論中小企業(yè)激勵機制存在的問題和解決方法

楊波

摘 要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和中國加入WTO、深化改革開放，采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已經(jīng)成為我國中小型企業(yè)不可避免的選擇。目前，我國中小企業(yè)激勵機制存在著非常多的問題。為此，中小企業(yè)必須更新管理觀念，建立健全績效考核機制，根據(jù)經(jīng)營環(huán)境做出相應(yīng)變化。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；激勵機制；問題；激勵方式；解決方式

一、中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀

中小企業(yè)的發(fā)展速度與日俱增。在這個過程中有許多成功的中小企業(yè)，當(dāng)然也有曇花一現(xiàn)的。究其原因，有一般業(yè)務(wù)上的、財務(wù)上的、政策上的，然而最重要的原因還是在人的方面。如何通過激勵機制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動人才，進行培訓(xùn)和開發(fā)，并將其主觀能動性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，是中小企業(yè)面臨的關(guān)鍵。我國大多數(shù)中小企業(yè)，對于一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和作為其補充形式的獎金和津貼，對于中小企業(yè)經(jīng)營管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵體系下，中小企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員額收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對公司所做的貢獻。

二、中小企業(yè)員工激勵機制存在的主要問題

（一）激勵形式單一，不看重對員工深層次的鼓勵

在多數(shù)的中小企業(yè)里，有的主要是物資激勵，卻忽視了精神鼓勵和對員工的激勵作用。產(chǎn)生了激勵與需求的錯位。有的企業(yè)以空洞的精神鼓勵調(diào)動員工的積極性、這更不是持續(xù)激勵的真確方式。

（二）激勵措施針對性不強

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)、中小企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉僅僅是停留在簡單粗略的估計上。沒有進行真實的調(diào)查分析。結(jié)合公司自身特點來制定激勵政策。因此大多數(shù)的激勵政策缺乏針對性和時效性。

（三）對激勵機制理解不正確、不全面、不客觀

人們大多以為激勵就是獎勵、從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看、 對物質(zhì)激勵興趣比較大、這與中小企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制有關(guān)。大多中小企業(yè)以物質(zhì)獎勵代替一切，忽視對員工精神和情感的交流、使得員工與企業(yè)的情感日漸疏遠。很多中小企業(yè)雖然有激勵政策、但是執(zhí)行不徹底、因人而異、隨意性強。逐漸失信于員工，導(dǎo)致人才流失。

（四）照搬大企業(yè)的激勵模式

現(xiàn)在一些中小企業(yè)已經(jīng)意識到了激勵政策的重要性，但是并沒有從企業(yè)自身的實際出發(fā)。而是照搬大公司的激勵機制，結(jié)果造成“水土不服”。究其原因就在于很多中小企業(yè)的管理者由于經(jīng)營者水平有限。在企業(yè)管理中很少有屬于自己的思想、激勵機制的設(shè)計應(yīng)根據(jù)自己實際情況出發(fā)。充分利用規(guī)模小、結(jié)構(gòu)靈活的優(yōu)勢來制定更有效的激勵模式，切不可盲目模仿。刻意模仿別人的激勵機制只會使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。

（五）激勵機制的應(yīng)用缺乏合理的制度政策支持

目前企業(yè)大多都有自己的目標(biāo)和宗旨，以及相應(yīng)的工作程序和規(guī)則。但是怎樣激勵員工卻是一個制度政策上的瓶頸問題。一些中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，企業(yè)創(chuàng)立初期往往是由親朋好友組合而成的，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模后如果還是跳不出近親這個陳規(guī)、就是極大的影響人才積極性的發(fā)揮。有效的激勵一定是來自于合理的政策制度。日本企業(yè)家稻盛和夫說過“一個正確的激勵策略，必須取得這個組織的全體成員的認(rèn)同，才能發(fā)揮引導(dǎo)作用。一個企業(yè)中，一套合理的制度是員工激勵得以實現(xiàn)的基本途徑。與之對應(yīng)，員工的激勵的無效性只能從相關(guān)的制度的實質(zhì)性的缺失或者不合理來追尋”

