公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位人力資源管理問題與對策

王益武

摘 要 近年來，我國加大了在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上的投入，公路建設(shè)迎來了快速發(fā)展的時期，這為公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位帶來了良好發(fā)展機(jī)遇。公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位要想獲得更大發(fā)展，加強(qiáng)人力資源管理勢在必行。本文分析了公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，提出了行之有效的應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞 公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位 人力資源管理 策略

在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷完善的過程中，各項(xiàng)社會事業(yè)處在高速發(fā)展時期，國家也將更多的資金投入基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上。至此，公路等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)加快，公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位肩負(fù)著保證暢通運(yùn)行的職責(zé)，同樣面臨著嚴(yán)峻考驗(yàn)。公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位只有做好人力資源管理工作，才能更好地適應(yīng)市場，為社會發(fā)展大局服務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

一、公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人員素質(zhì)偏低，年齡知識老化

當(dāng)前，大部分公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位職工以社會招工、子女頂替、退伍軍人安置等方式進(jìn)入行業(yè)，整體文化程度不高，缺乏理論知識，學(xué)習(xí)新技術(shù)的能力不強(qiáng)。加之在事業(yè)單位編制限制下，人才不能及時得到更新，斷層嚴(yán)重，年齡知識老化。很多公路養(yǎng)護(hù)管理人員僅有初高中文化水平，在信息化、機(jī)械化的推廣與普及下，顯得難以應(yīng)付。[1]此外，公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位人力資源管理者還存在以下問題，即工作開創(chuàng)性和主動性不足，觀察事物的視野不寬闊，立意欠佳，加之知識面較窄，學(xué)歷層次偏低，因此這些也要引起足夠的重視。

（二）人才結(jié)構(gòu)不合理，能力結(jié)構(gòu)不平衡

公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)為：初中級職稱人員多，高級職稱人員少；低學(xué)歷人員多，高學(xué)歷人員少。財(cái)會、文秘、檢測師、建造師、注冊會計(jì)師、修理工、機(jī)械操作工等人才緊缺，加之高級職稱人員一般在兩級領(lǐng)導(dǎo)與管理崗位上，而從事一線技術(shù)指導(dǎo)的人員職稱等級很低。很多職工長期負(fù)責(zé)一種工作，單技能人才較多，復(fù)合型人才匱乏。而單位也沒有及時、準(zhǔn)確掌握人力資源總體情況，不能有針對性開展全單位范圍內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（三）管理方式落后，培訓(xùn)體系不完善

公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位人力資源管理以傳統(tǒng)人事管理模式為主，不重視人才的培訓(xùn)與開發(fā)，引才、留才、用才機(jī)制和人才選拔體系、優(yōu)勝劣汰競爭機(jī)制等需要盡快完善。此外，在傳統(tǒng)人事管理模式影響下，一些公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位在培養(yǎng)人才的過程中，未結(jié)合單位發(fā)展戰(zhàn)略建立相匹配的培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)也投入很少，缺乏完善的培訓(xùn)設(shè)施，培訓(xùn)缺少明確的目的，在培訓(xùn)過程中只重視培訓(xùn)某項(xiàng)工作技能與知識，不關(guān)注職工的再教育、再提高，這樣就無法最大限度地激發(fā)職工潛能。

二、公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位人力資源管理的應(yīng)對策略

（一）盡快轉(zhuǎn)變理念，加快人才隊(duì)伍建設(shè)

第一，加快管理人才隊(duì)伍建設(shè)，公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位定期組織法律、管理、經(jīng)濟(jì)、專業(yè)知識、職業(yè)道德等培訓(xùn)工作，以輪崗、交流、掛職多崗位培訓(xùn)的方式，或深入復(fù)雜、艱苦工作環(huán)境中鍛煉，讓干部職工履行崗位職責(zé)與依法行政的能力得到提升。此外，要將干部選拔任用、權(quán)力運(yùn)行監(jiān)督制約、績效考核民主評議、責(zé)任追究等制度落到實(shí)處，讓人力資源管理工作更具前瞻性，盡快打造一支素質(zhì)高、能力強(qiáng)的人才隊(duì)伍。第二，重視專業(yè)技術(shù)與技能人才培養(yǎng)，采取“請進(jìn)來、送出去”等方式，培養(yǎng)更多“一專多能”的人才。要加快重大工程、重點(diǎn)項(xiàng)目的建設(shè)速度，加大新技術(shù)、新材料、新工藝和新設(shè)備的推廣應(yīng)用力度，打造一批公路科技領(lǐng)軍人才與學(xué)科帶頭人。同時，還應(yīng)采用技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)比武、崗位練兵等形式，認(rèn)真開展職工技能提升工作。在保持工程類職稱評聘過程中，積極做好其他專業(yè)職稱職務(wù)評聘力度，確保公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)更加合理。

