CEO公仆型領(lǐng)導、員工導向組織文化與組織績效
——市場競爭性的調(diào)節(jié)作用

○張新懷　陳金龍

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CEO公仆型領(lǐng)導、員工導向組織文化與組織績效
——市場競爭性的調(diào)節(jié)作用

○張新懷陳金龍

以高階梯隊理論為基礎(chǔ)，探討了CEO公仆型領(lǐng)導對組織績效的影響以及員工導向組織文化和市場競爭性在其中所起的中介及調(diào)節(jié)作用。通過對中國情境下388份樣本企業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)進行回歸分析發(fā)現(xiàn)：CEO公仆型領(lǐng)導對組織績效具有顯著的正向影響；CEO公仆型領(lǐng)導對員工導向組織文化具有顯著的正向影響；員工導向組織文化對組織績效具有顯著的正向影響；CEO公仆型領(lǐng)導對組織績效的影響是通過員工導向組織文化的中介作用實現(xiàn)的；市場競爭性越高，員工導向組織文化對組織績效的正向影響效應就越強。

CEO公仆型領(lǐng)導；員工導向組織文化；組織績效；市場競爭性

一　引言

在競爭激烈與快速變化的大環(huán)境中，組織的生存與發(fā)展離不開CEO的卓越領(lǐng)導，但相關(guān)研究主要側(cè)重于探討“以領(lǐng)導為中心”的領(lǐng)導類型(如CEO變革型領(lǐng)導和CEO授權(quán)型領(lǐng)導)對組織績效和創(chuàng)新的影響等，一些學者呼吁還應加強探索新的CEO戰(zhàn)略領(lǐng)導類型及其對組織的影響*Ou A Y，Tsui A S，Kinicki A J，Waldman D A，Xiao，Song L J. Humble Chief Executive Officers’ Connections to Top Management Team Integration and Middle Managers Responses.Administrative Science Quarterly，2014，59(1)，pp34—72.。

公仆型領(lǐng)導是近年來領(lǐng)導領(lǐng)域備受關(guān)注的議題之一。與傳統(tǒng)的領(lǐng)導類型側(cè)重于“以領(lǐng)導為中心”不同，公仆型領(lǐng)導強調(diào)“以下屬為中心”，領(lǐng)導者是通過服務而不是控制的方式來領(lǐng)導下屬，從而更好地激勵他們努力去實現(xiàn)個人和組織的目標*Ehrhart M G. Leadership and Procedural Justice Climate as Antecedents of Unit-level Organizational Citizenship Behavior.Personnel Psychology，2004，57(1)，pp61—94.。近年來，國內(nèi)外學者對公仆型領(lǐng)導的影響進行了深入的研究，但大都集中在個體和團隊層面，即關(guān)注公仆型領(lǐng)導對于員工和團隊后果變量的影響，卻極少有研究關(guān)注CEO公仆型領(lǐng)導對于組織后果變量的影響*Liden R C，Wayne S J，Zhao H，Henderson D. Servant Leadership：Development of a Multidimensional Measure and Multi-level Assessment.Leadership Quarterly，2008，19(2)，pp161—177.。目前，僅有幾篇探討CEO公仆型領(lǐng)導對組織后果影響的文獻：Peterson，Galvin和Lange在調(diào)研了美國126家高科技企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，CEO公仆型領(lǐng)導對組織績效具有顯著的正向影響*Peterson S J，Galvin B M，Lange D. CEO Servant Leadership：Exploring Executive Characteristics and Firm Performance.Personnel Psychology，2012，65(3)，pp565—596.；Huang，Li，Qiu和Yim以我國92家餐飲酒店為樣本的研究，也證實了CEO公仆型領(lǐng)導有助于提升餐飲酒店企業(yè)的績效*Huang Li，Qiu Yim. The Impact of CEO Servant Leadership on Firm Performance in the Hospitality Industry：The Roles of Service Climate and Competitive Intensity. In press.。

盡管近期CEO公仆型領(lǐng)導的研究發(fā)現(xiàn)令人感到振奮，但仍有一些重要的議題亟待后續(xù)研究加以深入探討。首先，在CEO公仆型領(lǐng)導與組織績效關(guān)系的探討上，現(xiàn)有研究還存在著兩點不足：一是以單一行業(yè)(高科技或者餐飲酒店業(yè))為研究對象，這在一定程度上制約了研究的外部效度。二是樣本量偏小(都遠小于200家企業(yè))，這在一定程度上削弱了統(tǒng)計的效力，使得變量之間的關(guān)系難以得到準確地刻畫。為了克服以上不足，本研究嘗試采用大樣本的問卷調(diào)研，從廣泛行業(yè)中抽取樣本企業(yè)，進一步驗證CEO公仆型領(lǐng)導對組織績效的影響。

