管理團(tuán)隊(duì)核心高管薪酬地位、股權(quán)特征與資本投入
——基于高技術(shù)企業(yè)的實(shí)證研究

張 浩, 丁明智

(安徽理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 安徽 淮南 232001)

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管理團(tuán)隊(duì)核心高管薪酬地位、股權(quán)特征與資本投入
——基于高技術(shù)企業(yè)的實(shí)證研究

張 浩, 丁明智

(安徽理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 安徽 淮南 232001)

基于高技術(shù)企業(yè)數(shù)據(jù),研究了管理團(tuán)隊(duì)中的核心高管薪酬地位對(duì)企業(yè)資本投入的影響。結(jié)果表明,核心高管薪酬地位越高,則資本投入越少。分位數(shù)回歸表明,核心高管薪酬地位與資本投入的關(guān)系隨資本投入規(guī)模的不同而呈動(dòng)態(tài)變化。調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)表明,在國(guó)有控股企業(yè)或大股東控制力強(qiáng)的企業(yè)中,核心高管薪酬地位對(duì)資本投入的影響較弱,而在非國(guó)有控股企業(yè)或大股東控制力弱的企業(yè)中,核心高管薪酬地位對(duì)資本投入的影響較強(qiáng)。

核心高管; 薪酬地位; 資本投入

學(xué)術(shù)界集中關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)中的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響,形成兩個(gè)對(duì)立觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)基于競(jìng)賽理論,認(rèn)為高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效存在正面影響。當(dāng)不同層級(jí)管理者的薪酬差距較大時(shí),為了得到更高薪酬收入和組織地位,低級(jí)別的管理者會(huì)更加努力,從而會(huì)提高企業(yè)整體績(jī)效[1]。國(guó)內(nèi)學(xué)者林浚清等及王浩和黃小玲的實(shí)證研究支持了這一觀點(diǎn)[2-3]。另一種觀點(diǎn)基于行為理論,認(rèn)為高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效存在負(fù)面影響。過大的薪酬差距會(huì)導(dǎo)致低薪酬者的不公平感知,降低團(tuán)隊(duì)合作意愿,危害組織凝聚力,進(jìn)而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響[4]。這一觀點(diǎn)得到國(guó)內(nèi)學(xué)者張正堂和張欣的實(shí)證研究支持[5]。Bebchuk等研究也發(fā)現(xiàn),高管團(tuán)隊(duì)中CEO的相對(duì)薪酬越高,公司會(huì)計(jì)盈利及股票市場(chǎng)回報(bào)等績(jī)效指標(biāo)就越低[6]。以上矛盾結(jié)論難以為現(xiàn)實(shí)企業(yè)的高管薪酬改革實(shí)踐提供指導(dǎo),如何對(duì)這一局限進(jìn)行突破是高管薪酬差距影響效應(yīng)研究領(lǐng)域的重要課題。

事實(shí)上,高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響具有間接性,薪酬差距首先會(huì)影響高管的行為決策。我國(guó)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的權(quán)力分布十分集中,核心高管擔(dān)負(fù)著關(guān)鍵職責(zé),對(duì)企業(yè)各項(xiàng)決策起著主導(dǎo)影響。其中資本投入是核心高管面臨的重要風(fēng)險(xiǎn)決策,也是影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素。高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力集中造成了薪酬分配的失衡,致使核心成員擁有很高的相對(duì)薪酬。相對(duì)收入理論認(rèn)為,與絕對(duì)收入水平相比,相對(duì)收入對(duì)個(gè)體心理效用的影響更大[7],這與社會(huì)比較理論的觀點(diǎn)頗為一致。相對(duì)收入對(duì)個(gè)體效用產(chǎn)生影響的現(xiàn)實(shí)意義在于,個(gè)體往往通過相對(duì)收入來評(píng)價(jià)自己的地位[8]。核心高管的相對(duì)薪酬體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)及組織地位,蘊(yùn)含著成功與權(quán)力等象征性價(jià)值,可帶來精神需求的極大滿足,并獲得重要的心理收入[9]。

