敬重教職員工是實(shí)現(xiàn)“中國夢”的社會需求

吉兵

[摘 要]高校教職員工在現(xiàn)代社會生活中，真正得到社會各界的敬重和關(guān)注，是一個極為重要的課題。“教育興、國家強(qiáng)”是全球已形成的共識。敬重教職員工的自尊需要，首先應(yīng)從高校教育管理部門開始。注重做好對院校教職員工的日常服務(wù)管理和職業(yè)生涯規(guī)劃。

[關(guān)鍵詞]高校；教職員工；服務(wù)管理；職業(yè)生涯

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.35.223

1 前 言

在現(xiàn)代大學(xué)教育管理中，關(guān)心、愛護(hù)、培訓(xùn)和開發(fā)教職員工越來越受到重視，但做到這些還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。士為知己者而存，這充分強(qiáng)調(diào)了彼此敬重、相互信任的心理力量是極為強(qiáng)大的。對教職員工的敬重與信任是現(xiàn)代信息社會調(diào)動教職員工積極性的重要因素，作為教育管理者要在日常的教育管理中盡量做到“敬重”，敬重教職員工的人格、敬重教職員工的工作、敬重教職員工的合理需要。

教育管理者可從如下方面去完善滿足敬重教職員工需要的服務(wù)管理。

2 對教職員工的日常服務(wù)管理

父母是孩子的第一任教師，大學(xué)是孩子們走向社會的最后一座學(xué)校。大學(xué)既是年輕學(xué)子們身體成熟的階段，同時也是其世界觀、人生理想目標(biāo)設(shè)立的關(guān)鍵時刻。因此，校園的一切人文景觀，服務(wù)設(shè)置，都會對年輕學(xué)子產(chǎn)生潛移默化的陶冶。校園教職員工要為人師表，其影響尤為明顯。教育管理者對此必須有清醒的認(rèn)識。

2.1 人事制度服務(wù)

高校的人事管理制度必須充分考慮教職員工的工作特點(diǎn)。教育管理理念應(yīng)確立：①保持教職員工工作環(huán)境和心理空間有充分的“自主性”。教職員工工作時間和空間的非規(guī)定性，決定了教職員工工作環(huán)境的自主性。教學(xué)科研等一系列教育教學(xué)活動，都不是僅在辦公室或課堂就能完成的。②在人類進(jìn)入信息化的今天，都不適宜僅采用“考勤制”、“簽到制”等來管理教職員工。只有在合情合規(guī)合法的條件下，建立較為寬松的考勤制度、工作規(guī)則，才能給教職員工工作時間和心理空間有充分的“自主性”，才能真正體現(xiàn)對教職員工的敬重，才能使教職員工圍繞組織目標(biāo)，發(fā)揮個人的最大限度的創(chuàng)造性和積極性。

教職員工從其角色定位是大學(xué)的主人，用主人翁的定位觀念制定人事制度服務(wù)，才是對教職員工工作性質(zhì)和特點(diǎn)的認(rèn)可，才能體現(xiàn)對教職員工的信任和敬重。教育管理者給予教職員工充分的信任和敬重，毋須事必躬親，才有可能給教職員工創(chuàng)造一個和諧、寬松的環(huán)境。在這樣的觀念下，才會為教職員工創(chuàng)造懷著快樂的心情為學(xué)校自覺積極工作的氛圍，其工作的自覺性和積極性將會加強(qiáng)而不是減弱，從而實(shí)現(xiàn)高校的自主管理機(jī)制。

2.2 選拔制度服務(wù)

為確保高校有長久的發(fā)展動力，必須為有能力、有才華并愿意獻(xiàn)身于高校教育事業(yè)的工作者創(chuàng)造提升的機(jī)會。用選拔作為激勵手段是符合人性的需要特點(diǎn)的。權(quán)力是激勵人們奮斗的最大動力之一。在教育管理制度中，要有與權(quán)力、地位等選拔相關(guān)的激勵內(nèi)容。擁有權(quán)力是地位的象征，是得到敬重的表現(xiàn)。同時，結(jié)合我國教職員工人事管理情況，要使選拔制度發(fā)揮有效的激勵作用，還要注意把選拔和職稱掛鉤。職稱是教職員工專業(yè)技術(shù)等級稱號，也是教職員工獲取工資高低的主要依據(jù)。職稱高低將會影響教職員工的受敬重程度，把職稱作為選拔制度中的主要內(nèi)容是可起到較好的激勵作用的。

2.3 表彰激勵服務(wù)

