運(yùn)用組織行為學(xué)原理對工程項(xiàng)目管理和項(xiàng)目文化建設(shè)的創(chuàng)新探索

唐振宇

摘 要：組織行為學(xué)是系統(tǒng)研究人在組織中所表現(xiàn)出的行為與態(tài)度的一門綜合性社會科學(xué)。作為一門旨在提高組織效能的行為科學(xué)，組織行為學(xué)在工程項(xiàng)目管理中發(fā)揮的作用越來越大。通過解構(gòu)組織行為學(xué)的基礎(chǔ)原理，以中國中鐵某局某項(xiàng)目經(jīng)理部開展項(xiàng)目管理實(shí)驗(yàn)室活動為切入點(diǎn)，解讀了組織行為學(xué)在工程項(xiàng)目管理實(shí)踐中的應(yīng)用價(jià)值，并為之提供了行為理論的學(xué)理依據(jù)，嘗試性地探討了項(xiàng)目管理和項(xiàng)目文化建設(shè)的創(chuàng)新途徑。

關(guān)鍵詞：個體動機(jī)；組織結(jié)構(gòu)；項(xiàng)目管理；文化建設(shè)

中圖分類號：TU71 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2016.18.007

組織行為學(xué)是一門以提高組織績效為目標(biāo)，探討個體、群體及組織系統(tǒng)對組織內(nèi)部行為影響的綜合性社會科學(xué)。其源起可追溯到亞當(dāng)·斯密于1776年出版的《國富論》。其中，談到了一個觀點(diǎn)——組織和社會將從勞動分工中獲得優(yōu)勢。隨著分工的日益擴(kuò)大，組織系統(tǒng)也變得更加復(fù)雜，但對個體的關(guān)注卻并未因此消減。從工業(yè)革命開始，人類的雙手得到了解放；第二次工業(yè)革命深化了人類對物理世界的改造程度，“人”在精神上的個性化正在與復(fù)雜的社會背景、生存環(huán)境日漸剝離；第三次工業(yè)革命與接踵而至的工業(yè)革命4.0、人工智能與人類理性的深度鏈接，對人本身的價(jià)值重構(gòu)已成為不可逆的潮流。在這種趨勢下，個體與組織如何在平衡的穩(wěn)態(tài)中獲得最佳的效能優(yōu)勢，是一種管理上的創(chuàng)新理念。筆者所在的鐵路基建企業(yè)，應(yīng)對這一趨勢，推廣“項(xiàng)目管理實(shí)驗(yàn)室”活動，對工程項(xiàng)目的組織管理進(jìn)行了一定程度的變革，所產(chǎn)生的實(shí)際作用和影響巨大。從組織行為學(xué)的角度看，項(xiàng)目部對內(nèi)承擔(dān)著完成工程項(xiàng)目施工任務(wù)、對外肩負(fù)著樹立企業(yè)形象的重任，是整個企業(yè)建設(shè)的重要組織機(jī)構(gòu)，也是企業(yè)文化建設(shè)的具體實(shí)施單位。只有創(chuàng)新項(xiàng)目管理和項(xiàng)目文化建設(shè)，使企業(yè)的文化價(jià)值理念被廣大一線員工所接受，成為主流意識并轉(zhuǎn)化為自覺行動，才能確保企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)做大。

1 精細(xì)化管理工作的創(chuàng)新

1.1 動機(jī)理論對組織行為的積極意義

項(xiàng)目管理實(shí)驗(yàn)室活動的開展是基于項(xiàng)目精細(xì)化管理的實(shí)踐成果，進(jìn)一步強(qiáng)化對管理細(xì)節(jié)的關(guān)注，進(jìn)一步發(fā)揮項(xiàng)目集約化管理的優(yōu)勢，從而對項(xiàng)目運(yùn)行過程進(jìn)行精準(zhǔn)管控，促進(jìn)項(xiàng)目整體運(yùn)營的提質(zhì)增效。而將組織行為學(xué)理論運(yùn)用在項(xiàng)目管理中則是將關(guān)注的重點(diǎn)從組織轉(zhuǎn)向個體，特別是將個體置于工業(yè)化背景下，重新觀察個體對組織整合與模塊分工的影響程度。從動機(jī)理論出發(fā)對個體行為進(jìn)行分析，著重在心理學(xué)層面對組織管理進(jìn)行研究。

