淺析中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

康倩蕓

[摘 要]隨著知識經(jīng)濟的興起和市場競爭力的增加，人力資源管理在一個企業(yè)發(fā)展中的位置越來越重要。在新時期大環(huán)境下，人才成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要資源，讓各類人才發(fā)揮他們的長處才能使企業(yè)發(fā)展的更快，更有凝聚力。因此，企業(yè)如何發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才，以保持強勁發(fā)展勢頭、增強競爭力而成為企業(yè)面臨的重大問題。本文通過對企業(yè)人力資源管理模式的分析研究，來仔細分析新時期我國企業(yè)人力資源管理要適應(yīng)的發(fā)展要求。企業(yè)應(yīng)始終堅持以人為本的理念，著重發(fā)展企業(yè)文化，保持企業(yè)生命力和市場競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人力資源管理；傳統(tǒng)模式；存在問題；科學(xué)機制

中圖分類號：TD353.5 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）21-0264-02

一、人力資源管理在企業(yè)管理中的作用

1.有利于生產(chǎn)經(jīng)營順利進行

勞動力是企業(yè)生產(chǎn)力的重要組成部分，只能通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使之在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮作用，并在空間上和時間上使用勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。

2.有利于調(diào)動員工的積極性

企業(yè)管理中的人是有思想、有感情、有尊嚴的，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為員工創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們敬業(yè)愛崗，安于工作，樂于工作，忠于工作。并能積極主動地把個人勞動潛力和全部智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。

3.有利于減少勞動過程消耗

經(jīng)濟效益是進行經(jīng)濟活動中所消耗的和所得到的比較，減少勞動消耗的過程，年終會議，就是提高經(jīng)濟效益的過程。所以，全面強化人力資源管理，合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟成果。

4.有利于控制人力資源成本

人力資源在控制企業(yè)人力資源成本中起著決定性的作用，目前企業(yè)競爭實質(zhì)上是人的競爭。競爭力強弱具體表現(xiàn)人力資源成本的高低、人力資源管理負責(zé)企業(yè)人力資源方向的開支及企業(yè)人才的長遠規(guī)劃，在績效評估及企業(yè)管理中起著唱黑臉的角色?？梢哉f，人力資源管理在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中起決定性的作用。

二、 中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.缺乏人力資源管理的理念

中小企業(yè)尚未充分認識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，自然也就沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。一方面.人力資源管理機構(gòu)不健全。很多中小企業(yè)沒有專門的人力資源管理機構(gòu)管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人力資源管理職能界定不清，沒有形成現(xiàn)代人力資源管理體系。另一方面，人員配備欠缺。專職人力資源管理人員配備很少，專業(yè)素質(zhì)低大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中承擔(dān)著過去國有企業(yè)人事管理工作者的角色。

2.企業(yè)招聘工作有待改進

招聘到優(yōu)秀的、理想的員工能夠切實降低企業(yè)的管理成本和管理難度，是人力資源管理的一項核心工作但現(xiàn)實中許多中小企業(yè)的招聘工作有流程、無方法，特別是招聘和甄選缺乏理論的指導(dǎo)，基本依靠招聘人員的經(jīng)驗面試缺乏精心設(shè)計。在選聘觀念上主要考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗和資歷，較少考慮應(yīng)聘者的動機、態(tài)度和組織文化的認同。這給員工入職后的管理帶來很大的困難。

3.培訓(xùn)機制不健全

目前，中小企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。企業(yè)人力資源部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的，有潛質(zhì)的核心技術(shù)人員和經(jīng)理人的規(guī)劃。就目前中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看。職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，更談不上人才的儲備。

4.激勵和薪酬體制不完善

中小企業(yè)的激勵機制一般比較單一，而且大都集中在薪酬上。薪酬激勵誠然是最有效的、最直接的方法.但薪酬激勵具有剛性，升易降難，達到一定水平便難有提升的空間。中小企業(yè)一般都缺乏長期、有效的激勵機制。激勵手段主要是物質(zhì)刺激，干得好就加薪，做不好則扣錢。另外，獎懲制度也不夠明確。沒有制度化.缺乏科學(xué)、嚴禁、透明的考評制度。獎懲掌握在領(lǐng)導(dǎo)者手中，隨意性很大，也易挫傷員工積極性、主動性和創(chuàng)造性。

