醫(yī)院績效工資分配研究

余薇佳

摘 要：績效工資分配一直以來就是醫(yī)院經(jīng)濟管理中的難點與重點問題。科學公平的績效工資分配制度與方案有助于將全院職工的工作主動性和工作積極性充分調(diào)動起來，有助于促進醫(yī)院的健康有序發(fā)展。因此，醫(yī)院如何根據(jù)自身發(fā)展需求來建立與制定科學的績效工資分配制度，對醫(yī)院生存與發(fā)展有著至關重要的作用和意義。

關鍵詞：績效工資 分配 醫(yī)院經(jīng)濟管理 發(fā)展

中圖分類號：F234 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）04-126-02

近些年來，伴隨我國不斷深入對醫(yī)療體制的改革，不僅進一步促進了我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康有序發(fā)展，而且加劇了我國醫(yī)療市場的競爭。為進一步提升醫(yī)院職工的工作主動性和工作積極性，我國開始嘗試在醫(yī)院進行績效工資{1}分配改革，然而眾所周知醫(yī)院績效工資分配改革是醫(yī)院各項改革中的難點與重點，再加之國家只是要求醫(yī)院要進行績效改革，卻并沒有對其提供具體的操作指導，使得許多醫(yī)院仍然在摸索中嘗試開展績效改革。基于此，本文主要就醫(yī)院績效工資分配展開相應研究探討，希望能借此給予其他醫(yī)院以一定參考與借鑒。

一、研究醫(yī)院績效工資分配的重要意義

伴隨我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展，醫(yī)療服務市場的不斷放開以及醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，使得我國醫(yī)療衛(wèi)生市場其內(nèi)外環(huán)境產(chǎn)生了巨大的變化，在醫(yī)院的發(fā)展與管理中，市場經(jīng)濟規(guī)律發(fā)揮的作用越來越大。{2}一方面原本由政府承擔的醫(yī)療衛(wèi)生職能被國家逐步推向社會，使得醫(yī)院原本享受的經(jīng)費撥款逐年降低，造成醫(yī)院維持自身生存與發(fā)展所需資金大部分都需要依靠醫(yī)院業(yè)務經(jīng)營來予以解決。另一方面伴隨醫(yī)院產(chǎn)權體制改革，目前國家鼓勵外資進入醫(yī)療衛(wèi)生市場，鼓勵社會民間資本投資辦醫(yī)院，使得醫(yī)療衛(wèi)生市場的競爭越來越激烈，因此醫(yī)院引入科學、現(xiàn)代化的管理機制，對現(xiàn)有績效工資分配制度進行改革，有助于激發(fā)全院職工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，有助于進一步提升醫(yī)院的核心競爭力與服務質(zhì)量，從而推動醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。因此研究醫(yī)院績效工資分配對于醫(yī)院來說，有著重要的意義和作用。

二、醫(yī)院績效工資分配原則

醫(yī)院績效工資分配應當遵循以下幾點原則：（1）經(jīng)濟性原則。{3}要提高醫(yī)院在醫(yī)療市場的競爭力以及醫(yī)院職工的積極性，勢必需要提高醫(yī)院的薪酬水平。然而較高的薪酬水平勢必會提高醫(yī)院的人力資源成本，進而導致醫(yī)院各項服務價格的提高，各項服務價格的提高又會降低醫(yī)院的市場競爭力。因此受經(jīng)濟性的制約，醫(yī)院在對薪酬制度的制定上應當在醫(yī)院成本許可的范圍內(nèi)進行。當然醫(yī)院管理者在注重人力資源成本這個因素的時候不能夠只關注薪酬水平，要更加關注醫(yī)院職工的績效質(zhì)量水平。醫(yī)院職工的績效質(zhì)量水平對醫(yī)院競爭力的影響遠大于人力資源成本這個因素。（2）戰(zhàn)略導向原則。在對績效工資分配制度的制定上醫(yī)院必須堅持戰(zhàn)略導向原則，要將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標作為出發(fā)點，設定各個崗位并確定各個等級，再輔以相應的績效考核標準與薪酬。當績效工資分配在這樣的制約條件下制定，能夠不斷促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標中的各項有利因素優(yōu)化，能夠不斷減弱甚至消除各項不利因素，進而滿足醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略總體要求。（3）激勵性原則。為了體現(xiàn)績效工資分配制度的激勵作用，就必須對按勞分配原則進行真正實現(xiàn)，必須在醫(yī)院各個等級職務與各個崗位的薪酬水平上拉開差距，只有如此才能激發(fā)員工主動向上的熱情，進一步提升他們的業(yè)務水平，從而為醫(yī)院帶來更多的效益。（4）公平性原則。在各項原則中，公平性原則是最為重要的，醫(yī)院在對績效分配制度進行設計與制定的時候，首先要考慮的就是職工對分配制度的公平感。所謂公平感即是指職工所做出的貢獻與所獲得報酬之比與某一個衡量標準之間的比較，這個衡量標準可以是醫(yī)院內(nèi)同崗位其他職工，也可以是其他醫(yī)院同崗位的職工，也可以是醫(yī)院做出的承諾或者職工自我價值的評價。這里所謂的公平性主要包含個人、外部和內(nèi)部三個方面的公平。{4}個人公平性即是指與同崗位其他人員所獲的薪酬之間的比較，外部公平性即是指與本地區(qū)規(guī)模相當?shù)钠渌t(yī)院擔任類似崗位的工作人員所獲的薪酬之間的比較，內(nèi)部公平即是指個人在醫(yī)院所獲得的報酬與自身所做出的貢獻成正比。