動機(jī)理論是組織行為研究中的基礎(chǔ)理論，對動機(jī)理論的深刻把握在分析人的行為、組織的行為、人在組織中如何作出最優(yōu)選擇或組織如何在運(yùn)行中達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)是極有價(jià)值的。在馬斯洛的需求層次理論中，總結(jié)了個體需求的5個層次：①生理需要。包括覓食，飲水，棲身、性及其他身體需要。②安全需要。保護(hù)自己免受生理和情緒傷害的需要。③社會需要。愛、歸屬、接納和友誼。④尊重的需要。自尊、自主和成就感；地位、認(rèn)可和關(guān)注等。⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要。

有學(xué)者在需要層次理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行了提煉和歸納，比如在組織管理實(shí)踐中廣泛運(yùn)用的ERG理論，包括以下3點(diǎn)：①存在的需要（Existence）；②關(guān)系的需要（Relatedness）；③成長的需要（Growth）。其與馬斯洛需求層次理論的5方面均有對應(yīng)。

研究行為是要考慮多種變量的，個體本身作為高度復(fù)雜的生命形式，多種需要是同時(shí)共存的。在組織管理研究中，以X理論和Y理論最具有典型性。

X理論所持的人性假設(shè)以否定、負(fù)面評價(jià)為主，分為以下4點(diǎn)：①員工不喜歡工作，只要有可能，就會逃避工作；②由于員工不喜歡工作，所以，必須采取強(qiáng)制和控制措施，或采用懲罰方式來脅迫他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；③只要有可能，員工會逃避承擔(dān)責(zé)任，并尋求正式的指令；④大多數(shù)員工將安全感視為高于其他的工作相關(guān)因素，且沒有雄心壯志。

與之相反，Y理論持有4種積極的人性假設(shè)：①員工視工作像休息、娛樂那樣自然；②如果員工承諾完成某個目標(biāo)，他會進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我控制；③通常人們都能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃訉で筘?zé)任；④人們普遍具有創(chuàng)造決策的能力，并不僅僅是管理者才具備這種能力。

對應(yīng)到鐵路基建行業(yè)，提倡人文管理和營造項(xiàng)目部“家”文化廣義上均是基于Y理論的，而提倡“以檢促改”“行政管控”則主要是基于X理論。但X理論與Y理論之間沒有絕對界限。由于管理是一個動態(tài)的過程，尤其是在鐵路基建領(lǐng)域，一線人員長期面臨生理和心理的雙重考驗(yàn)，身心長期處于緊張狀態(tài)，保持Y理論在組織管理中的持續(xù)作用，是項(xiàng)目管理人員需要多加思考的問題?！绊?xiàng)目管理實(shí)驗(yàn)室活動”的開展，在一定程度上激活了項(xiàng)目管理中潛在的能量，是對過往管理誤區(qū)的糾偏。以實(shí)驗(yàn)的科研態(tài)度，審慎剔除項(xiàng)目運(yùn)行的陳規(guī)陋習(xí)，是由內(nèi)而外、自上而下的組織變革。

1.2 組織模式對組織管理的現(xiàn)實(shí)意義

充分發(fā)掘組織模式在提高組織管理效能方面的潛力，這是新形勢下對鐵路基建行業(yè)，尤其是基層項(xiàng)目部提高組織運(yùn)行水平、發(fā)揮黨政工團(tuán)在基層項(xiàng)目的組織引導(dǎo)、政治統(tǒng)籌作用的必然要求。在工業(yè)化、信息化的背景下，環(huán)境條件的多變性和組織管理實(shí)踐的復(fù)雜性導(dǎo)致組織管理的動態(tài)延展特征越來越明顯。但無論組織管理的形式如何變化，與之適應(yīng)的組織基本框架依然固定，而這個框架即組織的結(jié)構(gòu)模式。

在具體的項(xiàng)目建設(shè)中，組織結(jié)構(gòu)的模式大致有以下3種。

1.2.1 線性的組織結(jié)構(gòu)模式（單一指令源）

線性制是最早應(yīng)用于管理實(shí)踐中，也是最直接的組織形式，具有管理結(jié)構(gòu)單一、管理責(zé)任固定、管理秩序統(tǒng)一的優(yōu)點(diǎn)。但其應(yīng)用必然要求行政負(fù)責(zé)人掌握多種技能和處理各種事務(wù)。當(dāng)業(yè)務(wù)變得復(fù)雜、組織規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，會將一切管理職能全部集中到最高負(fù)責(zé)人身上。