三、 中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新改革與措施

1.注重企業(yè)文化

不少小企業(yè)根本沒有企業(yè)文化。有的認為這是大企業(yè)才需要考慮的事；有的雖然知道企業(yè)文化的重要性，但不知道自己公司應(yīng)該具有怎樣的企業(yè)文化或如何去建立這樣的企業(yè)文化；有的雖然在員工手冊上寫上了公司的企業(yè)文化，卻從未在實際管理中體現(xiàn)過這種文化，充其量只是起到了標榜跟上了管理潮流而已口然而，企業(yè)文化卻是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，對大企業(yè)和小企業(yè)都是如此。每個企業(yè)都應(yīng)建立自己獨特的，競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，但有一點應(yīng)該成為現(xiàn)代企業(yè)文化的共同核心，那就是"以人為本"。二十一世紀的管理是"以人為中心"的管理。企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，小企業(yè)往往更能體會到"水能載舟，亦能覆舟"的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起。

2.給予足夠的信任

信任首先體現(xiàn)在給予員工自主管理的權(quán)利?，F(xiàn)代人力資源管理的焦點是以人為中心，主張"情、理、法"二者的有機結(jié)合，追求"無為而治"的管理最高境界。管理學(xué)家麥克格雷在《企業(yè)中人的因素》中寫道：人們普遍存在著解決問題的智力、創(chuàng)造力和想象力，如果條件適當(dāng)，人們不但不會逃避責(zé)任，相反會主動承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)企業(yè)為員工提供了良好的自主管理制度時，人們會產(chǎn)生由衷的歸屬感和責(zé)任感，提高積極性，充分發(fā)揮能動作用，有利于提高企業(yè)生產(chǎn)效率。1987年美國的福特公司和通用公司同時取消了"監(jiān)工"這一職位，這是企業(yè)對員工自主管理及其效應(yīng)的充分肯定。此外，充分信任還體現(xiàn)在公司資源的分享上。當(dāng)員工學(xué)識提高，資訊科技普及時，員工對企業(yè)的期望值也提高。企業(yè)的資訊必須較大程度地公開，增強透明度以加強員工的信心，使員工真正感覺到自己是企業(yè)的主人。充分信任還包括合理的授權(quán)。敢不敢放權(quán)，是衡量一個領(lǐng)導(dǎo)者用人藝術(shù)高低的重要標志。小企業(yè)有一個很大的通病就是老板對部下不夠信任。如果領(lǐng)導(dǎo)者對部下不放權(quán)，或放權(quán)之后又常常橫加干預(yù)、指手劃腳，必然造成管理混亂。另一方面，部下因未獲得必要的信任，也會失去積極性；同時部下還會產(chǎn)生依賴心理，出了問題便找領(lǐng)導(dǎo)，使領(lǐng)導(dǎo)者疲于奔命，誤了大事。

3.注重溝通

按理來說，小企業(yè)由于人員少，下屬和領(lǐng)導(dǎo)的溝通是比較方便的，溝通不應(yīng)該成為薄弱環(huán)節(jié)。然而事實上，一些小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)的思想并不開放，以"一家之主"自居，因此也就不注重與員工溝通，久而久之，員工認為既然自己的意見不被采納，也就沒有溝通的必要了。然而，事實上集體創(chuàng)造力往往比人的創(chuàng)造力要強得多。而哈佛管理雜志也提出：要籠絡(luò)員工的心，公平透明的決策過程比加薪更重要。下面的例子可以證明這一點：德國西門子公司曾收購陷入困境的歐洲Nixdorf電腦公司，改名為SNI公司。幾年后，SNI公司的員工從5.3萬人削減到3.5萬人，焦慮與恐懼在公司蔓延。？SNI公司的副總裁到任后，立刻與1萬名員工展開一連串大小會議，分享他的救亡圖存愿望，希望每個員工都一齊加入，扭轉(zhuǎn)公司的逆境。舒密勒如實訴說SNI公司的處境并不樂觀，進一步的裁員勢在必行。各部門如果不能展現(xiàn)自己生命力，就要被裁撤。舒密勒提出明確嚴格的決策規(guī)則，然后征詢志愿改革者的意見。在接下來的幾個月內(nèi)，志愿者由最初的30人增。加到最后的9000人。在整個改革的過程中，員工與經(jīng)理同樣提出意見，大家也都了解決策的來龍去脈。盡管20%-30%的提議會被否決，但是員工覺得大家都能表達意見的過程很公平，SNI公司在處境艱難時卻令員工滿意度大幅提升，并創(chuàng)造了歐洲企業(yè)史上的一個奇跡。一個對工作積極開拓的人，他的潛力和所創(chuàng)價值可能是無法估量的。顯然，一個老板能不能使其屬下的每個員工都貢獻出構(gòu)想、創(chuàng)造性與心力，是他能否成功的秘訣。一個有前途的創(chuàng)業(yè)者，應(yīng)知道怎樣利用每個員工的力量、利用整個團隊的力量去開創(chuàng)卓越。