核心高管在管理團(tuán)隊(duì)中的薪酬地位是否會(huì)影響資本投入這一行為決策呢?行為經(jīng)濟(jì)學(xué)大量研究表明,個(gè)體在風(fēng)險(xiǎn)決策中的損失規(guī)避(Loss Aversion)傾向非常普遍,并對(duì)經(jīng)濟(jì)行為決策存在廣泛影響。本研究從高管行為視角,基于損失規(guī)避假說,對(duì)以上問題進(jìn)行理論探討。相比于一般行業(yè)而言,高技術(shù)行業(yè)的技術(shù)要素與市場(chǎng)規(guī)則變化更為迅速,資本投入具有很大風(fēng)險(xiǎn),是更為典型的風(fēng)險(xiǎn)決策,因此本研究以高技術(shù)企業(yè)樣本為例進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

一、 理論分析與研究假設(shè)

1. 核心高管薪酬地位對(duì)企業(yè)資本投入的影響

社會(huì)比較理論和相對(duì)收入理論均表明,薪酬收入對(duì)個(gè)體心理和行為的影響主要在于相對(duì)薪酬地位,而非絕對(duì)薪酬水平。高額薪酬對(duì)管理者成功的計(jì)量比其他任何激勵(lì)形式都更為直白,較高的相對(duì)薪酬是給予管理者的正面反饋信號(hào),表征了管理者在組織中的成功和地位。Bebchuk等也認(rèn)為,CEO相比于其他高管的相對(duì)薪酬是其所擁有權(quán)力地位的重要表征[6]。在管理團(tuán)隊(duì)中的薪酬地位是高管個(gè)人價(jià)值與權(quán)力地位的最重要的認(rèn)可形式,也是其心理收入的重要來源。前景理論價(jià)值函數(shù)曲線表明,損失已得收益給個(gè)體帶來的痛苦比獲得等量收益帶來的快樂更大,導(dǎo)致個(gè)體在風(fēng)險(xiǎn)決策中對(duì)損失比收益更加敏感,稱為損失規(guī)避[10]。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)大量研究表明,企業(yè)高管大多屬于損失規(guī)避型,其決策行為主要追求損失最小化,而不是效用最大化[11]。而且個(gè)體無論對(duì)物質(zhì)財(cái)富,還是對(duì)難以用金錢計(jì)量的非物質(zhì)財(cái)富,都會(huì)產(chǎn)生損失規(guī)避[12]。在管理團(tuán)隊(duì)中的薪酬地位可以給高管帶來成就感和心理滿足感,其象征性價(jià)值是難以用絕對(duì)數(shù)量金錢所計(jì)量的精神財(cái)富。顯然,核心高管薪酬地位越高,其損失規(guī)避動(dòng)機(jī)則越強(qiáng)。

在現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與日俱增,客戶需求變化頻繁,投資收益存在很大的不確定性風(fēng)險(xiǎn)。一旦投資失敗,會(huì)降低核心高管在薪酬談判中的議價(jià)能力,并威脅當(dāng)前的薪酬地位,嚴(yán)重的投資失敗所造成的企業(yè)危機(jī)甚至?xí)购诵母吖苊媾R強(qiáng)制變更的雇傭風(fēng)險(xiǎn),從而完全喪失現(xiàn)有的薪酬地位優(yōu)勢(shì)。雖然投資成功會(huì)給核心高管帶來薪酬增長(zhǎng)的潛在機(jī)會(huì),但損失規(guī)避心理導(dǎo)致其對(duì)當(dāng)前薪酬地位的喪失更為敏感,不愿冒險(xiǎn)擴(kuò)大資本投入。

假設(shè)1 核心高管在管理團(tuán)隊(duì)中的薪酬地位越高,則企業(yè)資本投入越少。

2. 股權(quán)特征的調(diào)節(jié)效應(yīng)

由于歷史性和體制性原因,我國(guó)相當(dāng)一部分上市企業(yè)是國(guó)有控股性質(zhì)。股權(quán)分置改革以來,上市公司股權(quán)集中、一股獨(dú)大的局面有所改善,但各企業(yè)中的大股東控制程度存在較大差異。因此,分別探討控制人性質(zhì)和大股東控制對(duì)核心高管薪酬地位與資本投入之間關(guān)聯(lián)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