其次，盡管CEO公仆型領(lǐng)導可能會影響組織績效，但更應該考察二者關(guān)系間的中介作用機制，且相關(guān)研究仍處于起步階段。高階梯隊理論認為，CEO是企業(yè)文化締造者、倡導者和維護者*Donald C，Hambrick，Phyllisa，Mason. Upper echelons：The Organization as a Reflection of its Top Managers.Academy of Management Review，1982，9(2)，pp193—206.。CEO公仆型領(lǐng)導將員工的需要和利益放在第一位，十分關(guān)心員工成長，并把主動服務員工作為終極目標*Robert K Greenleaf.Servant Leadership.New York：Paulist Press，1977.。因此，當CEO展現(xiàn)出公仆型領(lǐng)導風格時，組織很可能會形成以員工為導向的文化，并進一步拉近組織與員工之間的情感聯(lián)系，使員工更加愿意為組織努力奉獻。目前，相關(guān)的理論和研究也已經(jīng)證實，組織文化的不同導向?qū)M織績效的影響是不同的，而員工導向組織文化對組織績效具有顯著的正向影響*郭惠玲：《公司企業(yè)家精神與企業(yè)績效的實證研究——基于營銷能力的交互作用》，《華僑大學學報(哲學社會科學版)》2014年第3期，第84—92頁。*Hui Wang.CEO Leadership Attributes and Organizational Effectiveness：The Role of Situational Uncertainty and Organizational Culture.Hong Kong：Hong Kong University of Science and Technology，2002.*Zhang J. Employee Orientation and Performance：An Exploration of the Mediating Role of Customer Orientation.Journal of Business Ethics，2010，91(1 Supplement)，pp111—121.。因此，本研究的第二個目的即是探討員工導向組織文化在CEO公仆型領(lǐng)導與組織績效之間的中介作用。

最后，在何種外部情境下，員工導向組織文化更有助于提升組織績效呢？目前，鮮有研究對此議題進行過探討。在競爭激烈的外部市場環(huán)境中，企業(yè)往往會面臨顧客爭奪激烈、價格戰(zhàn)頻繁以及盈利艱難等一系列重大挑戰(zhàn)*李憶，司有和：《探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新與績效：戰(zhàn)略和環(huán)境的影響》，《南開管理評論》2008年第5期，第4—12頁。，員工所能感受到組織內(nèi)部和外部市場的壓力將會變大，更加需要領(lǐng)導、同事及組織的理解、尊重、支持和關(guān)愛，從而能夠加強員工導向組織文化對組織績效的影響。因此，本研究的第三個目的即是探討市場競爭性在員工導向組織文化與組織績效之間關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用。本研究的研究框架如圖1所示。

圖1　研究框架

二　理論基礎(chǔ)與假設(shè)

(一) CEO公仆型領(lǐng)導與組織績效

公仆型領(lǐng)導，是一種“以下屬為中心”的領(lǐng)導，他/她不僅關(guān)注領(lǐng)導者個人和組織目標的實現(xiàn)，更關(guān)注下屬的成長和發(fā)展，且在與下屬的互動中盡力避免與道德責任相沖突。當CEO是公仆型領(lǐng)導時，通常表現(xiàn)為：強調(diào)“服務為先”，將員工的需求、愿望和利益放在自身利益之上；不是控制下屬，而是向下屬提供服務，使其更加明智和自由；既是領(lǐng)導認知活動，又是領(lǐng)導實踐行為；注重營造一種以服務員工為導向的管理環(huán)境，激發(fā)員工的主觀能動性，促進組織目標的達成和實現(xiàn)*Dierendonck D V，Nuijten I.The Servant Leadership Survey：Development and Validation of a Multidimensional Measure.Journal of Business and Psychology，2011，26(3)，pp249—267.*朱玥，王永躍：《服務型領(lǐng)導對員工工作結(jié)果的影響：親社會動機的中介效應和互動公平的調(diào)節(jié)效應》，《心理科學》2014年第4期，第968—972頁。。本研究認為，CEO公仆型領(lǐng)導會對組織績效產(chǎn)生積極的影響：

