薪酬滿意度問(wèn)卷設(shè)計(jì)、檢驗(yàn)與修訂研究
——基于江蘇企業(yè)員工

張建軍

（江蘇省統(tǒng)計(jì)局，江蘇南京 210008）

薪酬滿意度問(wèn)卷設(shè)計(jì)、檢驗(yàn)與修訂研究
——基于江蘇企業(yè)員工

張建軍

（江蘇省統(tǒng)計(jì)局，江蘇南京 210008）

以非概率配額抽樣法兩次抽取蘇南、蘇中和蘇北樣本企業(yè)員工300名和500名開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，以第一次調(diào)查271份有效結(jié)果檢驗(yàn)、評(píng)價(jià)和修正指標(biāo)構(gòu)成，以第二次調(diào)查446份有效結(jié)果滿意度和非滿意度與第一次比較評(píng)定滿意度。

員工薪酬；評(píng)價(jià)指標(biāo)

一、引言

薪酬滿意度是員工對(duì)自己獲得的薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)產(chǎn)生的感受，以薪酬激勵(lì)提高員工滿意度仍然是提高企業(yè)績(jī)效和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力的手段（Steel and Rentsch，1997）。Steven（2005）論述薪酬水平、福利、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬增長(zhǎng)影響員工薪酬滿意度。Greenberg（1987、1990）論述基于組織公正性的影響角度，員工能夠透過(guò)過(guò)程公平來(lái)辨別薪酬分配公平性，員工能夠從薪酬管理中體驗(yàn)滿意感。Scarpello（1988）研究認(rèn)為工作與薪酬滿意度有固定薪酬管理、公平滿意度、薪酬增加滿意度、可變薪酬滿意度、福利滿意度五個(gè)測(cè)量因子。

二、研究方法設(shè)計(jì)

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

（二）問(wèn)卷調(diào)查

設(shè)計(jì)樣本量時(shí)以非概率抽樣配額抽樣法兩次抽取蘇南、蘇中、蘇北部分市、縣300名和500名樣本企業(yè)員工開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，實(shí)際收回271份和446份，有效調(diào)查問(wèn)卷大于足夠大的樣本N=246，符合樣本抽取標(biāo)準(zhǔn)。

（三）問(wèn)卷檢驗(yàn)

1.信度檢驗(yàn)

信度系數(shù)在0.60-0.65為不可信，在0.65-0.70為可接受值，在0.70-0.80認(rèn)為相當(dāng)好，在0.80-0.90認(rèn)為非常好，大于0.9認(rèn)為很好。SPSS16.0取樣適宜性檢驗(yàn)KMO值衡量抽樣充足率，Kaiser（1974）描述KMO檢驗(yàn)值小于0.5時(shí)，較不適宜因素分析，KMO檢驗(yàn)值大于0.6適合因素分析。

2.效度檢驗(yàn)

（1）驗(yàn)證性因素分析的效度檢驗(yàn)。SPSS16.0檢驗(yàn)指標(biāo)間共同性特征是量表建構(gòu)效度的標(biāo)志，Hair（1992）描述共同性特征大于0.3認(rèn)為顯著、大于0.4認(rèn)為很重要、大于0.5認(rèn)為非常重要，大多學(xué)者研究認(rèn)為0.5為起點(diǎn)，指標(biāo)間共同因素適合因素分析。

H1：企業(yè)環(huán)境與企業(yè)管理顯著相關(guān)。

H2：?jiǎn)T工滿意度與企業(yè)文化顯著相關(guān)。

H3：企業(yè)環(huán)境與員工滿意度顯著相關(guān)。

H4：企業(yè)環(huán)境與企業(yè)文化顯著相關(guān)。

H5：企業(yè)管理與員工滿意度顯著相關(guān)。

H6：企業(yè)管理與企業(yè)文化顯著相關(guān)。

3.滿意度計(jì)算

H7：?jiǎn)T工薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷滿意度與非滿意度負(fù)相關(guān)。

H8：?jiǎn)T工薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷縱向比較滿意度與非滿意度正相關(guān)。

三、分析調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)

（一）第一次調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果分析

1.信度檢驗(yàn)

應(yīng)用SPSS16.0做量表的信度分析和KMO檢驗(yàn)。得出量表信度系數(shù)為0.971，KMO檢驗(yàn)值為0.964，問(wèn)卷調(diào)查項(xiàng)目剔除某個(gè)評(píng)估項(xiàng)目后的信度系數(shù)均大于0.9。

2.效度檢驗(yàn)

（1）驗(yàn)證性因素分析的效度檢驗(yàn)。SPSS16.0檢驗(yàn)指標(biāo)間共同性特征其最終值均大于0.3認(rèn)為顯著標(biāo)準(zhǔn)。其中共同性檢驗(yàn)最終值Z6為0.394達(dá)認(rèn)為顯著標(biāo)準(zhǔn)和Z12為0.459達(dá)認(rèn)為很重要標(biāo)準(zhǔn)，其余共同性檢驗(yàn)最終值均大于0.5認(rèn)為非常重要標(biāo)準(zhǔn)。