控制人性質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)主要基于兩個(gè)路徑:①相對(duì)于非國(guó)有控股企業(yè)來說,國(guó)有控股企業(yè)的核心高管往往通過政府行政任命,擁有一定的行政職級(jí),存在較多的政治升遷機(jī)會(huì)和職務(wù)待遇。行政職級(jí)帶來的實(shí)際收益和精神滿足感不是單純的薪酬收入所能比擬的,因而成為心理收入的重要來源,導(dǎo)致行政職級(jí)的潛在收益對(duì)薪酬地位的心理效用存在一定的替代作用,薪酬地位的心理效用不易突顯。②由于國(guó)資管理部門長(zhǎng)期以來依賴于行政管制,導(dǎo)致對(duì)國(guó)企高管的激勵(lì)不足。而國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體身份的模糊性和信息不對(duì)稱導(dǎo)致無法對(duì)高管實(shí)施有效監(jiān)督,從而容易滋生過度在職消費(fèi)[13]。在職消費(fèi)作為顯性報(bào)酬的又一隱性替代物,也會(huì)弱化薪酬地位的心理效用。相反,非國(guó)有企業(yè),尤其民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)界定明晰,企業(yè)治理的市場(chǎng)化水平較高,過度在職消費(fèi)被視為企業(yè)資源的極大浪費(fèi),受到利益相關(guān)者的嚴(yán)格監(jiān)督制約。因此,在非國(guó)有控股企業(yè)中,由于替代性收益來源相對(duì)較少,導(dǎo)致薪酬地位給核心高管帶來的心理效用較多,薪酬地位的高低對(duì)損失規(guī)避動(dòng)機(jī)的影響更強(qiáng),從而更可能影響資本投入行為決策。

假設(shè)2 在國(guó)有控股企業(yè)中,核心高管薪酬地位對(duì)資本投入的影響較弱;在非國(guó)有控股企業(yè)中,這一影響較強(qiáng)。

根據(jù)委托-代理理論,關(guān)注個(gè)人私利的企業(yè)高管和追求企業(yè)價(jià)值最大化的股東往往存在目標(biāo)偏差,導(dǎo)致委托-代理雙方的利益沖突。此外,高管與大股東之間除了利益沖突之外,還存在較多的認(rèn)知沖突,表現(xiàn)為二者對(duì)相關(guān)決策問題的不同看法。資本投入往往與新產(chǎn)品及新技術(shù)密切相關(guān),導(dǎo)致股東與高管之間存在嚴(yán)重的信息不對(duì)稱,對(duì)重大投資決策的不一致判斷增多,從而造成投資決策沖突。但是,當(dāng)公司存在大股東時(shí),由于大股東擁有較大比重的公司資產(chǎn),因此具有足夠動(dòng)機(jī)對(duì)管理層實(shí)施密切的監(jiān)督和控制,減輕信息不對(duì)稱,而且集中的股權(quán)也賦予了大股東對(duì)公司經(jīng)營(yíng)決策施加重要影響的能力[14]。因此,在大股東集中控制的股權(quán)結(jié)構(gòu)下,核心高管在資本投入中的決策自由度相對(duì)較低,其出于對(duì)薪酬地位的損失規(guī)避動(dòng)機(jī)而縮減投資的行為會(huì)受到較多制約。相反,在大股東控制力弱的股權(quán)結(jié)構(gòu)下,核心高管更容易出于個(gè)人的損失規(guī)避動(dòng)機(jī)而縮減投資。