表彰激勵服務(wù)的內(nèi)容，除了與前面所述的相關(guān)外，尤其要突出精神方面的表彰，如教育先進(jìn)工作者、優(yōu)秀教職員工、突出貢獻(xiàn)獎等，無論哪方面的內(nèi)容，都要求做到有法可依、實(shí)事求是，與教職員工工作業(yè)績相一致，這才能體現(xiàn)出表彰應(yīng)有的含金量，才能得到應(yīng)有的公認(rèn)和敬重。要努力避免因人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系而影響表彰的結(jié)果。現(xiàn)實(shí)中，由于很多教職員工骨干把精力放在學(xué)生身上和恪守工作責(zé)任，較少跟同事交流或溝通，任勞任怨而最終評不上先進(jìn)或得不到應(yīng)有的表彰。出現(xiàn)這種情況，會對部分骨干造成影響，他們有些甚至提出調(diào)動以示不滿。因此，管理中的表彰激勵服務(wù)一定要科學(xué)、公正、公平和公開，要有相應(yīng)的客觀的表彰量化依據(jù)。

2.4 培訓(xùn)開發(fā)服務(wù)

對教職員工的培訓(xùn)目的，是為了適應(yīng)當(dāng)前教育工作的需要；而對教職員工的開發(fā)則是為了進(jìn)一步提高高校教學(xué)質(zhì)量和滿足未來培養(yǎng)新一代大學(xué)生適應(yīng)社會高層次的發(fā)展需要。因此，教育管理者不能把教職員工僅僅當(dāng)作是實(shí)現(xiàn)教育管理活動目標(biāo)的工具，更應(yīng)將促成教職員工的個人發(fā)展看作是管理活動的內(nèi)在要求，從而實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)和學(xué)校目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。馬斯洛需求理論中尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是人類發(fā)展的持久性動力，所以，教育管理者在制定學(xué)校目標(biāo)時要充分關(guān)注教職員工個體的需要和發(fā)展。教職員工的個體發(fā)展目標(biāo)，主要包括以下領(lǐng)域：①管理工作；②教科研工作；③課堂教學(xué)；④課外活動；⑤學(xué)生思想品德教育工作；⑥教職員工個人的專業(yè)發(fā)展。為此，教育管理者應(yīng)該把教職員工這些方面的成長，作為一個重要的學(xué)校目標(biāo)，在措施上要建立和完善教職員工的培訓(xùn)機(jī)制，從財力、物力上積極支持教職員工進(jìn)修和培訓(xùn)，使教職員工能及時吸取先進(jìn)的教育理論、方法和經(jīng)驗(yàn)，啟迪教職員工的智慧，開闊教職員工的眼界，促進(jìn)其不斷進(jìn)取、敢于爭先。教育管理者必須要充分認(rèn)識：高校的發(fā)展源于全體教職員工的群體智慧，表現(xiàn)為全員共同參與完成高校目標(biāo)，并全方位、全過程參與高校的改革活動，具有個體與高校組織融為一體的自我發(fā)展意識、自我約束機(jī)制和自我實(shí)現(xiàn)的價值追求。因此，選拔進(jìn)修制度的建立不僅能激勵教職員工的發(fā)展，也能有效地促進(jìn)高校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.5 教職員工參與制度

因?yàn)榻逃芾碚咧挥懈嗟胤謾?quán)給下屬，依靠決策參與和民主監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)，才能有效地將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)合起來。這要求在參與制度上明確規(guī)定有一定的參與形式、參與途徑、參與程序等考核備查機(jī)制，才能保證參與落到實(shí)處。這些機(jī)制包括公開聽證機(jī)制、民意調(diào)查機(jī)制、咨詢審議機(jī)制、選舉投票機(jī)制、批評建議機(jī)制、失職舉報機(jī)制等。總之，在管理措施出臺之前，應(yīng)做到多方面征詢教職員工的意見，真誠傾聽來自基層的“聲音”，力求達(dá)成共識。對于不同的意見，應(yīng)要認(rèn)真對待，仔細(xì)聽取，吸收其中的合理成分。這樣不僅能充分發(fā)揮教職員工的聰明才智，使教職員工得到應(yīng)有的敬重，同時使教育管理者的決策更加符合實(shí)際，更易于實(shí)施和有效。

實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)不僅是管理者的事，更重要的是全體教職員工的事。所以，制定學(xué)校管理目標(biāo)必須要有教職員工的積極參與，使教職員工在參與制定目標(biāo)的過程中受到激勵，使管理目標(biāo)得到廣大教職員工的認(rèn)同。