1.2.2 職能組織結(jié)構(gòu)模式（科層制）

科層型的組織結(jié)構(gòu)最先由德國社會學(xué)家馬克斯·韋伯提出。它主要是以權(quán)力分配機(jī)制為基礎(chǔ)，依據(jù)職能和職位分工（分層），以規(guī)則為管理主體的管理方式和組織體系。經(jīng)過漫長的演化，科層制已成為一個實(shí)現(xiàn)組織管理的精密的職能系統(tǒng)，可使整個組織進(jìn)行非人格化，一切個體的行動都建立在“功能與效率”的關(guān)系上，它的廣泛運(yùn)用體現(xiàn)了現(xiàn)代社會理性發(fā)展的高度。一方面，它能適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)復(fù)雜化、管理專業(yè)化的趨勢，能充分發(fā)揮職能機(jī)構(gòu)的專業(yè)管理作用，減輕組織負(fù)責(zé)人的管理負(fù)擔(dān)；另一方面，剝削了個體的個性、自由，導(dǎo)致個體在自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)中遇到阻礙，即形式合理性與實(shí)質(zhì)合理性之間的失諧。

1.2.3 矩陣組織結(jié)構(gòu)模式（兩個指令源）

這種模式既包含按職能劃分的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，又包括按責(zé)任主從關(guān)系而劃分的橫向?qū)Ρ冉Y(jié)構(gòu)。通常情況下，它能將按職能劃分的部門和按項(xiàng)目劃分的機(jī)構(gòu)結(jié)合起來，組成一個矩陣，一名管理人員既與職能部門保持組織和業(yè)務(wù)上的聯(lián)系，又參加項(xiàng)目機(jī)構(gòu)的工作。職能部門是常規(guī)機(jī)構(gòu)，項(xiàng)目部門是短期機(jī)構(gòu)，完成任務(wù)以后自動解散，其成員回歸原部門。在此模式下，各職能部門的橫向聯(lián)系有所增強(qiáng)，具有較高的機(jī)動性和適應(yīng)性，實(shí)現(xiàn)了集權(quán)與分權(quán)的結(jié)合，有利于發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。但是在具體的實(shí)踐中逐漸發(fā)現(xiàn)，這種組織模式在職能部門決策執(zhí)行方面的貫徹力度不足，在項(xiàng)目機(jī)構(gòu)的責(zé)任分解方面出現(xiàn)了橫向鋪展弱化的情況，存在兩個指令源處理不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，易造成組織運(yùn)行低效。

基于基建行業(yè)所普遍采用的組織結(jié)構(gòu)模式不難發(fā)現(xiàn)，管理層與作業(yè)層相分離。以筆者所在的中鐵某局看，在推進(jìn)項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化方面已初步形成了集團(tuán)公司直管項(xiàng)目經(jīng)理部（指揮部）、集團(tuán)公司委托三級工程公司管理項(xiàng)目部（代指揮部）、三級工程公司獨(dú)立組織的項(xiàng)目部這種“三元”結(jié)構(gòu)。在每一“元”中，又形成了以管理層、執(zhí)行層、作業(yè)層三級樹狀結(jié)構(gòu)的組織模式，三“元”并不孤立，而是互有交叉、和諧統(tǒng)一的存在。這種組織模式不僅能減少垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)向下延伸時(shí)信息傳遞的衰減度，而且能加深各職能部門之間的橫向聯(lián)系，組織內(nèi)部協(xié)調(diào)程度提高，實(shí)現(xiàn)了集中決策與專業(yè)管理相結(jié)合、信息共享與績效激勵相補(bǔ)充、系統(tǒng)優(yōu)化與成本管控同增益的三大效能。

在項(xiàng)目管理實(shí)驗(yàn)室活動的開展過程中，基層項(xiàng)目正逐漸形成科學(xué)化、系統(tǒng)化、常態(tài)化的“三化”組織變革，特別是在圍繞項(xiàng)目組織模式、項(xiàng)目管理責(zé)任矩陣、部門效能提升這三方面認(rèn)真開展了人力資源整合、績效考核、獎懲兌現(xiàn)為主題的“三項(xiàng)工作”；對崗位責(zé)任進(jìn)行了細(xì)分，務(wù)求執(zhí)行和控制到位；制定了切合項(xiàng)目實(shí)際的科技創(chuàng)新規(guī)劃和方案，明確了基層創(chuàng)新工作目標(biāo)；以項(xiàng)目管理實(shí)驗(yàn)室活動為助推，逐步完善了科技創(chuàng)新體系，建立健全了創(chuàng)新攻關(guān)組織機(jī)構(gòu)。

