大板項目部績效管理之反饋

周谷城

摘要： 績效反饋在績效管理工作中占有舉足輕重的地位，對提升員工職業(yè)素質和改善項目建設管理有非常重大的意義，也是績效管理能否成功的核心環(huán)節(jié)。針對性的績效反饋，可以使員工的工作積極性和工作熱情提升很多，同時也能升華項目的員工管理。然而，績效反饋在績效管理的實施中極不重視，使得電廠投產目標與員工職業(yè)生涯很難有效地銜接起來，導致績效管理效果不明顯。本文通過分析大板項目部績效管理中的績效反饋，提出相應的策略，希望能給今后績效管理工作提供一定的參考價值。

Abstract： Performance feedback plays a significant role in the performance management work， which is of great significance for improving the professional quality of employees and improving project management， and is also the key link in performance management. Specific performance feedback can improve the staff's work enthusiasm a lot， sublimate staff management of the project. However， performance feedback is usually ignored in the implementation of performance management， making it hard for power plant production goals and employees' career to link up effectively， and thus leading to poor performance management effect. In this paper， by analyzing the performance feedback of performance management of Daban project department， the corresponding strategies are put forward， and it is hoped that this paper can provide certain reference value for the performance management work.

關鍵詞： 建設項目；績效管理；反饋

Key words： construction project；performance management；feedback

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）09-0061-03

0 引言

火電項目作為涉及面非常廣、建設周期長、總投資較大的系統(tǒng)工程，高績效的施工對發(fā)電廠質量、工期以及成本可謂重于泰山。大板項目部績效反饋是項目管理者與工程技術人員以相互依存的方式進行持續(xù)不斷的溝通和交流，以雙方的共識達成績效管理的目標，使工程技術人員對電廠建設的重點和思路形成一致的態(tài)度和理解，并排除建設中難點，全力達到績效目標的過程。績效考核的結果反饋于工程技術人員，讓他們對自己的工作業(yè)績有全面深刻的認識，以總結經驗、發(fā)揚優(yōu)勢，同時項目管理者與他們一起制定符合本項目實際的個人專業(yè)技術改進方法，從工作的角度影響到員工的行為，最終達到工程技術人員專業(yè)提升和電廠建設績效進入螺旋式上升的過程。

1 績效反饋對大板項目部的重要性

績效反饋是大板項目部績效管理工作中最為重視的一個環(huán)節(jié)，它能否有效實施是項目績效管理工作的關鍵。如果績效反饋工作不能有效實施，那么工程技術人員就無法認識到項目管理者是否認可自己的專業(yè)技術工作結果，便會進行多種猜測，極大的降低了工作情緒。同時，沒有反饋環(huán)節(jié)，項目管理者對專業(yè)技術人員無法準確反饋他們的缺點和不足，也無法為他們提供優(yōu)秀的技術指導和改進意見，最后導致工程技術人員工作能力原地踏步的不利局面，項目建設的績效管理將成為表面文章。相反，項目管理者如果運用洽當的績效反饋方法，反饋工作沖突便能降到最低，把員工個人目標與項目建設目標有效銜接，保證項目績效管理在完成項目建設目標的同時，實現員工個人目標。如圖1。

2 績效反饋一般存在的問題

績效反饋作為績效管理工作中的一道坎，在很多企業(yè)在推行績效管理過程中，成為最薄弱、最不受重視的一個環(huán)節(jié)，甚至有些企業(yè)直接把它忽略掉，然而這樣做管理者和員工都有不得不逃避的理由。大板項目部成立后，績效管理已經全面覆蓋，但重心放在績效考核環(huán)節(jié)，績效反饋不能發(fā)揮其核心作用，導致績效管理工作比較低迷。

2.1 管理者的難言之隱

對管理者來說，績效反饋是一個艱難的環(huán)節(jié)，任何管理者都不愿意把工作的考核結果，尤其是員工拿不出手的考核結果，與員工進行探討分析，這種討論有羞辱員工的傾向，會給自己精神帶來很大的壓力。同時，因為負面的考核信息容易引起員工懊喪不滿的情緒，極為強烈的抵觸，甚至他們的工作熱情也會所剩無幾?？陀^地講，每次考核必然有員工成績低于平均水平，但每個人對自己的過去都抱著很高的期望值，尤其是對自己的工作績效更是有比較高的預測，即使最公正的管理者做出最公平的考核結果，與員工進行績效反饋面談時，考核不公平、低于自己真實水平的言論也不絕于耳，而且由于結果與自己預期差距很大，員工很容易反感與抵觸。由于這些原因的存在使得項目管理者覺得績效反饋弊大于利，只能選擇忽略。

2.2 員工的糾結之處

對員工來講，員工對績效管理的想法五花八門，如表1。

以上的思慮分門別類，但員工的性格是長期形成，短暫時間內很難改變，只能利用良好的績效反饋技巧來達到績效管理目標。

3 大板項目部績效反饋的方法

績效管理經過兩年多的推行，通過對員工不斷地宣傳和培訓，漸漸融入了項目管理中。尤其在績效反饋這個環(huán)節(jié)，給員工留下的很深的印象，因為每次績效反饋面談后，都會讓員工驚奇地發(fā)現自己的工作能力有了一定的提升。自從員工發(fā)現了這條提升自我的有利途徑，以飽滿的熱情參加到績效管理中去，最終形成了項目建設與員工提升螺旋式上升的和諧局面。