（2）SEM驗(yàn)證。表1卡方自由度比為2.957，適配介于1至2或1至3的標(biāo)準(zhǔn)，表示假設(shè)模型與樣本數(shù)據(jù)契合度可以接受；RMSEA值為0.085符合0.08至0.10標(biāo)準(zhǔn)，模型具有普遍之適配度；NFI、IFI、RFI、CFI分別為0.830、0.881、0.813、0.880大于0.8的適配標(biāo)準(zhǔn)。

表1　員工薪酬滿意度量表適配度

表2雙箭頭表明外因潛在變量間的共同變化關(guān)系，企業(yè)環(huán)境與企業(yè)管理間的協(xié)方差為0.565，估計(jì)標(biāo)準(zhǔn)誤為0.068，臨界比值為8.261，兩者相關(guān)達(dá)到0.05顯著水平；員工滿意度與企業(yè)文化間的協(xié)方差為0.461，估計(jì)標(biāo)準(zhǔn)誤為0.071，臨界比值為6.528，兩者相關(guān)達(dá)到0.05顯著水平；企業(yè)環(huán)境與員工滿意度間的協(xié)方差為0.423，估計(jì)標(biāo)準(zhǔn)誤為0.064，臨界比值為6.621，兩者相關(guān)達(dá)到0.05顯著水平；企業(yè)環(huán)境與企業(yè)文化間的協(xié)方差為0.726，估計(jì)標(biāo)準(zhǔn)誤為0.089，臨界比值為8.173，兩者相關(guān)達(dá)到0.05顯著水平；企業(yè)管理與員工滿意度間的協(xié)方差為0.402，估計(jì)標(biāo)準(zhǔn)誤為0.059，臨界比值為6.776，兩者相關(guān)達(dá)到0.05顯著水平；企業(yè)管理與企業(yè)文化間的協(xié)方差為0.634，估計(jì)標(biāo)準(zhǔn)誤為0.077，臨界比值為8.199，兩者相關(guān)達(dá)到0.05顯著水平。

表2　員工薪酬滿意度量表假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

3.第一次調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果滿意度分析

（二）第二次調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果滿意度分析

1.滿意度分析

2.非滿意度分析

四、結(jié)論和建議

（一）結(jié)論

統(tǒng)計(jì)分析工具驗(yàn)證問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果和統(tǒng)計(jì)假設(shè)H1、H2、H3、H4、H5、H6均成立。第一次調(diào)查問(wèn)卷一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)滿意度59%、64.5%、59.7%、49.9%、61.4%和59.4%，比第一次調(diào)查問(wèn)卷一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)非滿意度41%、35.5%、40.3%、50.1%、38.6%和40.6%分別上漲18%、29%、19.4%、下降0.2%、上漲22.8%和20.8%；第二次調(diào)查問(wèn)卷一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)滿意度68.1%、71.2%、69.6%、60.2%、69.8%和69.7%，比第二次調(diào)查問(wèn)卷一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)非滿意度31.9%、28.8%、30.4%、39.8%、30.2%和30.3%分別上漲36.2%、42.4%、39.2%、20.4%、39.6%和39.4%，驗(yàn)證統(tǒng)計(jì)假設(shè)H7不成立。第二次調(diào)查問(wèn)卷一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)滿意度68.1%、71.2%、69.6%、60.2%、69.8%和69.7%，比第一次調(diào)查問(wèn)卷一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)滿意度59%、64.5%、59.7%、49.9%、61.4%和59.4%，分別上漲9.1%、6.7%、9.9%、10.3%、8.4%和10.3%；第二次調(diào)查問(wèn)卷一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)非滿意度31.9%、28.8%、30.4%、39.8%、30.2%和30.3%，比第一次調(diào)查問(wèn)卷一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)非滿意度41%、35.5%、40.3%、50.1%、38.6%和40.6%分別下降9.1%、6.7%、9.9%、10.3%、8.4%和10.3%；驗(yàn)證統(tǒng)計(jì)假設(shè)H8成立。

（二）建議

針對(duì)假設(shè)H7不成立驗(yàn)證結(jié)果，企業(yè)組織優(yōu)化消費(fèi)結(jié)構(gòu)，提高員工消費(fèi)水平，完善員工薪酬集體協(xié)商機(jī)制，倡導(dǎo)員工奉獻(xiàn)精神，有效發(fā)揮員工技能和知識(shí)；員工消費(fèi)由數(shù)量型向質(zhì)量型轉(zhuǎn)變；完善企業(yè)失業(yè)、工傷、醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，落實(shí)員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制和最低薪酬保障制度，激勵(lì)員工把潛在消費(fèi)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)需求。

［1］Greenberg J，A taxonomy of organizational justice theories.Academy of Management Review，1987.

［2］Greenberg J，Organizational justice：yesterday，today and tomorrow.Journal of Management，1990.

［3］Scarpello V，Vandenberg R J，Compensation satisfaction：its measurement and dimensionality.Journal of Applied Psychology，1988.

［4］Steven，Pay satisfaction and organizational outcomes. Personnel Psychology，2005.

［5］Steel and Rentsch，The Dispositional Model of Job Attitudes Revisited：Findings of a 10 year attidutes.Journal of Applied Psychology，1997.

（責(zé)任編輯：高萍萍）