三、醫(yī)院績效工資分配的具體實踐

本文主要以廣東某醫(yī)學院附屬醫(yī)院對護理系統(tǒng)績效獎金分配為例。

科室獎金構成：由護理班次崗位績效與層級崗位績效兩部分組成。

1.管理崗位津貼：設置護士長基本崗位津貼，再根據(jù)其科室崗位乘以護士長崗位系數(shù)，其中500元為績效津貼（見表1）。

2.護理崗位績效：為體現(xiàn)護理崗位同工同酬的原則，護士績效獎金實行全院護理崗位統(tǒng)一酬金，集中分配的模式（見表2）。（1）設置臨床夜班護理崗位ABC崗不同的崗位系數(shù)；臨床非夜班護理崗位D崗根據(jù)其工作風險度、工作強度及是否有夜間值班，設置D1、D2、D3崗。（2）提取總獎金10%作為崗位績效，統(tǒng)計夜班崗位KPI值所產(chǎn)生的總分值，計算每分值的績效。（3）用每分值績效及每臨床科室每月所產(chǎn)生的總分值，乘以崗位系數(shù)，即為本科室本月的崗位績效。（4）因ICU、PICU、手術室、急診科等科室特殊，工作任務繁重，重危病人多，工作風險大，因此，在政策上給予適當支持。即崗位仍然需競爭，在競爭的崗位上增加0.4的崗位系數(shù)。

3.護理班次崗位績效：根據(jù)工作性質(zhì)將護理崗位分為臨床護理崗位、護理管理崗位。根據(jù)崗位性質(zhì)不同實行全院崗位統(tǒng)一酬金。

4.護理層級崗位績效：（1）實行各層級崗位統(tǒng)一培訓、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一晉級、統(tǒng)一層級酬金。但因臨床夜班崗位與臨床非夜班崗位所要求的專業(yè)內(nèi)涵、責任風險不一樣，因此，其層級績效也有所不一樣。（2）各層級津貼設置Y值每月動態(tài)調(diào)整。

四、結論

醫(yī)院實施與改革績效工資分配制度是提升醫(yī)院管理水平和服務質(zhì)量的重要舉措之一。本文先介紹了醫(yī)院進行績效工資分配的重要意義，并提出了績效工資分配應當遵循的原則，最后用具體實例對醫(yī)院績效工資如何科學、公平分配進行了闡述，希望能借此給予其他醫(yī)院以一定參考與借鑒，共同使醫(yī)院走上健康可持續(xù)發(fā)展之路。

（項目名稱：建立以工作量為導向的醫(yī)院績效分配體系的研究；項目編號：2013B01295）

注釋：

{1}袁芳.醫(yī)院績效工資分配制度改革的實踐與思考[J].管理觀察，2014（18）：83-85

{2}鄭強.公立醫(yī)院績效工資分配制度改革研究[J].人力資源管理，2015（10）：165-166

{3}胡穎.公立醫(yī)院績效工資分配問題的探討[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2015（3）：1-3

{4}范國華，劉巍.醫(yī)院績效工資分配制度的改革實踐與思考[J].商業(yè)文化，2014（32）：216-217

（作者單位：廣東醫(yī)學院附屬醫(yī)院 廣東湛江 524001）

（責編：若佳）