加強事業(yè)單位人力資源管理的思考

管紅霞 張九玲

一、事業(yè)單位人力資源管理的缺陷

（一）忽視人力資源管理。一是，受自身因素的影響，當(dāng)前很多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和管理者對于人力資源管理的重要性還認(rèn)識不到位，未能真正地感受到科學(xué)高效的人力資源管理對于良性發(fā)展的重要意義，難以樹立起正確合理的人力資源觀及人力資源管理的理念。二是，當(dāng)前我國絕大部分的事業(yè)單位采用的仍是傳統(tǒng)檔案式的人事管理模式，只簡單地局限于員工進(jìn)出記錄、合同管理、崗位變動等具體的操作性和日常性事務(wù)，缺乏先進(jìn)的系統(tǒng)性的人力資源管理理念和技術(shù)。另外，事業(yè)單位人力資源管理部門職責(zé)不清、混亂，甚至充當(dāng)著行政服務(wù)部門的角色，無法提供高質(zhì)量的人力資源服務(wù)。理念上的滯后造成當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作開展的無序及低效率，使得人力資源管理難以實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，阻礙了事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（二）人力資源管理體制的僵化。在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理機(jī)制尚未健全，事業(yè)單位人力資源市場機(jī)制又尚不完善的情況下，行政部門的干預(yù)是必須的，因此我國大部分事業(yè)單位仍未成為真正的市場主體，人力資源配置仍需通過政府行為。從另一層面上來看，行政色彩濃重、事業(yè)單位人力資源管理缺乏相應(yīng)自主權(quán)，很大程度上直接造成了助長事業(yè)單位員工惰性強、員工缺乏工作的積極性和主動性等問題。同時，當(dāng)前我國整個社會的人才流動機(jī)制仍不完善，尤其是有些事業(yè)單位人員的落戶、職稱仍是很大的問題，無形之中影響了人力資源的合理流動和有效配置。

（三）人力資源管理職能落后。主要表現(xiàn)在績效考核流于形式、薪酬管理滯后兩大方面。

績效考核流于形式。當(dāng)前事業(yè)單位人員績效考核一般是以年度的集中考核為主要形式，對員工的“德、能、勤、績、廉”等各方面進(jìn)行考核，從而得出相應(yīng)的等級層次，作為后續(xù)人力資源管理工作開展的主要依據(jù)。薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一，也是提高人力資源管理工作效率的關(guān)鍵途徑。一方面，事業(yè)單位目前實行的是國家單位工資制度模式，鐵飯碗、大鍋飯的思想仍嚴(yán)重存在，以往的等級工資體系及工資結(jié)構(gòu)水平等難以發(fā)揮激勵員工、提高效率的目的，員工在工作中但求無過的思想嚴(yán)重，主動鉆研的動力不足，影響了事業(yè)單位的發(fā)展。另一方面也造成員工對于薪酬公平、公正的質(zhì)疑。

（四）未重視文化建設(shè)在員工管理中的重要作用。樹立起明確的價值觀體系是事業(yè)單位文化建設(shè)的最為重要的內(nèi)容。當(dāng)前大部分事業(yè)單位忽視事業(yè)單位良好文化氛圍的營造，無法形成和諧的文化氛圍，既難以真正從思想上形成統(tǒng)一的明確且深入人心的價值觀，職業(yè)道德有待進(jìn)一步加強，也使得員工在思想上缺乏與事業(yè)單位共同發(fā)展的認(rèn)識，主人翁精神不強，降低了事業(yè)單位的凝聚力，文化管理有待進(jìn)一步強化。

二、加強事業(yè)單位人力資源管理的對策分析

作為單位管理者，對此要有十分清晰的認(rèn)識，積極推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新工作的展開，更新觀念，樹立起現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的科學(xué)理念，建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和事業(yè)單位發(fā)展的科學(xué)高效的人力資源管理體系，利用現(xiàn)代人力資源管理工具、技術(shù)及方法等切實提高事業(yè)單位的人力資源管理水平和質(zhì)量，為事業(yè)單位的發(fā)展提供強有力的人才基礎(chǔ)，同時也有利于整合事業(yè)單位資源及進(jìn)一步強化事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展能力。具體來講：

（一）明確事業(yè)單位人力資源管理的特殊性。事業(yè)單位人力資源管理具有極大的特殊性，對于專業(yè)化人員的管理除了堅持一般的管理原則外，更要從工作人員的特殊要求出發(fā)，充分深刻到事業(yè)單位的人力資源管理工作的重要性，高度人力資源管理工作，給予人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)都給予高度的重視。突出人力資源的個性化管理，準(zhǔn)確定位人力資源管理的職能和目標(biāo)，實現(xiàn)由傳統(tǒng)職能向服務(wù)職能、參與決策等轉(zhuǎn)變，從“被動反應(yīng)型”的管理模式到“主動開發(fā)型”的轉(zhuǎn)變，真正從戰(zhàn)略的角度來審視事業(yè)單位人力資源的開發(fā)、規(guī)劃、組織、培養(yǎng)及交流活動，真正調(diào)動人力資源的主動能動性和工作熱情。要更加注重工作內(nèi)容的豐富化及工作水平具有一定的挑戰(zhàn)性，為全體員工的發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍，使各類人才能夠最大限度地發(fā)揮其潛能，真正實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。我國經(jīng)濟(jì)學(xué)家郎咸平、林毅夫、吳敬璉、厲以寧、張維迎、茅于軾、劉彥海指出，要根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展和職工自我發(fā)展的需要，為職工做好職業(yè)生涯提供專業(yè)化的服務(wù)，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的最終目標(biāo)，即員工個人追求與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一和相互整合和滲透。