4.設(shè)計合理的分工

小公司往往有一個共同的特點，即沒有正規(guī)的崗位說明書。一是認為員工人數(shù)不多，沒有必要搞這些條條框框。二是小公司也沒有這么多人力物力去摘。于是便常有分工不明，工作不清楚應(yīng)落實在誰頭上，相互推脫的事情發(fā)生。在一家還未建立起員工歸屬感的企業(yè)里，或在一家獎金與業(yè)績掛鉤工作并未作得很好的企業(yè)里，員工有希望承擔(dān)責(zé)任越少越好的想法是正常的。但由此帶來的員工互相抱怨，相互推脫將直接給公司造成損失。因此，小公司人員雖少，但建立一套崗位說明書是有必要的，而這樣也可以避免老板隨意更換崗位職責(zé)，引起員工內(nèi)心不滿。當(dāng)然，崗位說明書也不應(yīng)一成不變，而應(yīng)隨時在實踐中考驗這樣的設(shè)計是否合理，并在一段時期后在與員工共同商議的基礎(chǔ)上對其修改，使之更加合理化。還可以在崗位說明書中附加說明，如果遇到崗位說明書中未涉及的突發(fā)事件，可以由某個授權(quán)人員具體安排工作，并將職責(zé)承擔(dān)的多少與獎金掛鉤。這樣即使有一些突發(fā)的未明確分工的任務(wù)，員工也樂意多積極承擔(dān)一些而不是相互推脫。

5.重視員工培訓(xùn)

有些小企業(yè)以經(jīng)費不足為理由而不愿意對員工進行培訓(xùn)。事實上，這種對員工的投資是非常值得的，既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，又可以導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等。企業(yè)不應(yīng)該把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地給其充電。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資本的主要手段。如美國的IBM公司每年用于培訓(xùn)職工的費用人均高達4000-5000美元。有資料表明，一些國家的工人的普通教育水平每提高一個等級，機器制造部門的勞動生產(chǎn)率將平均增長1.5%-2.0%，輕工業(yè)部門將平均增長1.1%-2.1%?？梢姡瑔T工培訓(xùn)從經(jīng)濟的角度考慮也是值得的。

6.創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境

和諧的工作環(huán)境不僅包括良好的辦公環(huán)境，還包括良好的人際關(guān)系所創(chuàng)造的辦公氛圍。而后者往往更為重要。美國的管理學(xué)家孔茨指出："管理就是設(shè)計和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標。管理歸根到底是人的管理，因此小公司在盡量為員工創(chuàng)造滿意的工作條件的同時，還應(yīng)注意協(xié)調(diào)公司員工的人際關(guān)系，創(chuàng)造團隊合作的氣氛，及時調(diào)解員工間的不滿口在這樣的環(huán)境下工作人們才能心情舒暢，高效地完成工作。

7.提高領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力

在小公司要建立起凝聚力，領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力可以說也是至關(guān)重要的。當(dāng)小公司還未發(fā)展到一定的規(guī)模，薪酬也不高的情況下，要讓員工愿意與公司同甘共苦，一同成長，領(lǐng)導(dǎo)者首先必須應(yīng)讓員工相信自己是個優(yōu)秀的舵手，能夠帶領(lǐng)大家駛往成功的彼岸。此外，他還應(yīng)以自己的一言一行感染員工，使大家愿意把公司當(dāng)作自己的家，并為這個家而努力奮斗。領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力，主要體現(xiàn)在能夠正確把握方向、堅韌不拔、業(yè)務(wù)精專、尊重下屬等等。如果沒有這些領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，小公司的員工就不可能打心底佩服領(lǐng)導(dǎo)并愿意與他同舟共濟，而員工跳槽也會成為家常便飯了。

參考文獻

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