1.CEO“服務為先”的領(lǐng)導理念和領(lǐng)導行為，有利于在潛移默化中強化員工的服務觀念，引導員工向顧客施行更積極主動的服務行為，提高對客戶的服務水平，促進組織整體服務績效的提升*Hunter E M，Neubert M J，Perry S J，Witt L A，Penney L M，Evan Weinberger.Servant Leaders Inspire Servant Followers：Antecedents and Outcomes for Employees and the Organization.Leadership Quarterly，2013，24(2)，pp316—331.；2.CEO對于下屬工作、生活等需求和利益方面的密切關(guān)注與支持，有利于贏得下屬的尊重、信任和承諾，提升員工的主人翁意識，增強員工的工作滿意度和對組織的忠誠度，激發(fā)更強烈的工作投入和主動性工作行為，這對于組織績效的提升也是有利的*Liden R C，Wayne S J，Zhao H，Henderson D.Servant Leadership：Development of a Multidimensional Measure and Multi-level Assessment.Leadership Quarterly，2008，19(2)，pp161—177.；3.CEO公仆型領(lǐng)導通常具有很強的“概念化能力”，擅長描繪組織的發(fā)展藍圖和員工的職業(yè)路徑，這有利于將員工的認知模式整合到組織目標中*Kohles J C，Bligh M C，Carsten M K.A follower-centric Approach to the Vision Integration Process.Leadership Quarterly，2012，23(3)，pp476—487.，增強員工在組織中的參與感，并更加盡力地為組織績效提升貢獻力量；此外，相關(guān)研究也初步證實了CEO公仆型領(lǐng)導有助于提升組織績效。基于此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：CEO公仆型領(lǐng)導對組織績效具有顯著的正向影響。

(二)CEO公仆型領(lǐng)導與員工導向組織文化

員工導向組織文化，是一種“以員工為中心”的組織文化，強調(diào)組織應該如何更好地關(guān)心員工利益、滿足員工需求等，反映了一種充滿溫暖、公平和支持環(huán)境的價值觀體系。高階梯隊理論認為，CEO是企業(yè)文化的締造者、倡導者和維護者，其直接作用于組織文化的形成和發(fā)展過程，通過在組織內(nèi)施展強大的影響力來建構(gòu)價值觀系統(tǒng)，并進一步塑造與自己的領(lǐng)導行為相適應的組織文化。本研究認為，CEO公仆型領(lǐng)導能夠?qū)T工導向組織文化產(chǎn)生積極的影響：

1.CEO公仆型領(lǐng)導通過企業(yè)的愿景宣貫、管理制度、薪酬激勵、會議培訓、招聘導向等多種形式將“服務理念”傳遞至組織的各個部門(團隊)和員工，有助于組織內(nèi)“強調(diào)員工利益、重視員工發(fā)展”共識的形成，并進一步內(nèi)化為組織的價值觀，從而推動以員工為導向的組織文化的形成*Tsui A S，Zhang Z X，Wang H，Xin K R，Wu J B.Unpacking the Relationship between CEO Leadership Behavior and Organizational Culture.Leadership Quarterly，2006，17(2)，pp113—137.；2. CEO處于組織的核心位置，在資源調(diào)配、人才使用和戰(zhàn)略布局等方面享有最高決策權(quán)，是跟隨者的風范和模范對象，當其展現(xiàn)公仆型領(lǐng)導行為時，通常會被組織內(nèi)的中、基層領(lǐng)導和員工所模仿，并進一步在工作中表現(xiàn)出類似的“公仆”行為*Liden R C，Wayne S J，Liao C，Meuser J D.Servant Leadership and Serving Culture：Influence on Individual and Unit Performance.Academy of Management Journal，2013，57(5)，pp1434—1452.，這將有利于組織內(nèi)員工與領(lǐng)導、員工與同事、員工與組織之間和諧關(guān)系的生成，使得組織逐漸彌漫著一種充滿尊重、信任、關(guān)愛和溫暖的氛圍；3.CEO公仆型領(lǐng)導強調(diào)回饋社會的重要性，這種參與社會責任活動的非工作化關(guān)系，能夠增進員工對領(lǐng)導公仆行為的理解和認同，也會增強員工身為組織一員參與道德活動的集體榮譽感，在工作中表現(xiàn)為更加樂于幫助周邊同事和更多的公民行為，以及遵守組織服務導向的管理制度等，這對于員工導向組織文化的發(fā)展與完善也是有益的?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：CEO公仆型領(lǐng)導對員工導向組織文化具有顯著的正向影響。

