按照職位要求進行素質(zhì)測評。例如，嚴格按照崗位職責需求所需的規(guī)范、資格、能力、條件確定所需測試的智能素質(zhì)與心理素質(zhì)。

2、培訓風險防范

首先，充分了解接受培訓的員工，合理選擇受訓員工，盡可能避免在頻繁跳槽員工身上大量投入培訓資源。其次，在試用期內(nèi)對員工進行培訓，需注意，一次培訓費用不應過大，并在合同條款上對員工進行一定限制。在結(jié)束培訓工作后，需要員工簽名確認培訓費用，在約定服務(wù)的同時，約定服務(wù)賠償方式。

3、績效考核風險控制

績效考核風險控制可從如下方面入手探究：加強評價人員學習與培訓力度，提高其行為決策的規(guī)范性與合理性，盡可能避免居中趨勢、暈輪效應、偏松偏緊等問題的出現(xiàn)。合理選擇配對比較法、交替排序、尺度評價等多種評價工具，掌握評價過程中易出現(xiàn)的問題，嚴格公開、公正原則，在制度層面上防范評估考核評價風險。

（二）風險評估方面

風險評估指的是企業(yè)通過確定的與人力資源內(nèi)部控制有關(guān)的風險控制過程。在上文分析中得知，信息不對稱等因素導致了應聘人員的逆向選擇。之所以出現(xiàn)逆向選擇，與招聘人員品質(zhì)不高、國有企業(yè)選擇模糊等因素密不可分，國有企業(yè)特別是領(lǐng)導階層的政治資本、人脈資本會嚴重影響企業(yè)招聘結(jié)果。鑒于此，在風險評估過程中，必須重視國企招聘體制的完善以及求職人員的逆向選擇。在具體風險應對過程中，應謹慎應對以上兩方面因素，與此同時，制定合理計劃有效應對招聘過程中可能發(fā)生的風險。另外，加大對新進員工的跟蹤檢查力度，預防出現(xiàn)機會主義行為。

考核指標中的非績效因素是導致人員晉升風險的主要因素，非績效因素比重過高，會直接影響晉升結(jié)果的情境。鑒于此，在風險評估過程中，必須強調(diào)、評估、細化晉升體制的高效性與合理性。國企應結(jié)合崗位需要設(shè)置合理的績效考核標準，對團隊配合、任務(wù)完成情況、工作績效、出勤率等進行評分，進而判斷員工與崗位的匹配程度。并在能崗匹配原則指導下，進行針對性改進：若個人能力超過崗位需求，應合理設(shè)置晉升渠道或?qū)べY晉級；若個人能力低于崗位需求，應進行學習與培訓，給予員工指導與幫助。

員工、企業(yè)之間信息不對稱等道德風險行為，是導致薪資風險的主要原因，應將道德風險的確定作為薪資風險評估的重點。

（三）內(nèi)部監(jiān)督方面

國有企業(yè)必須對人力資源風險控制實施進行全面的檢查監(jiān)督，為了全面提升人力資源管理不同環(huán)節(jié)的有效性，必須及時檢查并監(jiān)督流程政策的執(zhí)行情況。在形式上分析，對不同流程政策的監(jiān)督檢查主要分為個別評估與持續(xù)監(jiān)督兩種。在國有企業(yè)招聘環(huán)節(jié)、晉升環(huán)節(jié)、薪酬管理環(huán)節(jié)均需進行持續(xù)、動態(tài)監(jiān)督。對招聘環(huán)節(jié)的持續(xù)監(jiān)督，要求人力資源部門必須持續(xù)監(jiān)督人員招聘流程的制定、實施以及問題解決環(huán)節(jié)，針對出現(xiàn)的問題必須及時提出解決對策，提高控制效度。管理階層應對國企人力資源晉升風險進行動態(tài)、持續(xù)監(jiān)督，詳細記錄晉升具體過程與晉升結(jié)果，將不同時期的晉升策略、晉升結(jié)果進行比較，及時總結(jié)經(jīng)驗。將監(jiān)督重點放在晉升政策的合理性、晉升計劃的執(zhí)行力等方面，重點加強新晉升人員的跟蹤監(jiān)督，檢查晉升結(jié)果是夠能夠服眾。對薪資風險的持續(xù)監(jiān)督主要包括內(nèi)外部環(huán)境分析、監(jiān)督活動管理、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、崗位規(guī)劃等方面。

強化國有企業(yè)個別評估，這一任務(wù)主要由審計部門擔任，因此需保證審計部門獨立性。設(shè)置獨立運行的審計部門，使得各項審計工作獨立運行、不受干擾，這是充分發(fā)揮審計評價職能、監(jiān)督職能的前提。國企需結(jié)合自身運營實際與市場經(jīng)濟特點，強化人力資源管理工作，完善企業(yè)產(chǎn)權(quán)機制，與此同時，保障審計工作對而且僅對企業(yè)董事會負責。積極引入審計監(jiān)督機制，在審計制度的支持下，及時發(fā)現(xiàn)國企人力資源管理中存在的風險問題，進而促進人力資源管理工作的順利實施。

（四）信息溝通方面

信息溝通是為了確保國有企業(yè)內(nèi)部人力資源相關(guān)信息的動態(tài)、有效流動，為了提高人力資源政策的科學性，促進各項工作順利實施。國有企業(yè)必須完善信息系統(tǒng)，全面、及時獲得人力資源相關(guān)信息。與此同時，提高信息流通力度，保證信息上傳下達，提高人力資源信息溝通程度，進而為企業(yè)人力資源政策的制定提供充足數(shù)據(jù)支持。企業(yè)還應通過不同部門、不同渠道之間的信息溝通，促使全體員工了解其在人力資源風險控制中的責任，提高員工責任意識。從本質(zhì)上來說，人力資源不同流程的管理就是信息交流的過程，針對人力資源招聘流程、晉升流程、薪資流程來說，及時的信息溝通是國有企業(yè)識別信息、確定崗位職責、員工素質(zhì)的重要保證。通過交流與溝通，能更好地為國有企業(yè)發(fā)展分析、篩選新鮮血液，不斷豐富、優(yōu)化企業(yè)晉升人才儲備隊伍?？茖W薪酬政策的實施，能幫助國企更好地掌握政策制定與實施過程中的意外情況，有效促使薪酬管理科學、合理開展。

四、結(jié)語

綜上所述，本文針對國有企業(yè)與人力資源管理、人力資源風險的類型入手分析，從內(nèi)部環(huán)境、風險評估、控制活動、內(nèi)部監(jiān)督、信息溝通等方面，詳細論述了國企人力資源風險的控制對策，多角度出發(fā)、多管齊下，旨在全面提升國有企業(yè)人力資源風險控制水平。（作者單位：山東國華時代投資發(fā)展有限公司）

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