（二）樹立起以人為本的管理思想。對于事業(yè)單位的生存和發(fā)展，人才是最為根本的保障。因此，更新觀念，重視人力資源的特殊性，以人為本，尊重知識、尊重人的價值和創(chuàng)造價值，重新審視和定位事業(yè)單位人力資源管理的角色定位和價值，提高人力資源部門的地位，積極履行其部門職能，提高員工滿意度忠誠度，實現(xiàn)員工與組織的共同持續(xù)健康發(fā)展，為事業(yè)單位創(chuàng)造更好的社會效益與經(jīng)濟(jì)效益。其中，以為人本思想理念的貫徹最為關(guān)鍵的是，通過企業(yè)文化建設(shè)的方式，將這種理念落實到事業(yè)單位日常運作的每一個環(huán)節(jié)和每一個層面。具體來講，整合和強化事業(yè)單位經(jīng)營理念和核心價值觀，并以相對正式和明確的態(tài)度給予宣傳和闡述，同時可通過參觀、學(xué)習(xí)、考察、娛樂活動等多種形式，在潛移默化中影響和培養(yǎng)員工良好的工作態(tài)度及歸屬感。尤其是事業(yè)單位文化核心價值體系中對于人才重要性的強調(diào)和強化，將有利于營造和培育出一個尊重人、理解人、關(guān)注人、愛護(hù)人的充滿活力的良好文化氛圍。而在這種環(huán)境氛圍下不僅能大大地提高員工的工作效率和質(zhì)量，提高員工的滿意度，同時對于激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)新能力更是一種不可替代的催化劑，有助于事業(yè)單位員工形成自我發(fā)展、自我完善及控制，為人才提供一個大大的舞臺，提升凝聚力，催生創(chuàng)新能力。

（三）進(jìn)一步引入和擴(kuò)大內(nèi)部競爭機(jī)制。我國大部分事業(yè)單位仍處于國家單位性質(zhì)，人事工作缺乏一定的自主性。在這樣的大前提下，除積極推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革、進(jìn)一步貫徹落實改改革的實施方案以改變當(dāng)前較為封閉和僵化的人事管理體制外，各事業(yè)單位也要積極主動創(chuàng)新，為提升人力資源資源管理水平出謀劃策。其中，做好事業(yè)單位的工作分析，按照職位明確化的原則，建立健全崗位競聘機(jī)制逐步推行崗位競聘制度是關(guān)鍵。通過較為靈活的聘用機(jī)制控制人員總量的前提下，解決當(dāng)前困擾事業(yè)單位的能進(jìn)難出、或員工總量冗余的問題。另外，人事制度改革的實踐也充分證明了競爭上崗制度、聘用制、合同制等方式的有效性和科學(xué)性，既有利于事業(yè)單位人力資源管理工作的主動進(jìn)行和積極靈活開展，也能更好地調(diào)動全體員工的積極性，保障和提高工作效率和質(zhì)量，要結(jié)合事業(yè)單位具體實際給予積極借鑒和推行。

（四）完善人力資源管理各項職能。一是，績效考核工作水平的高低直接影響了事業(yè)單位各項工作的效果與質(zhì)量，要引入全面績效的觀念，完善績效考核管理，實現(xiàn)績效考核管理的公平、科學(xué)、合理、有效?；诠ぷ髡f明的基本要求及規(guī)定，從工作態(tài)度、業(yè)績、能力、行為等多方面著手形成一套完整的可具體量化的績效考核指標(biāo)體系，并嚴(yán)格給予執(zhí)行，讓事業(yè)單位全體員工真正認(rèn)識到績效考核的意義并指導(dǎo)其對于考核結(jié)果進(jìn)行分析并積極進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整。同時，績效考核的結(jié)果為員工的工晉升、獎懲、培訓(xùn)等與職工切身利益相關(guān)的事項提供直接依據(jù)，并按照公開、公正的原則，給予公開處理，有利于實現(xiàn)員工對其的監(jiān)督。二是，綜合考慮包括政策、經(jīng)濟(jì)、市場、事業(yè)單位內(nèi)部等多種相關(guān)因素，對原有薪酬體系進(jìn)行全面、規(guī)范的清理和整頓，制定合理的薪酬體系，提高事業(yè)單位薪酬體系的公正、公平性和科學(xué)性，真正體現(xiàn)出按勞分配與兼顧公平的原則。薪酬體系的建設(shè)也要注重物質(zhì)激勵與精神激勵的有機(jī)結(jié)合和相輔相成，為吸引、留住和穩(wěn)定人才提供保障。同時，薪酬管理制度的完善也要與實現(xiàn)與績效考核體系的緊密結(jié)合，通過考核將事業(yè)單位的各項工作的落實與員工的收入水平緊密結(jié)合起來，激發(fā)員工。三是，制定事業(yè)單位人才的培養(yǎng)規(guī)劃，對于人才的使用要堅持“使用與培訓(xùn)并重”的原則，重視對員工的培訓(xùn)和繼續(xù)再教育工作，有計劃有組織地對事業(yè)單位各類人才進(jìn)行組織培訓(xùn)或繼續(xù)深造；積極推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，形成終身學(xué)習(xí)的良好理念和習(xí)慣，建立健全事業(yè)單位的終身教育制度；加強對事業(yè)單位全體員工的職業(yè)道德的培訓(xùn)力度，打造一支高素質(zhì)、作風(fēng)過硬的人才隊伍；另外通過學(xué)術(shù)交流、學(xué)術(shù)研究等提升員工的綜合素質(zhì)水平等。

參考文獻(xiàn)

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（作者單位：河南濮陽經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)昆吾街道辦事處

勞動保障所、濮陽經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)王助鎮(zhèn)勞動保障所）