假設(shè)3 在大股東控制力強(qiáng)的情況下,核心高管薪酬地位對(duì)資本投入的影響較弱;在大股東控制力弱的情況下,這一影響較強(qiáng)。

二、 實(shí)證研究

1. 數(shù)據(jù)來源

選擇2009—2014年高技術(shù)企業(yè)樣本?；凇陡咝录夹g(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》,選擇以醫(yī)藥、專用設(shè)備、電器機(jī)械及器材、儀器儀表制造業(yè),以及信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)等行業(yè)企業(yè),剔除因并購(gòu)、重組等改變主營(yíng)業(yè)務(wù)或者資產(chǎn)置換規(guī)模較大,對(duì)投資有重大影響的公司,以及ST和*ST等企業(yè)、數(shù)據(jù)無法補(bǔ)全的公司。最終得到184家高技術(shù)企業(yè)樣本,其中制造業(yè)131家,信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)53家,最終獲得1 104個(gè)觀測(cè)樣本。數(shù)據(jù)來源于CCER數(shù)據(jù)庫(kù),部分?jǐn)?shù)據(jù)通過上市公司年報(bào)進(jìn)行手工搜集作為補(bǔ)充。實(shí)證分析使用統(tǒng)計(jì)軟件STATA 12.0。

2. 變量定義與回歸模型

變量名稱與定義見表1。因變量資本投入規(guī)模參照宋芳秀等[15]的測(cè)量,該指標(biāo)反映收益風(fēng)險(xiǎn)較高的長(zhǎng)期資本投入。根據(jù)管理層權(quán)力理論,高管薪酬高低反映其權(quán)力大小,因此高管薪酬越高,說明其在企業(yè)中越是處于核心地位,將薪酬最高的前三位高管視為核心高管。參照Bebchuk等[6]測(cè)量薪酬地位的做法,自變量核心高管薪酬地位以薪酬最高的前三位高管薪酬總額與前十位高管薪酬總額的比值來表示。調(diào)節(jié)變量股權(quán)特征包括控制人性質(zhì)和大股東控制力。參照相關(guān)文獻(xiàn),大股東控制力以股權(quán)集中度來表示。主要控制變量為企業(yè)規(guī)模、績(jī)效及負(fù)債結(jié)構(gòu)。此外,對(duì)年份和行業(yè)也進(jìn)行了控制。由于獨(dú)立董事比例、兩職合一等治理變量會(huì)通過影響核心高管的決策權(quán)而影響高管薪酬分配結(jié)構(gòu),這些治理變量與核心高管薪酬地位存在較為密切的聯(lián)系。為了減輕模型的多重共線性,不再作為控制變量納入模型。考慮有關(guān)變量對(duì)投資的滯后影響,資本投入采用當(dāng)年末數(shù)據(jù),其他變量采用上年末數(shù)據(jù)。主要回歸模型如下(ε為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng),i表示企業(yè),t表示年份順序),各變量解釋見表1。

(1)

(2)

(3)

模型(1)、(2)、(3)中,β1、β2、β3、βi表示各變量的回歸系數(shù);β0為截距項(xiàng)系數(shù)。

表1 變量名稱與定義

3. 描述性統(tǒng)計(jì)

主要變量按照控制人性質(zhì)進(jìn)行分組描述統(tǒng)計(jì),結(jié)果如表2所示。根據(jù)均值差的t檢驗(yàn)值可知,不同體制類型企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、負(fù)債結(jié)構(gòu)與投資規(guī)模均存在顯著差異。相比而言,國(guó)有控股企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模和資本投入規(guī)模更大,負(fù)債比率較低。在兩種體制類型的企業(yè)中,核心高管薪酬地位的均值分別為0.590和0.593,沒有顯著差異。但無論是在國(guó)有還是非國(guó)有控股企業(yè)中,核心高管在高管團(tuán)隊(duì)薪酬分配中均占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。

4. 回歸模型估計(jì)結(jié)果

為了消除異常值的影響,對(duì)主要變量進(jìn)行了上下1%的縮尾處理。分析采用混合模型(POLS,Pooledols)的層級(jí)回歸,結(jié)果見表3。為了減輕自變量、調(diào)節(jié)變量與交互項(xiàng)之間的共線性,調(diào)節(jié)回歸模型(4)和(6)進(jìn)行了中心化處理。