2 探索項(xiàng)目文化建設(shè)創(chuàng)新途徑

2.1 項(xiàng)目基層制約項(xiàng)目文化建設(shè)的要素

2.1.1 項(xiàng)目文化建設(shè)非常態(tài)化

在項(xiàng)目基層，特別是縱深到分部（隊(duì)），會出現(xiàn)文化建設(shè)不斷弱化的持續(xù)消減態(tài)勢。雖然機(jī)構(gòu)均有設(shè)立，但大都體現(xiàn)于表面形式，專兼職人員的素質(zhì)、能力和水平參差不齊，且主要精力被各類非主業(yè)事務(wù)所擾；在各類會議中，以征拆、對外協(xié)調(diào)、工程、安全、質(zhì)量、技術(shù)為主要議題，極少有項(xiàng)目文化建設(shè)的相關(guān)議題，即使相關(guān)人員有發(fā)言，也僅限于傳達(dá)上級工作的部署和要求。從這點(diǎn)看，可以觀察到項(xiàng)目文化建設(shè)在項(xiàng)目基層運(yùn)行情況是不容樂觀的，是亟需扭轉(zhuǎn)的。

2.1.2 考核方式過于強(qiáng)調(diào)行政指令

目前，在對項(xiàng)目基層的考核方式中，特別是在項(xiàng)目文化建設(shè)工作方面的考核，以聽取基層書面匯報(bào)、召開調(diào)研會、現(xiàn)場檢查、相關(guān)內(nèi)業(yè)資料的核查為重點(diǎn)，過分注重檢查形式，甚至出現(xiàn)因基層尚未做好迎檢準(zhǔn)備，而推遲檢查的特殊現(xiàn)象，完全失去了考核的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

2.1.3 項(xiàng)目組織系統(tǒng)應(yīng)對乏力

在項(xiàng)目工程建設(shè)專業(yè)化的趨勢下，面對個體需求差異化與組織目標(biāo)多元化，項(xiàng)目組織系統(tǒng)應(yīng)對乏力。隨著新一輪工業(yè)變革所引發(fā)的組織結(jié)構(gòu)衍生分化，對應(yīng)在基建領(lǐng)域表現(xiàn)出以下2個特點(diǎn)：①組織層面。單一的管理格局被淘汰，新格局雖未形成，但呈現(xiàn)多極化、復(fù)雜化、專業(yè)化。②個體層面。管理群與協(xié)作群的界限開始模糊，跨延特點(diǎn)凸顯。

因此，在應(yīng)對組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性突出的挑戰(zhàn)時(shí)，組織管理人員，特別是組織領(lǐng)導(dǎo)人員必須要形成一種思維的轉(zhuǎn)變，重新審視和對待項(xiàng)目文化建設(shè)工作，了解項(xiàng)目文化建設(shè)在項(xiàng)目基層管理中的緊迫性和必要性，探索當(dāng)前工作所遇到的新情況、新問題，以與時(shí)俱進(jìn)的精神狀態(tài)迎接新形勢下的新挑戰(zhàn)。只有這樣，才能逐步探索出適應(yīng)新形勢、新要求的基層項(xiàng)目文化建設(shè)工作的新路徑。

2.2 組織行為學(xué)對項(xiàng)目文化建設(shè)的創(chuàng)新

在項(xiàng)目文化建設(shè)中，應(yīng)用組織行為學(xué)理論來研究是極好的介入點(diǎn)。從組織行為學(xué)的角度去理解項(xiàng)目文化建設(shè)工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，至少在以下3方面有創(chuàng)新意義。