對涉及教職員工切身利益的平時和年終獎金分配、生活福利、身體檢查與療養(yǎng)等問題的改革方案，必須有廣大教職員工的參與，才能有助于教職員工主人翁精神的形成。

通過廣大教職員工的參與，可以促使教職員工以做好學(xué)校工作為己任，自覺自愿地貢獻(xiàn)自己的智慧和才干；通過參與認(rèn)同，使管理者與教職員工之間實(shí)現(xiàn)相互理解，相互支持，形成和諧愉快的心理環(huán)境和相互推動的力量。情感上的認(rèn)同使教職員工努力工作，把學(xué)校的事當(dāng)作自己的事來做，最大限度地發(fā)揮自己的潛能。

3 教職員工的職業(yè)生涯制度安排

職業(yè)生涯是由個人對其職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃、選擇調(diào)整、和開發(fā)的活動過程，同時也是組織采取有效的手段，通過對組織成員的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃和開發(fā)，努力實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展需求和組織目標(biāo)的過程。

3.1 教職員工個人職業(yè)生涯設(shè)計

職業(yè)生涯是人人關(guān)注的個人發(fā)展問題，是每個人職業(yè)發(fā)展的整個歷程。關(guān)注教職員工的職業(yè)生涯發(fā)展是社會進(jìn)步的必然要求，是滿足教職員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的有效途徑。如果在教職員工的成長與發(fā)展中，高校給予教職員工必要的指導(dǎo)和幫助，就能夠及時發(fā)現(xiàn)人才，保證教育管理者的質(zhì)量的連續(xù)性，同時又能滿足教職員工的個人榮譽(yù)、自尊和自我發(fā)展需要，保證教職員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，教職員工就會用優(yōu)秀的業(yè)績和百倍的忠誠回報高校。高校的最終目標(biāo)是通過全體教職員工的努力工作，建設(shè)有我國社會特色的高校，為滿足實(shí)現(xiàn)中國夢的社會需要作出應(yīng)有的奉獻(xiàn)。

3.2 組織對教職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

高校必須制定相應(yīng)的教職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供機(jī)會讓教職員工發(fā)揮其才能，鼓勵教職員工創(chuàng)新發(fā)展，使教職員工在創(chuàng)造中體驗(yàn)成功的樂趣。按照馬斯洛的人的需要理論分析教職員工的目標(biāo)，他們是為達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要，同樣尋求伴隨工作帶來的樂趣；他們力求在工作上有所突破，不斷發(fā)展自己的教育教學(xué)水平，因此，管理者在教育科研管理中除了要滿足教職員工的進(jìn)取需要，還要根據(jù)教職員工興趣、特長、價值觀、氣質(zhì)、智商及情商等特點(diǎn)，為其確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，制訂職業(yè)生涯實(shí)施的計劃與部署，充分調(diào)動教職員工的主動性和創(chuàng)造性，鼓勵并把責(zé)任最大限度地賦予他們，堅信他們能完成，從而使他們各得其樂。

3.3 組織對教職員工職業(yè)生涯的制度安排

有效服務(wù)教職員工的職業(yè)生涯，就必須通過幫助、指導(dǎo)教職員工的職業(yè)生涯發(fā)展來進(jìn)行激勵：一是要強(qiáng)化人力資源規(guī)劃，為教職員工提供有關(guān)信息；二是要重視培訓(xùn)與開發(fā)，為教職員工設(shè)計不同的升遷途徑；三是要為教職員工提供職業(yè)咨詢，正確把握個人發(fā)展?fàn)顟B(tài)、理解高校的要求。四是要更新觀念，注重個性展示；五是要制定相關(guān)政策，誘使人才脫穎而出。教職員工在組織的職業(yè)生涯制度安排中，自己的職業(yè)生涯就會得到較好的設(shè)計和發(fā)展，就會產(chǎn)生與之相應(yīng)的動力和行動。

總而言之，在教育管理的過程活動中，教育管理者考慮了上面所述的教職員工各種需要，并切實(shí)制定了相應(yīng)的敬重教職員工的服務(wù)制度、服務(wù)措施，那么無論教職員工處于什么樣的需要狀態(tài)，都能對他們起到很好的激勵作用。當(dāng)然，由于管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，在措施的具體內(nèi)容的制定上和實(shí)施過程中，均須因人、因校、因時、因事而變，才能更好地滿足建設(shè)“中國夢”的社會需要。

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