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    論中小企業(yè)激勵機制存在的問題和解決方法

    2016-10-21 08:16:50楊波
    企業(yè)文化·中旬刊 2016年9期
    關(guān)鍵詞:激勵方式解決方式激勵機制

    楊波

    摘 要:隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和中國加入WTO、深化改革開放,采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已經(jīng)成為我國中小型企業(yè)不可避免的選擇。目前,我國中小企業(yè)激勵機制存在著非常多的問題。為此,中小企業(yè)必須更新管理觀念,建立健全績效考核機制,根據(jù)經(jīng)營環(huán)境做出相應(yīng)變化。

    關(guān)鍵詞:中小企業(yè);激勵機制;問題;激勵方式;解決方式

    一、中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀

    中小企業(yè)的發(fā)展速度與日俱增。在這個過程中有許多成功的中小企業(yè),當(dāng)然也有曇花一現(xiàn)的。究其原因,有一般業(yè)務(wù)上的、財務(wù)上的、政策上的,然而最重要的原因還是在人的方面。如何通過激勵機制創(chuàng)新,最大限度的激發(fā)和調(diào)動人才,進行培訓(xùn)和開發(fā),并將其主觀能動性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力,是中小企業(yè)面臨的關(guān)鍵。我國大多數(shù)中小企業(yè),對于一般員工而言,實行的激勵方式主要是薪酬,即工資和作為其補充形式的獎金和津貼,對于中小企業(yè)經(jīng)營管理者和核心技術(shù)人員而言,主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵體系下,中小企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員額收入,所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對公司所做的貢獻。

    二、中小企業(yè)員工激勵機制存在的主要問題

    (一)激勵形式單一,不看重對員工深層次的鼓勵

    在多數(shù)的中小企業(yè)里,有的主要是物資激勵,卻忽視了精神鼓勵和對員工的激勵作用。產(chǎn)生了激勵與需求的錯位。有的企業(yè)以空洞的精神鼓勵調(diào)動員工的積極性、這更不是持續(xù)激勵的真確方式。

    (二)激勵措施針對性不強

    通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)、中小企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉僅僅是停留在簡單粗略的估計上。沒有進行真實的調(diào)查分析。結(jié)合公司自身特點來制定激勵政策。因此大多數(shù)的激勵政策缺乏針對性和時效性。

    (三)對激勵機制理解不正確、不全面、不客觀

    人們大多以為激勵就是獎勵、從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看、 對物質(zhì)激勵興趣比較大、這與中小企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制有關(guān)。大多中小企業(yè)以物質(zhì)獎勵代替一切,忽視對員工精神和情感的交流、使得員工與企業(yè)的情感日漸疏遠。很多中小企業(yè)雖然有激勵政策、但是執(zhí)行不徹底、因人而異、隨意性強。逐漸失信于員工,導(dǎo)致人才流失。

    (四)照搬大企業(yè)的激勵模式

    現(xiàn)在一些中小企業(yè)已經(jīng)意識到了激勵政策的重要性,但是并沒有從企業(yè)自身的實際出發(fā)。而是照搬大公司的激勵機制,結(jié)果造成“水土不服”。究其原因就在于很多中小企業(yè)的管理者由于經(jīng)營者水平有限。在企業(yè)管理中很少有屬于自己的思想、激勵機制的設(shè)計應(yīng)根據(jù)自己實際情況出發(fā)。充分利用規(guī)模小、結(jié)構(gòu)靈活的優(yōu)勢來制定更有效的激勵模式,切不可盲目模仿。刻意模仿別人的激勵機制只會使企業(yè)消化不良,從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。

    (五)激勵機制的應(yīng)用缺乏合理的制度政策支持

    目前企業(yè)大多都有自己的目標(biāo)和宗旨,以及相應(yīng)的工作程序和規(guī)則。但是怎樣激勵員工卻是一個制度政策上的瓶頸問題。一些中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全,企業(yè)創(chuàng)立初期往往是由親朋好友組合而成的,但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模后如果還是跳不出近親這個陳規(guī)、就是極大的影響人才積極性的發(fā)揮。有效的激勵一定是來自于合理的政策制度。日本企業(yè)家稻盛和夫說過“一個正確的激勵策略,必須取得這個組織的全體成員的認(rèn)同,才能發(fā)揮引導(dǎo)作用。一個企業(yè)中,一套合理的制度是員工激勵得以實現(xiàn)的基本途徑。與之對應(yīng),員工的激勵的無效性只能從相關(guān)的制度的實質(zhì)性的缺失或者不合理來追尋”

    (六)激勵機制的應(yīng)用缺乏資金支持

    由于中小企業(yè)大多數(shù)處于資金積累的成長期,資金實力相對薄弱,面對大企業(yè)年薪數(shù)十萬,甚至上百萬招募人才的大手筆、中小企業(yè)顯得無能為力。再則中小企業(yè)大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)行業(yè),資金累積是一個漫長的過程。以至于花在激勵上的資金就會很少很少。