(三)員工導向組織文化與組織績效

盡管組織文化對組織績效具有促進作用已經(jīng)得到不少學者研究的證實，但是員工導向組織文化對于組織績效的影響還亟待進一步驗證。本研究認為，員工導向組織文化有助于提升組織績效：

1.員工導向組織文化強調(diào)員工價值的實現(xiàn)和人力資本增值，重視員工的能力培養(yǎng)、晉升機制與職業(yè)發(fā)展，并盡可能提供公平、公正、公開的組織支持環(huán)境，這有助于提升員工的滿意度、組織承諾和工作投入以及實現(xiàn)職業(yè)成功，同時也會緩解員工的負面情緒，降低離職意愿和反生產(chǎn)行為，進而有效推動組織績效的提升*Tsui A S，Zhang Z X，Wang H，Xin K R，Wu J B.Unpacking the Relationship between CEO Leadership Behavior and Organizational Culture.Leadership Quarterly，2006，17(2)，pp113—137.；2.員工導向組織文化重視員工與同事及組織之間公平、信任關(guān)系的建立，在管理上能夠結(jié)合員工崗位和特長合理分工、參與決策，在工作中能夠充分尊重員工主觀能動性和創(chuàng)造性，并且能夠及時地給予能力培養(yǎng)和組織支持，進而有助于員工以“干事業(yè)”的激情和態(tài)度參與生產(chǎn)，完成組織目標的同時實現(xiàn)個人價值的提升*Zhang J. Employee Orientation and Performance：An Exploration of the Mediating Role of Customer Orientation.Journal of Business Ethics，2010，91(1 Supplement)，pp111—121.；3.員工導向組織文化重視共享、互惠關(guān)系的建立，在組織內(nèi)有助于突破“小團隊主義”，促進跨部門(崗位)的交流與合作，使各部門(團隊)的人力資本、物質(zhì)資源、經(jīng)驗技術(shù)能夠在組織層面加以整合優(yōu)化，服務于組織的整體戰(zhàn)略，從而有助于推動組織績效的提升。基于此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：員工導向組織文化對組織績效具有顯著的正向影響。

研究表明，CEO領(lǐng)導行為可以通過組織文化作用于員工的態(tài)度與行為表現(xiàn)，進而促進組織績效的提升*O’Reilly C A，Chatman J，Caldwell J.People and Organizational Culture：A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit.Academy of Management Journal，1991，34(3)，pp487—516.*Raymond N A，Hollenbeck，Gerhart，Barry A，Wright P M.Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage.Boston : McGraw-Hill Irwin，2005.。結(jié)合假設(shè)2和假設(shè)3，本研究進一步提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：員工導向組織文化在CEO公仆型領(lǐng)導與組織績效之間的關(guān)系中起中介作用。

(四)市場競爭性的調(diào)節(jié)效應

市場競爭性，是描述組織外部市場競爭的激烈程度，體現(xiàn)為產(chǎn)品的同質(zhì)化競爭和價格戰(zhàn)等*Miller D，F(xiàn)riesen P H.Archtypes of Strategy Formulation.Management Science，1978，24(9)，pp921—933.；而組織對市場競爭程度的識別、判斷與反應，決定了其戰(zhàn)略決策和市場行為，并進一步作用于組織績效?？紤]到假設(shè)3以及市場競爭性、動態(tài)性等環(huán)境因素通常被作為調(diào)節(jié)變量來檢驗特定變量與組織績效的關(guān)系*Tan J J，Litschert R J. Environment-strategy Relationship and its Performance Implications：an Empirical Study of the Chinese Electronics Industry.Strategic Management Journal，1994，15(1)，pp1—20.*賀遠瓊，田志龍，陳昀：《環(huán)境不確定性、企業(yè)高層管理者社會資本與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究》，《管理學報》2008年第3期，第423—429頁。，本研究認為員工導向組織文化與組織績效的關(guān)系也必然受市場競爭性的影響。