（二）大力引進(jìn)高層次人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位要從自身發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，加大各類型人才引進(jìn)力度，如工程設(shè)計(jì)檢測、設(shè)備操作維修、科技信息管理等方面的人才。不僅要在交通院校聘任更多機(jī)械、路橋相關(guān)專業(yè)的高層次人才，還要結(jié)合單位實(shí)際，引進(jìn)一批財(cái)會、文秘、法律、行政管理等方面的人才，確保人才隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)互補(bǔ)、年齡梯次合理。整體上要保證人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)的科學(xué)合理，做到數(shù)量與質(zhì)量的并重，年齡應(yīng)形成梯形，循序漸進(jìn)，每年應(yīng)引進(jìn)足夠數(shù)量的人才。公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位在引進(jìn)高層次人才時，應(yīng)主動開辟綠色通道，將“一人一策、特事特辦”等政策落到實(shí)處，保證留住人才。

（三）完善人才評價(jià)、選拔及任用機(jī)制

公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位應(yīng)對考試、評審、考核、聘任等評價(jià)方式進(jìn)行改進(jìn)，不斷完善人才綜合評價(jià)體系，將側(cè)重點(diǎn)放在人才的業(yè)績、知識、能力和品德上。員工的評價(jià)要與績效掛鉤，讓員工的收入與其工作業(yè)績、對單位的貢獻(xiàn)緊密結(jié)合起來。只有對員工作出合理評價(jià)，才能激發(fā)他們的工作積極性，全身心投入工作崗位上，履職盡責(zé)，并實(shí)現(xiàn)工作效率的提升。同時，還要對人才選用條件加以細(xì)化，讓選用程序更加科學(xué)、規(guī)范，建立健全的人才競聘上崗制度，確保人才選用機(jī)制的公平、公正和公開。要明確薦才、用才的職責(zé)，將用人失察、失誤責(zé)任追究制度落到實(shí)處，為各類人才提供展現(xiàn)才能的平臺，挖掘人才的最大潛能。

（四）進(jìn)一步完善人才管理機(jī)制

公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位要想建立完善的人才管理機(jī)制，首先應(yīng)將人力資源系統(tǒng)激活，通過“老帶新”的方式，把青年工作人員放在一線工作崗位上，將青年員工工作的主動性、積極性充分激發(fā)出來，最大限度發(fā)揮其潛力。公里養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位在建立人才管理機(jī)制以后，必須保證落到實(shí)處，通過優(yōu)勝劣汰的形式，從整體上提升人力資源的質(zhì)量。此外，公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位還應(yīng)嚴(yán)格實(shí)行激勵機(jī)制，調(diào)動工作人員的工作積極性，對于工作踏實(shí)肯干、認(rèn)真負(fù)責(zé)、表現(xiàn)突出的員工，應(yīng)給予一定物質(zhì)獎勵，并為其提供更大發(fā)展的空間，增強(qiáng)他們的信心，激發(fā)出工作熱情。要實(shí)行多種分配制度，讓公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位員工的待遇得到提升，制定行之有效的薪酬機(jī)制，將更多的優(yōu)秀人才吸引進(jìn)來，以選才、育才、用才等形式，讓人力資源得到優(yōu)化，最大限度發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢。

（五）給予員工更多人文關(guān)懷

對于公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位的管理者而言，要及時掌握每位員工的實(shí)際需求，讓員工的職業(yè)發(fā)展期望與單位總體目標(biāo)相結(jié)合。要從員工能力、價(jià)值觀、職業(yè)素養(yǎng)等情況出發(fā)，為員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，幫助員工明確適合自己發(fā)展的方向與道路。要采取多種措施，將員工的工作熱情激發(fā)出來，最大限度發(fā)揮他們的潛在能力，給予員工更多的人文關(guān)懷，讓員工的才能得到充分展現(xiàn)，讓員工對單位產(chǎn)生家的感覺，這樣員工才會全身心地投入到工作中。此外，管理者還要將員工的人生價(jià)值與公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位的發(fā)展相結(jié)合，確保既能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的人生理想，還能夠讓單位管理水平得到提升。在公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位人力資源管理中，管理者要實(shí)行人本管理的模式，以員工為中心，對員工的價(jià)值給予足夠的重視，重視員工的完整性與成長需要的多樣性，讓員工的自我價(jià)值與社會價(jià)值得到體現(xiàn)，讓員工保持與公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)一致的價(jià)值觀。

三、結(jié)語

在公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位深入改革過程中，對人力資源管理也更加重視。公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位只有加強(qiáng)人力資源管理，才能促進(jìn)自身的穩(wěn)定、長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，對于現(xiàn)階段人力資源管理中存在的問題，公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位要采取有效措施，既要引進(jìn)更多優(yōu)秀人才，還要留住人才，實(shí)行公平、公正的考核機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情，只有這樣才能推動公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為商洛市農(nóng)村公路管理處）

參考文獻(xiàn)

[1] 黃曉雯.完善公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位預(yù)算管理的思考[J].交通財(cái)會，2016（01）：29-32.