模型(1)為基準(zhǔn)模型,只放入控制變量。模型(2)中核心高管薪酬地位與資本投入呈負(fù)相關(guān)(系數(shù)為-0.720,p<0.01)。模型(3)和(5)中分別加入調(diào)節(jié)變量Type和Share后,主效應(yīng)仍然顯著,且Position的符號(hào)為負(fù),假設(shè)1得到支持。模型(4)中乘積項(xiàng)Position×Type系數(shù)為1.246(p<0.01),且與主效應(yīng)符號(hào)相反,表明國(guó)有企業(yè)中核心高管薪酬地位對(duì)資本投入的負(fù)向影響相對(duì)較弱,假設(shè)2得到支持。模型(6)中乘積項(xiàng)Position×Share系數(shù)為7.860(p<0.01),說明在大股東控制力強(qiáng)的企業(yè)中,核心高管薪酬地位對(duì)資本投入的負(fù)向影響相對(duì)較弱,假設(shè)3也得到支持。

表2 主要變量描述統(tǒng)計(jì)

注: ***、**和*分別表示在1%、5%和10% 水平上顯著。

表3 層級(jí)回歸結(jié)果

注: ***、**和*分別表示在1%、5%和10%水平上顯著,括號(hào)內(nèi)為標(biāo)準(zhǔn)差,下表同。

分位數(shù)回歸表明(見表4),隨著因變量分位值的增加(依次為10%、25%、50%、75%、90%分位),核心高管薪酬地位的分位數(shù)回歸系數(shù)依次為-1.597,-0.771,-0.463,-0.213和0.264,且顯著性逐步減弱,75%分位后不再顯著。由此說明,核心高管薪酬地位對(duì)資本投入規(guī)模條件分布低端的影響大于對(duì)高端的影響。結(jié)果表明,在資本投入規(guī)模越大的企業(yè)中,核心高管薪酬地位對(duì)資本投入的影響越弱。這可能由于在投資規(guī)模大的企業(yè)中,由于業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大的需要,投資決策權(quán)部分下放到分散的決策中心,導(dǎo)致核心高管的投資決策權(quán)相對(duì)縮小。此外,企業(yè)規(guī)模的回歸系數(shù)為正,說明資本投入多的企業(yè)一般為大企業(yè),而大企業(yè)經(jīng)過較長(zhǎng)的發(fā)展歷程,形成了相對(duì)完善的監(jiān)督治理機(jī)制,導(dǎo)致核心高管決策自由度下降,從而制約了核心高管出于薪酬地位穩(wěn)固或規(guī)避薪酬地位損失而縮減投資的行為。

5. 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為驗(yàn)證結(jié)論的可靠性,作進(jìn)一步檢驗(yàn):①將自變量Position采用前三位高管薪酬總額與前五位高管薪酬總額的比值來測(cè)量,結(jié)果無顯著變化。②將控制變量企業(yè)績(jī)效改用ROA(凈利潤(rùn)/平均資產(chǎn)總額)測(cè)量,企業(yè)規(guī)模改用營(yíng)業(yè)收入的自然對(duì)數(shù)測(cè)量,檢驗(yàn)結(jié)果仍然顯著。③將調(diào)節(jié)變量Share以前十大股東持股比例的平方和(Herfindahl10)表示,假設(shè)仍得到支持。④按調(diào)節(jié)變量Type進(jìn)行分組回歸,發(fā)現(xiàn)國(guó)有控股企業(yè)樣本回歸的Position系數(shù)顯著,而非國(guó)有控股企業(yè)樣本回歸的Position系數(shù)不顯著,從而進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)2。再以Share的中位數(shù)為界,將樣本劃分為大股東控制強(qiáng)和大股東控制弱的樣本組,發(fā)現(xiàn)兩組樣本回歸的Position系數(shù)均顯著,但大股東控制弱的樣本組中,Position系數(shù)絕對(duì)值顯著大于大股東控制強(qiáng)的樣本組(Position系數(shù)差異的T檢驗(yàn)值為3.67),假設(shè)3得到進(jìn)一步支持。