實踐發(fā)現(xiàn)，當市場競爭性較高，即組織面臨的市場競爭越激烈或者競爭對手相當強大時，一方面，為了應對這種威脅，需要組織內(nèi)各層級部門或者團隊表現(xiàn)出更高的凝聚力和戰(zhàn)斗力，需要員工更嫻熟的崗位能力和責任心與使命感，這就要求與組織相適應的經(jīng)營遠景、管理制度、激勵機制、培訓計劃和文化導向等。此時，強調(diào)重視員工價值和員工職業(yè)成長及崗位晉升機制的員工導向組織文化對組織績效的積極作用將會更大程度地發(fā)揮。另一方面，在市場高度競爭的環(huán)境下，員工所感受到來自于組織內(nèi)、外部的壓力也會增大，在實際工作或跨部門合作中可能表現(xiàn)出消極的生產(chǎn)行為、抱怨情緒甚至滋生離職傾向等，甚至會導致員工與員工、員工與領(lǐng)導、員工與組織關(guān)系的不和諧，這迫切需要組織內(nèi)充滿理解、關(guān)心、支持和溫暖的文化氛圍。而這種組織氛圍與員工導向組織文化的內(nèi)涵是高度吻合的。此時，組織文化對組織績效的促進作用將會得到更為淋漓盡致地釋放和發(fā)揮。當市場競爭性較弱時，容易讓組織和員工缺乏競爭意識或相對松懈，而此時以員工為導向的組織文化對組織績效的邊際作用將會明顯遞減?；诖耍狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)5：市場競爭性在員工導向組織文化與組織績效之間起調(diào)節(jié)作用。市場競爭性越高，員工導向組織文化對組織績效的正向影響效應就越顯著。

三　研究設(shè)計

(一) 研究對象

論文采用廣泛行業(yè)、大規(guī)模問卷調(diào)查的方式來驗證上述假設(shè)。為了確保調(diào)查研究的信度和效度，對諸如量表“互譯”、學術(shù)保密承諾、問卷發(fā)放區(qū)域和發(fā)放對象以及發(fā)放渠道等各個環(huán)節(jié)都進行了嚴密的控制，盡量排除干擾因素。

本次調(diào)研從2015年9月開始到11月結(jié)束，調(diào)研區(qū)域選取北京、廣東、青海和福建等省份，包括服裝、通信、傳媒、餐飲、陶瓷、建筑等行業(yè)；并采用了配對方法，即一個企業(yè)分別對非CEO、非財務經(jīng)理的高管(主要測CEO公仆型領(lǐng)導、員工導向組織文化、市場競爭性和組織績效)和財務負責人(主要測組織績效)通過電子郵件、微信鏈接或直接上門現(xiàn)場作答等方式同時發(fā)送不同的調(diào)研問卷。本次調(diào)研共發(fā)出700份問卷，回收非CEO、非財務經(jīng)理的高管問卷423份和財務負責人問卷414份，其中配對成功問卷407份。在剔除無效問卷后，共得到388份有效問卷，有效回收率為55.42%。其中，企業(yè)的平均年齡為12.89年(SD=9.89)；制造業(yè)占比35.3%，服務業(yè)占比64.7%；民營企業(yè)占比87.6%，國有企業(yè)占比7%，外資企業(yè)占比5.4%；且有66.24%的企業(yè)人數(shù)少于或等于100人，12.37%的企業(yè)人數(shù)在101到500人之間，11.08%的企業(yè)人數(shù)在501到1000人之間，10.31%的企業(yè)人數(shù)大于1000人。

(二) 研究工具

論文所選取的量表均為發(fā)表在國外知名期刊上的成熟量表，且經(jīng)過嚴格的“互譯”過程以確保翻譯的準確性。除控制變量外，本研究的關(guān)鍵變量均采用Likert-5量表進行測試，在CEO公仆型領(lǐng)導、員工導向組織文化、市場競爭性等量表中：1表示“非常不同意”，2表示“不同意”，3表示“一般”，4表示“同意”，5表示“非常同意”；在組織績效量表中：1表示“非常低”，2表示“低”，3表示“一般”，4表示“高”，5表示“非常高”。

CEO公仆型領(lǐng)導。采用Ehrhart*Ehrhart M G. Leadership and Procedural Justice Climate as Antecedents of Unit-level Organizational Citizenship Behavior.Personnel Psychology，2004，57(1)，pp61—94.的量表，該量表包含14個題項，示例題項如“我們企業(yè)的CEO關(guān)心員工的成長；我們企業(yè)的CEO鼓勵員工參與義工活動等”。在本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.95，表明CEO公仆型領(lǐng)導的測量具有較高的信度。