    三、完善中小企業(yè)激勵機制的對策和建議

    (一)有效建立公司的激勵和考核制度

    績效評估也是企業(yè)的一個重要激勵手段,但許多中小企業(yè)卻忽略了這一點俗話說“無規(guī)矩不成方圓”中小企業(yè)建立必要的人力資源管理制度,在工作分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身特點設(shè)置崗位,明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性,而是能克服找人用人的盲目性。也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)。有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內(nèi)部管理失效,歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。事實上,制度化和靈活性是相輔相成的,關(guān)鍵在于是否將靈活的機制納入制度之中。同時,制度必須有利于組織的協(xié)調(diào),堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。管理者對人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實人性,以正面的自然的激勵和中小企業(yè)員工自發(fā)的愿望,促使他們自己提高工作效率為假設(shè),以人為中心,實施人本管理。因此,我國中小企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)觀念。人事管理觀念的束縛,將人力資源管理理念入企業(yè)員工管理,深刻認(rèn)識到人力資源不僅是自然資源,而且更重要的是一種資本性資源,將中小企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。

    (二)注重情感激勵增強員工的歸屬感和幸福感

    情感因素具有極大的激勵作用,是人的行為最直接的一種激勵因素。因此,管理者要善于運用情感激勵,真正關(guān)心、體貼、尊重、愛護員工,多從員工的角度來想問題,理解他們的需要;培養(yǎng)員工的團結(jié)合作精神,增強他們對本企業(yè)的歸屬感及對企業(yè)的凝聚力和向心力,讓員工產(chǎn)生幸福感。情感激勵應(yīng)該從以下幾個方面努力:一是關(guān)心員工,為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系,加強企業(yè)的內(nèi)聚力,使員工心情舒暢,努力工作,使企業(yè)成為團結(jié)戰(zhàn)斗的集體,形成團體優(yōu)勢,有效地實現(xiàn)企業(yè)的激勵機制。

    (三)堅持以獎勵為主懲罰為輔的激勵原則

    獎勵和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段,是對員工進行激勵的兩種最基本的方式。在實際工作中,只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能真正調(diào)動起員工的工作熱情。但是,懲罰具有負(fù)作用,員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理,影響其工作積極性,處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為,激化企業(yè)內(nèi)部矛盾,無法達到調(diào)動員工積極性的目的。因此,在激勵過程中,應(yīng)堅持以獎勵機制為主,懲罰機制為輔,以此增強員工的工作積極性與主動性。

    (四)加強企業(yè)文化激勵

    企業(yè)文化石企業(yè)在經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的早在本企業(yè)特色兵為企業(yè)全體員工所認(rèn)同的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務(wù)等。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要,調(diào)動員工的精神力量,使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感,從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。如果一個企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化,那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就比較和諧,員工的人際關(guān)系也比較融洽,員工能以積極的心態(tài)投人工作,產(chǎn)生良好的工作效果。同時,在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi),員工的貢獻能夠得到及時的肯定和贊賞,從而使員工追求成長、發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的需要容易得到滿足,產(chǎn)生榮譽感和責(zé)任心,使他們的熱情、積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮,產(chǎn)生極大的激勵效果。因此,我國中小企業(yè)要在企業(yè)競爭中取勝,要真正調(diào)動人的積極性,就必須創(chuàng)立自己的企業(yè)文化。優(yōu)良的企業(yè)文化實質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵,它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。

    (五)加強職業(yè)培訓(xùn)、完善員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。

    加強職業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)要吸引人才和留住人才,除了報酬激勵外,更重要的是要給員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會,使他們自身的技能不斷提高,同時給他們提供施展才能的舞臺,使員工感覺到自己每隔幾年就上一個新臺階,也就是說要用事業(yè)留人。建立信息系統(tǒng)的輔助管理。企業(yè)可以應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)信息和公司網(wǎng)頁來建立與科技人才溝通的平臺,以開設(shè)一種新的溝通渠道,起到人力資源管理甚至是日常管理的輔助管理作用。完善職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。激勵科技人才要引入職業(yè)生涯管理。首先要進行觀念的更新,明確職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并幫助實施一系列的活動,是一個滿足企業(yè)發(fā)展和員工成長的動態(tài)過程。對于科技人才而言,能夠在組織的幫助和指導(dǎo)下實現(xiàn)自己的理想,他們會對組織心懷感激而努力工作,用業(yè)績的提高來回報組織。

    參考文獻:

    [1]郭云馥,陳宇欣.中小企業(yè)員工管理激勵機制探討[J].經(jīng)營管理者,2010(07).

    [2]王克響.淺析中小企業(yè)對員工的激勵作用的有效運行[J].才智.2010(10).

    [3]黃琳.企業(yè)激勵機制的設(shè)計[J].中國高新技術(shù)企業(yè),2007(03).

    [4]李晉.淺析中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟,2008(03).

    [5]伊虹.如何在中小企業(yè)建立內(nèi)含干股激勵機制.中國管理信息化,2008(04).

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