（六）激勵機制的應(yīng)用缺乏資金支持

由于中小企業(yè)大多數(shù)處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數(shù)十萬，甚至上百萬招募人才的大手筆、中小企業(yè)顯得無能為力。再則中小企業(yè)大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)行業(yè)，資金累積是一個漫長的過程。以至于花在激勵上的資金就會很少很少。

三、完善中小企業(yè)激勵機制的對策和建議

（一）有效建立公司的激勵和考核制度

績效評估也是企業(yè)的一個重要激勵手段，但許多中小企業(yè)卻忽略了這一點俗話說“無規(guī)矩不成方圓”中小企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而是能克服找人用人的盲目性。也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)。有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于是否將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。管理者對人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實人性，以正面的自然的激勵和中小企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設(shè)，以人為中心，實施人本管理。因此，我國中小企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)觀念。人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將中小企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。

（二）注重情感激勵增強員工的歸屬感和幸福感

情感因素具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。因此，管理者要善于運用情感激勵，真正關(guān)心、體貼、尊重、愛護員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團結(jié)合作精神，增強他們對本企業(yè)的歸屬感及對企業(yè)的凝聚力和向心力，讓員工產(chǎn)生幸福感。情感激勵應(yīng)該從以下幾個方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團體優(yōu)勢，有效地實現(xiàn)企業(yè)的激勵機制。

（三）堅持以獎勵為主懲罰為輔的激勵原則

獎勵和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對員工進行激勵的兩種最基本的方式。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能真正調(diào)動起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無法達到調(diào)動員工積極性的目的。因此，在激勵過程中，應(yīng)堅持以獎勵機制為主，懲罰機制為輔，以此增強員工的工作積極性與主動性。

（四）加強企業(yè)文化激勵

企業(yè)文化石企業(yè)在經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的早在本企業(yè)特色兵為企業(yè)全體員工所認(rèn)同的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務(wù)等。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。如果一個企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系也比較融洽，員工能以積極的心態(tài)投人工作，產(chǎn)生良好的工作效果。同時，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻能夠得到及時的肯定和贊賞，從而使員工追求成長、發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的需要容易得到滿足，產(chǎn)生榮譽感和責(zé)任心，使他們的熱情、積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，產(chǎn)生極大的激勵效果。因此，我國中小企業(yè)要在企業(yè)競爭中取勝，要真正調(diào)動人的積極性，就必須創(chuàng)立自己的企業(yè)文化。優(yōu)良的企業(yè)文化實質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵，它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。

（五）加強職業(yè)培訓(xùn)、完善員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。

加強職業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)要吸引人才和留住人才，除了報酬激勵外，更重要的是要給員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會，使他們自身的技能不斷提高，同時給他們提供施展才能的舞臺，使員工感覺到自己每隔幾年就上一個新臺階，也就是說要用事業(yè)留人。建立信息系統(tǒng)的輔助管理。企業(yè)可以應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)信息和公司網(wǎng)頁來建立與科技人才溝通的平臺，以開設(shè)一種新的溝通渠道，起到人力資源管理甚至是日常管理的輔助管理作用。完善職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。激勵科技人才要引入職業(yè)生涯管理。首先要進行觀念的更新，明確職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并幫助實施一系列的活動，是一個滿足企業(yè)發(fā)展和員工成長的動態(tài)過程。對于科技人才而言，能夠在組織的幫助和指導(dǎo)下實現(xiàn)自己的理想，他們會對組織心懷感激而努力工作，用業(yè)績的提高來回報組織。

參考文獻：

[1]郭云馥，陳宇欣.中小企業(yè)員工管理激勵機制探討[J].經(jīng)營管理者，2010（07）.

[2]王克響.淺析中小企業(yè)對員工的激勵作用的有效運行[J].才智.2010（10）.

[3]黃琳.企業(yè)激勵機制的設(shè)計[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2007（03）.

[4]李晉.淺析中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟，2008（03）.

[5]伊虹.如何在中小企業(yè)建立內(nèi)含干股激勵機制.中國管理信息化，2008（04）.