員工導向組織文化。采用Zhang*Zhang J. Employee Orientation and Performance：An Exploration of the Mediating Role of Customer Orientation.Journal of Business Ethics，2010，91(1 Supplement)，pp111—121.基于中國情境發(fā)展的量表，該量表包含6個題項，示例題項如“在本公司中，員工所獲得的回報與他們的業(yè)績相匹配；本公司領(lǐng)導強調(diào)人文關(guān)懷，如重視員工的感受等”。在本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.88，表明員工導向組織文化的測量具有較高的信度。

組織績效。采用Wang，Tsui，Zhang和Ma*Wang D，Tsui A S，Zhang Y Ma.Employment Relationships and Firm Performance：Evidence from an Emerging Economy.Journal of Organizational Behavior，2003，24(5)，pp511—535.的量表，該量表包含7個題項，具體由測評人對比同行業(yè)的其他公司，據(jù)實對公司的利潤水平、總銷售量、總銷售增長率、市場占有率、員工的士氣、總資產(chǎn)增長率以及在行業(yè)中的競爭地位等7個指標進行主觀評價。在本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.94，表明組織績效的測量具有較高的信度。

市場競爭性。采用Jansen，Bosch和Volberda*Jansen J J P，Bosch F A J V D，Volberda H W.Exploratory Innovation，Exploitative Innovation，and Performance：Effects of Organizational Antecedents and Environmental Moderators.Management Science，2006，52(11)，pp1661—1674.的量表，該量表包含3個題項，示例題項如“市場上，公司存在相當強大的競爭對手；市場高度競爭”。在本研究中，該量表的 Cronbach’s α系數(shù)為0.9，表明市場競爭性的測量具有較高的信度。

控制變量。為了準確檢驗變量間作用關(guān)系，本研究根據(jù)Haleblian和Finkelstein*Jerayr Haleblian，Sydney Finkelstein.Top Management Team Size，CEO Dominance and Firm Performance：The Moderating Roles of Environmental Turbulence and Discretion.Academy of Management Journal，1993，36(4)，pp844—863.的建議，選取7個可能與組織績效相關(guān)的變量作為控制變量，包括企業(yè)層面的企業(yè)年齡、規(guī)模、所有制性質(zhì)和所屬行業(yè)和CEO層面的CEO年齡、性別、年資等。其中，企業(yè)年齡依據(jù)企業(yè)的成立時間來計算；企業(yè)規(guī)模分為100人及以下、101-500人、501-1000人和1001人及以上四類；企業(yè)性質(zhì)包括國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)三類；所屬行業(yè)包括制造業(yè)和服務業(yè)兩類；CEO年資是指擔任該公司CEO職位的時間長度。

四　實證分析

(一)共同方法偏差檢驗

為了防止構(gòu)念之間的虛假關(guān)系，本研究首先根據(jù)Harman單因子檢驗方法評估可能存在的共同方法偏差(CMB)，結(jié)果顯示：最大的因子方差解釋率為27.98%，遠遠小于50%的臨界值。這表明本研究樣本數(shù)據(jù)的共同方法偏差不會對研究結(jié)果造成顯著的影響。

(二)效度檢驗

為了檢驗 “CEO公仆型領(lǐng)導”、“員工導向組織文化”、“組織績效”、“市場競爭性”等關(guān)鍵變量之間的區(qū)分效度以及各量表的測量參數(shù)，本研究采用AMOS 21.0對關(guān)鍵變量進行驗證性因子分析(CFA)，并對比四因子模型、三因子模型與單因子模型的適配結(jié)果發(fā)現(xiàn)：四因子模型吻合較好(χ2(399) =890.24，RMSEA=0.06，CFI=0.94，TLI=0.93)，同時這一模型的擬合優(yōu)度顯著優(yōu)于三因子模型和單因子模型,詳見表1，表明具有較好的區(qū)分效度。

(三)相關(guān)分析

表2總結(jié)了各變量的平均值、標準差與相關(guān)系數(shù)。結(jié)果可見：CEO公仆型領(lǐng)導與員工導向組織文化(r=0.67，p< 0.01)、CEO公仆型領(lǐng)導和組織績效(r=0.41，p< 0.01)、員工導向組織文化和組織績效(r= 0.43，p< 0.01)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。同時，市場競爭性與組織績效(r= 0.22，p< 0.01)也存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。相關(guān)關(guān)系與研究假設(shè)的一致，初步證實了本研究的研究假設(shè)。