3.1 員工心態(tài)分析

因為考核制度的原因，或者考核結果應用偏差的原因，績效管理實施初期部分員工不愿意被考核、或者怕考核。如何克服員工考核的畏懼心理這是擺在工作面前的一大難題。

不過經過一段時間的探索，慢慢就能發(fā)現員工在自我防衛(wèi)時一些特征，同時積極摸索引起員工自我防衛(wèi)的原因。針對這些特征，我們因勢利導，營造適合溝通的、信任且愉快的談話氣氛，可以降低員工的恐懼與防衛(wèi)（如表2）。

針對以上的員工心態(tài)分析，我們總結出以下心理反應（如表3）。

3.2 項目使用的反饋樣式

所有員工對同一種反饋樣式褒貶不一，通過長時間的實踐，大板項目部摸索出適合項目建設工程技術人員的反饋方式?，F在將對這幾種反饋方式進行討論：

①指令式。指令式的反饋是比較傳統(tǒng)的績效反饋，對絕大多數的管理者來說，這種方式延續(xù)了傳統(tǒng)的上級指派下級的管理思路，所以這是最符合邏輯的方式。其主要特點是管理者明確指派。例如：你哪些是對的，你應該做什么，你應該怎么做。員工的角色是聽、學、寫，按管理者的要求完成施工任務。通常情況，這種方式不是站在員工的角度來布置工作，所以員工對這種反饋樣式抱有一定的反對和抵抗心理。

②指導式。它是教與問相結合的反饋模式，這種方式以管理者和員工同時為中心，管理者通常容易關注員工所反饋的內容。反饋時，管理者與員工會針對為什么認為事情做錯了、怎樣做會更好和假如出現問題該怎么辦等問題進行充分探討分析。這種反饋方法能讓員工在工作形成一致意見之前，充分發(fā)揮自己的想象力與管理者一起探討。

③授權式。這種方式是以問為主、以教為輔，以員工作為談話的中心。管理者通常都在聽取員工對工作的看法和處理意見，自己的觀點很少表達，通過一定的方式幫助員工獨立地找到工程管理的解決方案。通過提出問題的方式，與指導式所問的問題類似，但問題的內容更廣泛、更深刻，更能幫助員工探索和發(fā)現。

3.3 進行重要的反饋準備

項目的績效管理，同時也是一個言傳身教的過程。我們在場合、時機、內容和技巧方面做了符合項目現場的布置。

①項目現場的反饋場合一般有辦公室、辦公區(qū)、會議室、戶外涼亭。項目通常避開集體辦公區(qū)，在會議室組織反饋，分批次設置反饋員工，采用既正式又不壓抑的場所，還不會受到外界影響，交流與溝通也十分方便。

②反饋時機很重要。項目全體員工在同一區(qū)域生活，也在同一區(qū)域工作，平日里與員工接觸有很多機會。所以績效反饋所需要的數據、量化指標等比較容易獲得?？冃Х答仌r需要提前收集一定數量和范圍的統(tǒng)計數據，然后經過分析匯總，形成反饋所需材料。一般在管理者與員工材料收集匯總完畢后即可進行面談。

③反饋交談的樣式靈活。針對不同的員工，應采取不同的樣式進行交談，通常采用直截了當式，如果是個性突出的員工，心態(tài)會有較大的波幅，則可以換為迂回式、引導式、或者啟發(fā)式。使用適宜員工的方法來反饋交談，可以實現雙方有效的溝通，達到雙方滿意的效果。

④反饋要從合適的態(tài)度交談。反饋的態(tài)度如果確定較為公平，那反饋時就會收到良好的結局。在反饋交談時，如果不按照公平公正的態(tài)度與員工進行溝通，那么員工就會站在對立的立場思考分析問題，就會使問題的分析很不全面、層次很低，使得員工很難達到自我突破、自我改變的要求。所以反饋時，公平公正的反饋態(tài)度至關重要，只有這樣才能達到員工與項目共同發(fā)展、共同提高的境界。

⑤預備合適的反饋內容。對員工的考核，項目盡可能把“我覺得”、“我認為”這種語氣剝離出去，以日常觀察和記錄的員工數據為主，也可以使用項目的實例進行談論，就事論事，不把員工人格及價值放到考核反饋中，堅決杜絕以個人生活要素判斷員工工作績效的習慣。堅決不涉及人格及價值判斷，杜絕偶然事件作為最終判斷的陋習。

通過以上充足的考察和準備，在面談半月前通知員工面談的時間、地點，讓員工總結好本期工作的內容及困難，有準備的進入項目績效反饋工作中。

大板項目部績效管理通過績效反饋的手段，員工獲得豐富的工程技術管理經驗，共發(fā)表管理類論文4篇和電力施工技術論文11篇，有4位專業(yè)技術人員獲得了工程師職稱；項目管理方面，通過績效反饋工作，項目現場工作及時性、準確性得到了提升，員工工作差錯率降低了20%。

4 結束語

大板項目部績效管理通過績效反饋的手段，使員工的工作積極性和工作熱情被完全激發(fā)出來，我們相信通過長期的績效反饋，讓員工深刻感受到績效管理其實就是為員工謀福利，是把員工的利益放到第一位，把全體員工個人目標與項目建設的整體目標有效的結合起來，在項目進度、質量、成本方面產生了巨大的推動作用，最終提升項目建設的效率與效益。

參考文獻：

[1]許小東.績效評估反饋面談[J].2001，9.

[2]黃荔紅，宋斌，黃春霞，等.運用信息化平臺構建護理績效考核體系[J].護理管理雜志，2012，12（2）.

[3]張斌，張銀香.論績效反饋存在的問題及對策[J].商場現代化，2011（22）.