高校崗位聘用與管理重在績效激勵機制的構(gòu)建

侯喜軍

摘要：高校人事制度改革已步入深水區(qū)，崗位設(shè)置與聘用是高校人事制度改革的核心，而績效激勵機制是高校崗位聘用與管理的關(guān)鍵。本文以現(xiàn)代績效激勵理念為指導(dǎo)，闡述了高校績效激勵機制構(gòu)建的現(xiàn)實意義，現(xiàn)狀與問題，提出高校崗位管理與聘用模式下績效激勵機制構(gòu)建的建議及對策。

關(guān)鍵詞：高校；崗位聘用與管理；績效激勵機制

隨著我國高校內(nèi)部管理體制改革不斷深入，高校人事制度改革已經(jīng)步入深水區(qū)，以崗位設(shè)置與聘用為核心的人事制度改革陸續(xù)完成。其中，績效激勵機制是崗位聘任與管理的關(guān)鍵，也是高校人事制度改革的重點與難點。因此，以先進的績效管理理念為指導(dǎo)，立足于高?？冃Ъ顧C制現(xiàn)實情況，結(jié)合高校崗位設(shè)置特點以及教師發(fā)展的內(nèi)在需求，構(gòu)建適合高校崗位特點的績效激勵機制，一直是各高校人事制度改革核心目標(biāo)，更是影響高校人事制度改革成效的關(guān)鍵。

一、高校績效激勵機制構(gòu)建的理論依據(jù)

現(xiàn)代人力資源理論認為，人力資源不僅是戰(zhàn)略性資源，更是社會發(fā)展的最關(guān)鍵因素。本文主要以內(nèi)容型激勵理論、過程性激勵理論為指導(dǎo)，通過比較分析，找準(zhǔn)高?？冃Ъ顧C制理論與實踐的契合點，從而提出績效激勵機制構(gòu)建對策與措施。

（一）內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容性激勵理論重點研究激發(fā)動機的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、ERG理論、赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。

（二）過程型激勵理論

過程型激勵理論是指著重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。它的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。其主要代表有弗洛姆期望理論、洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強化理論。

以上理論表明，要使員工出現(xiàn)學(xué)校期望的行為，必須建立符合高校特點的績效激勵機制，重點在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系，才能達到有效激勵。

二、高?？冃Ъ顧C制構(gòu)建的現(xiàn)實意義

（一）從宏觀層面，就高校自身而言，主要有以下兩個方面：

1、績效激勵機制有利于高校挖掘教職工的最大潛能，增強高校人才隊伍的整體素質(zhì)與能力，提高高校核心競爭力，改善高校管理水平，促進高校發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、績效激勵機制有效調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)教職工的工作熱情，推動教職工將學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合統(tǒng)一，最終形成學(xué)校與個人發(fā)展的“雙贏”局面。

（二）從中觀層面，就績效管理人員而言，主要體現(xiàn)在：

通過績效考核能全面、系統(tǒng)的了解教職工的綜合情況，通過對比分析，及時發(fā)現(xiàn)績效激勵中暴露的問題，并采取有效措施調(diào)整與完善績效激勵機制，不斷改進和完善績效管理工作。

（三）從微觀層面，就教職工自身而言，主要體現(xiàn)在：

有效的績效激勵機制為其個人成長提升提供平臺，將個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)趨同一致，有利于教職工充分發(fā)揮個人才能，滿足其成長需要、發(fā)展需要與成就需要，實現(xiàn)其人生價值。

三、高?？冃Ъ畹默F(xiàn)狀與問題分析

（一）績效管理理念滯后，影響了激勵的有效性

當(dāng)前，傳統(tǒng)僵化的人事管理理念已經(jīng)成為影響高?？冃Ъ顧C制構(gòu)建癥結(jié)所在，部分高校的績效激勵還游離于傳統(tǒng)的人事考核觀念與現(xiàn)代績效激勵理念抉擇之中，一些高校的績效考核還停留于簡單的事物性考核層面，沒有把績效考核上升更高的層面即人的能力培養(yǎng)與開發(fā)，理念的滯后，影響了激勵的實際效果。