(四)假設(shè)檢驗分析

主效應和中介效應。在中介效應的檢驗中，本研究嚴格遵守Baron & Kenny*Baron R M，Kenny D A.The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research.Journal of Personality and Social Psychology，1987，51(6)，pp1173—1182.提出的4個必備條件：1.自變量對因變量具有顯著影響；2.自變量對中介變量具有顯著影響；3.中介變量對因變量具有顯著影響；4.自變量和中介變量同時放入回歸方程對因變量進行解釋時，中介變量的效應顯著而自變量的效應減弱(部分中介效應)或者完全消失(完全中介效應)。由表3可知，在考慮控制變量影響的情況下，CEO公仆型領(lǐng)導對組織績效(M4，β=0.39，P<0.01)有顯著的正向影響，假設(shè)1得到了數(shù)據(jù)支持；員工導向組織文化對組織績效(M5，β=0.42，P<0.01)有顯著的正向影響，假設(shè)2得到了數(shù)據(jù)支持；CEO公仆型領(lǐng)導對員工導向組織文化(M2，β=0.62，P<0.01)具有顯著的正向影響，假設(shè)3得到了數(shù)據(jù)支持。同時，在加入中介變量(員工導向組織文化)之后，CEO公仆型領(lǐng)導對組織績效(M6，β=0.22，P<0.01)的正向影響顯著下降，且員工導向組織文化對組織績效(M6，β=0.27，P<0.01)具有顯著的正向影響。因此，員工導向組織文化在CEO公仆型領(lǐng)導和組織績效之間起著部分中介作用。假設(shè)4得到了數(shù)據(jù)的部分支持。

調(diào)節(jié)效應。為了驗證市場競爭性的調(diào)節(jié)效應，本研究將組織績效設(shè)置為因變量，并依次放入控制變量(包含CEO公仆型領(lǐng)導)、前置變量(員工導向組織文化)、調(diào)節(jié)變量(市場競爭性)和前置變量與調(diào)節(jié)變量的交互項，以此進行層級回歸分析。同時，為了有效地消除共線性，本研究在構(gòu)造前置變量與調(diào)節(jié)變量的交互項時，分別對前置變量與調(diào)節(jié)變量進行標準化。層級回歸分析結(jié)果具體如表2所示。由表2的M7可知，在考慮控制變量影響的情況下，員工導向組織文化與市場競爭性的交互對組織績效產(chǎn)生弱顯著的正向影響(M8，β=0.08，P<0.10)。這說明市場競爭性程度越高，員工導向組織文化對組織績效的影響就越強烈，假設(shè)5得到了數(shù)據(jù)支持。圖2具體展示了該交互作用的影響模式，根據(jù)操作規(guī)范，本研究分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準描繪了在不同水平的市場競爭性情況下，員工導向組織文化對組織績效的差異。由圖2可知，市場競爭性對員工導向組織文化與組織績效的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，員工導向組織文化對組織績效的正向影響在市場競爭性程度高時明顯更強烈(β=0.34，P<0.01)，而在市場競爭性程度低時則較平緩(β=0.23，P<0.01)。

圖2 　員工導向組織文化與市場競爭性的交互效應

表1 變量間的區(qū)分效度分析

注：N=388；

a零模型中，所有測量項目之間沒有關(guān)系；

b將CEO公仆型領(lǐng)導和員工導向組織文化合并為一個潛在因；

c 將CEO公仆型領(lǐng)導和組織績效合并為一個潛在因子；

d將員工導向組織文化和組織績效合并為一個潛在因子；

e將市場競爭性與組織績效合并為一個潛在因子；

f將所有變量合并為一個變量。

表2 各主要變量的均值、標準差和變量間相關(guān)系數(shù)

注：N=388，**p<0.01，*p<0.05；企業(yè)規(guī)模= Lg(企業(yè)總?cè)藬?shù))；企業(yè)屬性：國有企業(yè)，民營企業(yè)與外資企業(yè)；所屬行業(yè)：制造業(yè)，服務業(yè)；CEO性別：男，女。