表4 分位數(shù)回歸結(jié)果

注: 已控制了行業(yè)和年份。

三、 結(jié)論與啟示

1. 基本結(jié)論

基于行為經(jīng)濟(jì)學(xué)損失規(guī)避假說,從核心高管的風(fēng)險(xiǎn)決策行為視角,探討薪酬地位對(duì)資本投入的影響以及股權(quán)特征的調(diào)節(jié)效應(yīng),并以高技術(shù)企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn),結(jié)果表明:①企業(yè)資本投入與管理團(tuán)隊(duì)中核心高管薪酬地位存在顯著的負(fù)向關(guān)系,從而支持了損失規(guī)避假說。②分位數(shù)回歸顯示,核心高管薪酬地位與資本投入的關(guān)聯(lián)性隨資本投入規(guī)模的不同而呈動(dòng)態(tài)變化。在資本投入規(guī)模越大的企業(yè)中,核心高管薪酬地位對(duì)資本投入的影響越弱。這可能緣于大公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大帶來的決策權(quán)下放及監(jiān)督治理機(jī)制的相對(duì)完善,導(dǎo)致核心高管的投資決策權(quán)有所削弱所造成。③控制人性質(zhì)對(duì)核心高管薪酬地位與資本投入的關(guān)系存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。國(guó)有企業(yè)核心高管薪酬地位對(duì)資本投入的負(fù)向影響相對(duì)較弱。④大股東控制對(duì)核心高管薪酬地位與資本投入的關(guān)系也存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。在大股東控制力弱的情況下,核心高管薪酬地位對(duì)資本投入的負(fù)向影響相對(duì)較強(qiáng)。

2. 政策啟示

治理部門需深刻認(rèn)識(shí)到,核心高管在管理團(tuán)隊(duì)中的薪酬地位過高會(huì)導(dǎo)致企業(yè)投資不足。在非國(guó)有控股企業(yè)、股權(quán)分散的企業(yè),以及處于成長(zhǎng)初期、監(jiān)督機(jī)制尚不完善的中小企業(yè)中,尤其要注意優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)薪酬分配結(jié)構(gòu),避免薪酬分配份額過份集中于少數(shù)核心高管而導(dǎo)致投資萎縮,影響企業(yè)成長(zhǎng)。進(jìn)一步促進(jìn)董事會(huì)的職能發(fā)揮,增強(qiáng)其對(duì)高管行為決策的監(jiān)督功能,制約核心高管為了追求薪酬地位安全而進(jìn)行過度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避,減少資本投入等風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為,最終危害股東價(jià)值最大化?；谖?代理理論和風(fēng)險(xiǎn)偏好理論,利潤(rùn)分成應(yīng)作為薪酬結(jié)構(gòu)中的重要部分來激勵(lì)高管行為[16],要完善薪酬-業(yè)績(jī)掛鉤的高管激勵(lì)制度,并引入股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段,增加薪酬收入的不確定性,減輕核心高管追求薪酬地位穩(wěn)固的損失規(guī)避動(dòng)機(jī)所造成的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)不足。根據(jù)管理者權(quán)力理論,核心高管在薪酬分配中往往存在權(quán)力操縱,采用對(duì)自己有利的考核和分配方式,從而提高自己的薪酬。核心高管薪酬地位過高的深層次原因與權(quán)力制衡機(jī)制的失衡密切相關(guān),需要從根本上加強(qiáng)權(quán)力制衡治理,約束核心高管權(quán)力尋租,以免薪酬地位過高產(chǎn)生損失規(guī)避心理而導(dǎo)致其投資意愿降低和企業(yè)投資不足。

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【責(zé)任編輯 孫 立】

Key Executives’ Compensation Status in Management Team, Ownership Characteristics and Capital Investment: An Empirical Study Based on High Technology Enterprises

ZhangHao,DingMingzhi

(School of Economics and Management, Anhui University of Science and Technology, Huainan 232001, China)

Based on high technology industry data, the influence of key executives’ compensation status in management team on capital investment is explored. The result shows that, the higher the key executives compensation status, the less the capital investment. Quantile regression shows that, the relation of key executives’ compensation status and capital investment changes with different investment scale dynamically. Moderating effect test shows that, in state-holding enterprises or enterprises with strong control force of big shareholders, the relation of key executives’ compensation status and capital investment is weaker, while in non-state-holding enterprises or enterprises with weak control force of big shareholders, the relation is stronger.

key executives; compensation status; capital investment

2016-03-14

教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目(12YJC630035)。

張 浩(1974-),男,江蘇張家港人,安徽理工大學(xué)講師,碩士。

2095-5464(2016)05-0552-06

F 272.91

A