（二） 績效考核體系不完善，影響了激勵的科學(xué)性

科學(xué)完備的考核體系對績效激勵起到關(guān)鍵性的作用。目前，高?？冃Э己梭w系主要存在以下幾個方面的問題：

1、績效考核內(nèi)容過于寬泛，弱化了考核針對性

不同崗位、不同職級的考核內(nèi)容基本一致，區(qū)別不大，考核重點不突出，過于注重共性特點，忽略了不同崗位間學(xué)科、專業(yè)的差別，弱化了不同崗級間工作完成數(shù)量與質(zhì)量要求的差異，導(dǎo)致實際考核結(jié)果與員工滿意度不匹配。

2、績效考核過于注重量化考核，忽視工作完成質(zhì)量和效率的考核

高校通過把不同層次、不同類別崗位的工作內(nèi)容指標(biāo)進行詳細分解，建立標(biāo)準(zhǔn)化、量化的考核指標(biāo)體系，這種績效考核辦法追求大而全，忽視了工作完成的質(zhì)量與效率，限制了績效激勵的有效性發(fā)揮。

3、績效考核過于注重靜態(tài)考核，忽視對動態(tài)過程的監(jiān)控

績效考核不能只注重結(jié)果，而忽略過程。高?？冃Э己诉^多的注重考核結(jié)果及使用，而忽略了考核過程的規(guī)范性和透明度。過程不規(guī)范，缺乏透明直接影響考核結(jié)果的滿意度、認可度，導(dǎo)致考核結(jié)果激勵性不強。

（三）培訓(xùn)激勵機制不健全，影響了激勵的發(fā)展性

培訓(xùn)激勵機制作為高校激勵機制的重要內(nèi)容之一，是促進教職工發(fā)展提升的重要舉措。健全的培訓(xùn)激勵機制對高校人才隊伍建設(shè)起到重要作用。然而，當(dāng)前高校培訓(xùn)激勵主要集中在一線教學(xué)、科研人員，培訓(xùn)激勵項目豐富，受眾面較廣，針對其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及教輔人員培訓(xùn)激勵機制不完善，是高校培訓(xùn)激勵機制的薄弱環(huán)節(jié)，重視不夠，無法滿足其需求與能力水平的提升，這種情況影響高校人才隊伍建設(shè)整體質(zhì)量和工作目標(biāo)的有效達成。

四、高校崗位管理與聘用模式下績效激勵機制構(gòu)建

（一）樹立“以人為本”績效考核理念

理念決定行為，績效考核理念決定高校績效激勵機制先進與落后、卓越與平庸。高校的改革與發(fā)展，先進的理念是前提，高素質(zhì)的教職工隊伍是保證，高校管理者要與時俱進，從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來；從分散的事務(wù)性管理向現(xiàn)代系統(tǒng)的戰(zhàn)略性人力資源管理與開發(fā)轉(zhuǎn)變。樹立以人為本的理念，將教職員工視為有潛力、可開發(fā)的人才資源，重構(gòu)績效激勵機制，為高校吸引人才，留住人才，并保證高校員工潛能的最大發(fā)揮，提供制度和機制保證，最終實現(xiàn)高校改革與發(fā)展的最終目標(biāo)，即為國家和社會發(fā)展培養(yǎng)適合的人才。

（二） 構(gòu)建適合高校崗位特點的績效考核機制

高校工作崗位的創(chuàng)造性、復(fù)雜性、隱蔽性特點，要求績效考核指標(biāo)體系設(shè)計必須充分考慮崗位特點，績效考核指標(biāo)體系與崗位特點緊密結(jié)合，這是高校實現(xiàn)有效激勵目標(biāo)的關(guān)鍵，否則，激發(fā)教職工內(nèi)在動力的目的難以實現(xiàn)。

1、注重考核內(nèi)容的全面性、差異性與發(fā)展性

由于高校工作崗位的自身特性，設(shè)計考核內(nèi)容時，要分類設(shè)計，既要考慮共性的和基礎(chǔ)性的內(nèi)容，又要體現(xiàn)不同層次、不同崗位考核內(nèi)容的差異性因素，多角度考核不同崗位的工作實績，全面、客觀、準(zhǔn)確評價教師的實際績效。同時，考核內(nèi)容根據(jù)績效周期的變化動態(tài)調(diào)整，不同績效周期的考核內(nèi)容要具有導(dǎo)向性，從發(fā)展的視角引導(dǎo)教師自身能力提升，避免考核內(nèi)容泛化，流于形式。