表3 層級回歸分析結(jié)果

注：N=388，**P<0.01；*P<0.05；+P<0.10；企業(yè)規(guī)模=Lg(企業(yè)總?cè)藬?shù))。

五　結(jié)論

(一)研究結(jié)論

經(jīng)過理論分析和實證檢驗，所有假設(shè)都得到了支持：1.CEO公仆型領(lǐng)導對組織績效具有顯著的正向影響；2.CEO公仆型領(lǐng)導對員工導向組織文化具有顯著的正向影響；3.員工導向組織文化對組織績效具有顯著的正向影響；4.CEO公仆型領(lǐng)導對組織績效的影響是通過員工導向組織文化的中介作用實現(xiàn)的；5.市場競爭性越高，員工導向組織文化對組織績效的正向影響效應就越強。

(二)研究貢獻與局限

本研究成果既回答了CEO公仆型領(lǐng)導是否影響組織績效、如何影響以及作用邊界等問題，也回應了學者對應該加強新的CEO戰(zhàn)略領(lǐng)導類型及其對組織影響探索的呼吁，有助于澄清“領(lǐng)導”與“服務”之間“魚與熊掌不可兼得”的管理學錯覺，進一步豐富“以員工為中心”的“戰(zhàn)略領(lǐng)導”內(nèi)涵；同時，對于組織注重公仆型領(lǐng)導的甄選、培育和以員工為導向的組織文化塑造等也具有重要的啟示。

由于各種主客觀因素的限制，本研究仍存在一些局限性有待今后研究加以探討和完善：

1.研究取樣與方法。本研究的樣本數(shù)據(jù)來自于北京、青海、廣東及福建等省，且都是同一時間段的橫截面數(shù)據(jù)，今后研究可在擴大調(diào)研區(qū)域的基礎(chǔ)上嘗試采用縱向研究設(shè)計的方法。

2.影響后果變量的選擇。一方面，公仆型領(lǐng)導鼓勵員工履行社會責任，注重職業(yè)成長和技能提升，那么是否也會提升組織的社會責任和組織創(chuàng)新呢？后續(xù)研究可以考慮諸如組織社會責任、組織創(chuàng)新等CEO公仆型領(lǐng)導后果變量的認識。另一方面，組織文化還包括諸如服務顧客的文化、組織的創(chuàng)新文化、組織的社會責任文化等其他類型，那么CEO公仆型領(lǐng)導是否會影響其他類型文化的生成嗎？

3.作用機制的拓展。CEO公仆型領(lǐng)導影響組織績效的作用機制很可能是多種多樣的，后續(xù)研究可以加強這方面的探索：CEO公仆型領(lǐng)導是否可以通過其他變量的中介作用來改善組織績效呢(如員工內(nèi)在動機、知識分享行為等)？CEO公仆型領(lǐng)導對組織績效的影響過程是否還受到其他因素的影響呢(如CEO創(chuàng)始人身份、環(huán)境的復雜性、技術(shù)動態(tài)性等)？此外，在企業(yè)生命周期的不同階段或者是政府、教育等類型的組織，公仆型領(lǐng)導行為是否都適應呢？

【責任編輯吳應望】

CEO Servant Leadership，Employee-Oriented Organizational Culture and Organizational Performance：The Moderating Role of Market Competition

ZHANG Xin-huai，CHEN Jin-long

Based on upper echelons theory，this paper discusses the impact of CEO servant leadership on organizational performance by focusing on the mediating effect of employee-oriented organizational culture and the moderating role of market competition. Based on a final sample of 388 companies in China and employing regression analysis, this paper finds：there is a significantly positive effect of CEO servant leadership on organizational performance；there is a significantly positive effect of CEO servant leadership on employee-oriented organizational culture；employee-oriented organizational culture has a positive influence on organizational performance；the influence of CEO servant leadership on organizational performance is mediated by employee-oriented organizational culture；market competition strengthens the positive effect of employee-oriented organizational culture on organizational performance.

CEOservant leadership；employee-oriented organizational culture；organizational performance；market competition

2016-05-23

張新懷，華僑大學工商管理學院博士研究生，主要研究方向：人力資源管理、戰(zhàn)略管理。陳金龍，華僑大學工商管理學院教授，博士生導師，管理學博士(福建 泉州 362021)，主要研究方向：企業(yè)管理、公司理財、金融工程與金融管理。

F243.2

A

1006-1398(2016)04-0085-10