2.2.1 正向?qū)騽?chuàng)新

積極的組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)對個體心理優(yōu)勢的開發(fā)和管理，重點(diǎn)探討如何運(yùn)用積極的方法發(fā)揮個體優(yōu)勢，以提高組織的績效水平；對管理者和員工進(jìn)行開發(fā)、訓(xùn)練，最終實(shí)現(xiàn)提高組織績效的目標(biāo)。而其實(shí)踐意義在于更多地發(fā)掘個體積極、樂觀等促進(jìn)個人、群體和組織發(fā)展的因素。結(jié)合項(xiàng)目實(shí)際，項(xiàng)目管理的組織目標(biāo)就在于更好地發(fā)掘組織成員潛在的積極因素，健全組織系統(tǒng)、形成積極的組織行為，建立健全正向的組織文化和長效工作機(jī)制。而這點(diǎn)與項(xiàng)目管理實(shí)驗(yàn)室活動“為黨群系統(tǒng)深度開展組織變革，探索積極的組織建設(shè)新方法”在內(nèi)涵上是一致的。特別是在“推動項(xiàng)目內(nèi)部形成積極、樂觀的氛圍導(dǎo)向”方面，以創(chuàng)建“幸福之家”工程為切入點(diǎn)，就是要在“三工”建設(shè)領(lǐng)域，推動項(xiàng)目文化建設(shè)的創(chuàng)新升級，突出樂觀氛圍的塑造。開展“幸福之家”創(chuàng)建活動是提升一線員工幸福指數(shù)的重要舉措，更與職工對項(xiàng)目部的歸屬感和工作效能感的調(diào)動息息相關(guān)。

2.2.2 綜合效益創(chuàng)新

從組織管理的有效性出發(fā)，以“項(xiàng)目工區(qū)作業(yè)層、集團(tuán)公司決策層為兩端”的“O2O”模型正在逐步激活項(xiàng)目基層在組織結(jié)構(gòu)、組織管理、組織運(yùn)行三大板塊的創(chuàng)效能力。通過在項(xiàng)目基層推進(jìn)組織管理專業(yè)化、管理手段智能化、管理體系模塊化、管理平臺信息化四化工程，在微觀層面，探索了“實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目管理中組織模式與工程建設(shè)的具體實(shí)際相統(tǒng)一”的現(xiàn)實(shí)路徑，最終形成以“項(xiàng)目創(chuàng)新建設(shè)平臺”為主體，“項(xiàng)目管理集成化”“項(xiàng)目建設(shè)智能化”為輔助的“一體兩翼”項(xiàng)目管理結(jié)構(gòu)。對于廣大項(xiàng)目管理人員而言，創(chuàng)新工作只有“進(jìn)行時(shí)”，沒有“完成時(shí)”。在項(xiàng)目文化的建設(shè)中，將組織行為學(xué)原理應(yīng)用其中，倡導(dǎo)并塑造與項(xiàng)目組織相適應(yīng)的價(jià)值觀，使之整合項(xiàng)目組織內(nèi)的觀念差異，確定項(xiàng)目活動的生產(chǎn)經(jīng)營特色和項(xiàng)目管理風(fēng)格，規(guī)范項(xiàng)目成員的行為，使價(jià)值觀作為全體項(xiàng)目成員的精神支撐。在這個方面，要特別注意以正向理念引領(lǐng)青年員工的價(jià)值導(dǎo)向，使其多元化思維最終能回歸到有社會主義核心價(jià)值體系的思想標(biāo)準(zhǔn)上來，以利于青年員工形成健康的人格，在基層項(xiàng)目形成積極的文化氛圍，促進(jìn)青年的成長；不斷提高項(xiàng)目管理水平和核心競爭力，使項(xiàng)目管理的各項(xiàng)工作更加標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、專業(yè)化、系統(tǒng)化。最終的落腳點(diǎn)是回歸到打造高素質(zhì)的項(xiàng)目管理隊(duì)伍、人才隊(duì)伍、黨員隊(duì)伍、員工隊(duì)伍和增強(qiáng)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