2、注重考核方法手段的導(dǎo)向性、多樣化與可操作性

高?？冃Э己艘饤夁^于注重“獎罰”的理念，要更新觀念，學(xué)習(xí)和運用現(xiàn)代人力資源管理中績效考核的手段與方法，把人看作有潛力的“資源”，以人為本，充分尊重教師的勞動成果，體現(xiàn)教師在考核中的主體作用?？冃Э己酥幸獋?cè)重全方位、多維度的考核，運用多種手段與方法，多途徑獲取考核信息，準(zhǔn)確把握考核指標(biāo)的定性與定量的關(guān)系，合理劃分績效考核主體權(quán)重，有效整合績效評價主體，確?？冃Э己私Y(jié)果的有效性和認可度。

3、注重考核過程的規(guī)范性、公開性與透明性

績效激勵機制的有效實施，必須依賴績效考核過程的規(guī)范、公開、透明。所以，高?？冃Э己吮仨毐ＷC考核過程的規(guī)范、透明，考核結(jié)果公開、公正，當(dāng)考核過程、考核結(jié)果出現(xiàn)爭議時，要及時說明，增強績效考核過程的認可度和結(jié)果的可信度。有效的約束與監(jiān)督機制在實施績效激勵過程中不可或缺，高校要建立有效的約束和監(jiān)督機制，提升績效考核的實際效果。

4、注重考核結(jié)果運用的公平性、適度性與時效性

在績效考核中，高校管理者要以發(fā)展的眼光看待每位員工，把其看作有潛力的人力資源，考核結(jié)果只反映某一段時間工作的實際成效，不能用其衡量過去與將來，所以，在考核結(jié)果的使用上，不能簡單的以考核結(jié)果論優(yōu)劣，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣要注重獎罰的“適度”，保證獎罰的公平性，充分發(fā)揮考核結(jié)果正激勵的作用，確保激勵效應(yīng)最大化。

5、注重個人考核與團隊考核相結(jié)合、共促進

目前，部分高校管理者意識到只注重個人績效考核，而忽略團隊考核，會導(dǎo)致教職員工過多注重個人的作用，產(chǎn)生單打獨斗、自私自利的現(xiàn)象，有些高水平的人才不愿意，甚至不會與人合作，教學(xué)、科研、管理團隊作用的發(fā)揮收到極大地限制與束縛?，F(xiàn)實中無論是重大科技項目、科技成果，還是重要的管理工作，都具有難以想象的復(fù)雜性，很多項目具有交叉性和跨學(xué)科性，僅僅依靠個人根本無法完成，必須依靠高效的團隊來完成，因此，績效考核團隊與個人考核要有機結(jié)合，不僅要注重個人取得成績，更要考核個人所在團隊的作用，二者考核結(jié)果相互影響，達到相互促進，共同成長的目的，對高校整體水平的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要的現(xiàn)實意義。

6、注重考核周期設(shè)置的針對性、差異化與科學(xué)性

目前，多數(shù)高?？冃Э己艘阅甓瓤己撕推钙诳己藶橹鳎己酥芷诘脑O(shè)置缺乏針對性，這種單一化的考核周期，表面看公平合理，易于操作，實際上無法與高校各類崗位的特點相匹配， 造成考核結(jié)果的時效性、認可度降低。高校績效考核要根據(jù)各類崗位的職責(zé)要求、工作特點以及重大工作項目周期合理設(shè)置考核周期，避免千篇一律，增強績效考核的針對性、時效性，提升考核結(jié)果的認可度，促進考核結(jié)果的及時反饋與合理使用。

（三）構(gòu)建滿足高校教師內(nèi)在需求的多元化績效激勵機制

根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的績效激勵理論，結(jié)合高職教師工作特點及自身成長需求，構(gòu)建能滿足教師物質(zhì)需求、精神需求、發(fā)展需求的客觀公正薪酬制度，是確保高校各類崗位對人才的吸引力和人員的穩(wěn)定性，激發(fā)高校人才隊伍內(nèi)在生機與活力的關(guān)鍵因素。