2.2.3 黨建活動創(chuàng)新

在項(xiàng)目文化建設(shè)中，必須突出黨組織的“指令源”作用。黨要管黨，特別是在項(xiàng)目文化建設(shè)中，始終要發(fā)揮黨組織的政治核心、戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用。項(xiàng)目部黨工委必須通過思想引導(dǎo)、行為糾偏，使員工群眾增強(qiáng)對中國共產(chǎn)黨的思想認(rèn)同、理論認(rèn)同、情感認(rèn)同。在具體實(shí)踐中，應(yīng)積極開展創(chuàng)先爭優(yōu)和“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育活動，將創(chuàng)先爭優(yōu)工程與項(xiàng)目績效考核有機(jī)結(jié)合起來，項(xiàng)目黨組織應(yīng)將工作目標(biāo)與崗位文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來，制訂創(chuàng)先爭優(yōu)核心工作目標(biāo)；建立黨員承諾制，將工作、責(zé)任落實(shí)到每一個黨員身上，用實(shí)際行動影響周邊員工，促進(jìn)項(xiàng)目部各項(xiàng)工作任務(wù)的順利完成，提高項(xiàng)目部的組織水平和營利能力；探索管理方式上的創(chuàng)新途徑，比如“道德講堂”“員工禮儀知識競賽”“企檢共建”和創(chuàng)建“幸福之家”實(shí)踐活動等，以規(guī)范員工日常行為，提高員工的適應(yīng)能力、自我約束能力和工作效率，使項(xiàng)目文化建設(shè)以最真實(shí)、最直接的狀態(tài)展示出來，將形式內(nèi)化為理念并傳承下去，進(jìn)而推動企業(yè)文化在項(xiàng)目部的落地生根。

3 結(jié)束語

工程項(xiàng)目是以工程建設(shè)為載體，進(jìn)行專業(yè)化管理和服務(wù)的一種一次性活動組織。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子、項(xiàng)目部門成員都是臨時(shí)性的，均為了完成特定的目標(biāo)而臨時(shí)組織起來，項(xiàng)目完成后隨即解散。在這樣的非穩(wěn)態(tài)下，要達(dá)成項(xiàng)目既定目標(biāo)，需要對項(xiàng)目組織管理進(jìn)行深度優(yōu)化，更需要對項(xiàng)目文化建設(shè)進(jìn)行系統(tǒng)創(chuàng)新。需要注意的是，項(xiàng)目組織者應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目自身的特點(diǎn)以及外部狀況來確定項(xiàng)目的管理理念，進(jìn)而加強(qiáng)項(xiàng)目文化建設(shè)，提升項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的凝聚力，以促進(jìn)項(xiàng)目在施工生產(chǎn)中的順利推進(jìn)，使項(xiàng)目的運(yùn)營目標(biāo)得以最終實(shí)現(xiàn)。在這個過程中，要處理好職工與項(xiàng)目、項(xiàng)目與外部、個體與整體的關(guān)系。

管理的智慧在于使每一處于組織網(wǎng)絡(luò)中的個體更自由、更體面、更有尊嚴(yán)、更有道德的共同協(xié)作。管理的奧義不僅僅積累于具體的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，更是在抽象的理念中得到延展、深化。管理的文化蘊(yùn)涵在人的意識、觀念、態(tài)度之中，是一種精益求精的文化。項(xiàng)目管理的中心任務(wù)為找準(zhǔn)員工在項(xiàng)目組織中的“崗責(zé)能”三維匹配坐標(biāo)點(diǎn)，尋找到提高組織效能與增強(qiáng)員工價(jià)值感的契合點(diǎn)?；貧w到本文，要想創(chuàng)新工程項(xiàng)目管理和項(xiàng)目文化建設(shè)，就要充分發(fā)掘組織活力、充分展示項(xiàng)目建設(shè)的個性特征。

組織行為學(xué)在項(xiàng)目組織管理中的應(yīng)用是適應(yīng)工程項(xiàng)目精細(xì)化管理的需要，是符合“項(xiàng)目管理實(shí)驗(yàn)室”活動深入推進(jìn)的要求。通過對項(xiàng)目組織管理的優(yōu)化和項(xiàng)目文化建設(shè)的開展，將項(xiàng)目建設(shè)這一課題真正作為一個整體系統(tǒng)來思考，立足于項(xiàng)目管理的具體實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行統(tǒng)籌布局，將項(xiàng)目建設(shè)與深化企業(yè)改革的創(chuàng)新事業(yè)全面融合。只有這樣，才能使項(xiàng)目精細(xì)化管理的理論體系繼續(xù)完善。此外，還應(yīng)將“項(xiàng)目管理實(shí)驗(yàn)室”活動繼續(xù)縱深推進(jìn)，以不斷適應(yīng)鐵路基建行業(yè)“自我更新、協(xié)同創(chuàng)新”的客觀要求。

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〔編輯：張思楠〕