1、以崗定酬，建立薪酬分配激勵機制

（1）注重采用分層級薪酬分配方式。高校薪酬分配既要體現(xiàn)優(yōu)勞多得、多勞多得原則，又要注重統(tǒng)籌兼顧、公平公正的原則，為教師滿足自身需求提供保障，所以，高校在薪酬分配體系設(shè)計時，要注意各類崗位不同職級之間的差距，又要注重不同崗位間的差距，同時，更要側(cè)重核心崗位、獲得優(yōu)質(zhì)業(yè)績?nèi)藛T的獎勵性分配，在薪酬分配方式上，堅持人性化考慮，合理拉開差距，充分發(fā)揮薪酬分配正激勵的作用。

（2）注重權(quán)衡不同崗位類別間的差異因素。高校在薪酬體系建設(shè)時崗位評價要科學(xué)合理，充分考慮不同崗位、同一崗位不同專業(yè)的工作量、工作難易程度及知識儲備、知識更新等多方面綜合因素，科學(xué)確定崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，保證以崗定薪客觀公平。

（3）豐富薪酬內(nèi)容，注重薪酬結(jié)構(gòu)的多元化。高校是知識分子聚集地，薪酬機構(gòu)設(shè)計在滿足物質(zhì)需求的同時，更要注重精神和發(fā)展需求，除固定薪酬外，高校要根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r及教職工特點逐步豐富福利保險制度，建立校內(nèi)員工福利制度，如療養(yǎng)旅游、職工子女保險等，既滿足教職工生活，又為其解決后顧之憂，讓其樂業(yè)敬業(yè)。

2、以人為本，建立健全教職工培訓(xùn)開發(fā)激勵機制

高校是知識分子聚集地，教職工物質(zhì)需求獲得滿足時，更加注重精神層面的追求，尤其是歸屬需要、成就需要、權(quán)力需要和發(fā)展需要，培訓(xùn)提高是高校教師挖掘自身潛能，適應(yīng)崗位，滿足自身需求的必然選擇。因此，高校應(yīng)該本著人本管理的精神，結(jié)合自身發(fā)展與教職工個人發(fā)展，建立健全教職工培訓(xùn)開發(fā)激勵機制。

（1）健全培訓(xùn)制度，實現(xiàn)教職員工分類、分層激勵。高校要建立健全培訓(xùn)制度，必須分類、分層設(shè)計，滿足教職工內(nèi)在需求。對高層次人才進行培訓(xùn)激勵時，要特別注重其權(quán)利需要、成就需要；對新進教師要緊把崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過崗前培訓(xùn)激勵，使其盡快融入學(xué)校；對教學(xué)型教師，更要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學(xué)歷水平的提高；對研究型教師，要緊抓高學(xué)位教師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人，出國留學(xué)進行學(xué)術(shù)交流?？傊咝Ｒ鶕?jù)不同層次教師培養(yǎng)需求設(shè)置不同的培訓(xùn)激勵，建立科學(xué)合理的教師培訓(xùn)激勵機制。

（2）豐富培訓(xùn)內(nèi)容，增強培訓(xùn)的針對性和實際效果。當(dāng)前，教育行政部門、各高校已制定了針對高校教職員工的培訓(xùn)制度及規(guī)范。但培訓(xùn)內(nèi)容上過于寬泛，大眾化，缺少針對性和實效性，導(dǎo)致培訓(xùn)效果弱化，少數(shù)培訓(xùn)項目不被認可的尷尬局面。因此，高校在加強教職員工培訓(xùn)，提升其理論與業(yè)務(wù)水平，必須豐富培訓(xùn)內(nèi)容，針對不同崗位、不同學(xué)科、專業(yè)設(shè)計培訓(xùn)項目，強化培訓(xùn)內(nèi)容針對性，吸引教職員工結(jié)合工作崗位自主選擇培訓(xùn)項目，提高培訓(xùn)的主動性，增強培訓(xùn)效果的提升。

（3）加強培訓(xùn)考核，提升培訓(xùn)激勵機制的實效性和輻射性。培訓(xùn)作為一種正激勵對提高教職工業(yè)務(wù)能力和水平發(fā)揮重要作用，而培訓(xùn)考核的手段和結(jié)果運用是更高層次的激勵，它不僅影響高校教職員工后續(xù)培訓(xùn)提高的積極性和心理預(yù)期，更影響學(xué)校后續(xù)培訓(xùn)的開展與激勵效果的輻射性。把握好這一環(huán)節(jié)對有效發(fā)揮培訓(xùn)激勵機制的作用起到至關(guān)重要的作用。

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