員工參與感與組織承諾關(guān)系的實(shí)證研究

白璐　蔣瑩

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員工參與感與組織承諾關(guān)系的實(shí)證研究

白璐蔣瑩

本文主要以在職員工為研究對(duì)象，采用發(fā)放問卷的方式展開調(diào)研，分析企業(yè)中員工參與感、組織承諾這兩個(gè)變量之間的關(guān)系。調(diào)查數(shù)據(jù)表明員工參與的各個(gè)維度對(duì)組織承諾的影響程度有差異。據(jù)此，本文建議企業(yè)可以提升組織內(nèi)部信息共享程度，關(guān)注員工的能力發(fā)展，下放管理權(quán)力，以提升員工在組織內(nèi)部的參與感，增強(qiáng)員工的組織承諾，防止人才流失。

員工參與；組織承諾；信息共享

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，信息技術(shù)日新月異，各行各業(yè)的結(jié)構(gòu)性調(diào)整使得組織環(huán)境變革不斷加快，人才管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展的重點(diǎn)和難點(diǎn)。現(xiàn)今社會(huì)人才離職現(xiàn)象極其普遍，這也成為實(shí)體企業(yè)中備受關(guān)注的熱點(diǎn)。同時(shí)企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，企業(yè)之間的較量不僅僅局限于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)成果，而且也慢慢地也體現(xiàn)在企業(yè)創(chuàng)新和人才創(chuàng)新等方面。越來越依靠擁有忠誠(chéng)度較高的員工而發(fā)展的企業(yè)，開始關(guān)注如何贏得員工組織承諾，提高員工忠誠(chéng)度，減少員工流失。據(jù)此，本文將通過對(duì)某國(guó)有企業(yè)員工進(jìn)行關(guān)于員工參與對(duì)組織承諾影響的實(shí)證分析，探究影響組織承諾的具體因素，提出創(chuàng)新性的管理建議。這對(duì)于提升企業(yè)內(nèi)在凝聚力和動(dòng)力以及員工的組織歸屬感有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、研究背景與假設(shè)提出

1.員工參與和組織承諾的定義

員工參與是員工參與組織進(jìn)行決策的過程。在此過程中，組織需要將信息分享給員工，提高員工主動(dòng)參與決策的熱情，充分了解員工的想法，從而使得決策更加科學(xué)，更有針對(duì)性。在對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行歸納總結(jié)后，發(fā)現(xiàn)學(xué)者對(duì)員工參與的分類側(cè)重點(diǎn)有所不同，Lawler（1988）從層次的角度入手，依據(jù)其在1987年提出的四個(gè)維度：授權(quán)、信息分享、報(bào)酬和知識(shí)（能力）培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，將員工參與劃分為平行建議參與、工作參與及高等參與［1］。Poutsma等（2003）將員工參與劃分為直接和間接參與兩個(gè)維度［2］。

本文根據(jù)中國(guó)企業(yè)的管理等特點(diǎn)，將員工參與界定為授權(quán)、能力發(fā)展與信息共享。授權(quán)是指組織授予員工較為靈活的可供支配的工作自主權(quán)，滿足其自主管理企業(yè)的愿望；能力發(fā)展是指企業(yè)對(duì)員工在工作或參與組織討論中的表現(xiàn)給予精神方面的鼓勵(lì)和支持；信息共享是指組織與員工信息共享以達(dá)到共同管理的目的。

組織承諾這一概念最早由Becker（1960）提出，是指在組織內(nèi)部投入與產(chǎn)生的維持活動(dòng)的一致性傾向［3］。歸納文獻(xiàn)得出，員工在組織中的行為影響組織承諾的因素，同時(shí)員工個(gè)人因素也會(huì)影響組織承諾感。Meyer和Allen認(rèn)為組織承諾是一種精神狀態(tài)或一種心理狀態(tài)，反映員工想要具有組織成員資格的渴望，并愿意為組織承擔(dān)一定的義務(wù)，同時(shí)提出三維度模型：規(guī)范承諾，情感承諾，持續(xù)承諾［4］。國(guó)內(nèi)學(xué)者晃岳剛（2011）認(rèn)為組織承諾是員工和組織之間的心理契約，包含著對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，反映員工對(duì)組織持著怎樣的態(tài)度［5］。盧紀(jì)華（2013）認(rèn)為員工的理想承諾越高，越趨向于人際友好、角色拓展及工作活力。員工的情感承諾、規(guī)范承諾越高，員工越偏向于任務(wù)中心、活力、主動(dòng)參與、價(jià)值內(nèi)化［6］。

本文將采用目前組織承諾研究中被廣泛采用的Meyer和Allen的三因素模型作為研究組織承諾的理論基礎(chǔ)，定義三維度：規(guī)范承諾包括工作不僅是為自己，也應(yīng)為了公司的發(fā)展，應(yīng)該始終對(duì)所在公司及其成員保持忠誠(chéng)，全身心投入公司工作等。情感承諾包括努力工作主要是因?yàn)閷?duì)公司有感情，樂意向公司外人員談?wù)撟约核诘墓荆瑸楣竟ぷ鞫械阶院?，愿意為了做好公司的事情付出額外的努力等，而工具承諾則是認(rèn)為留在公司更有利于個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，留在公司可以獲得比其他公司更多的經(jīng)濟(jì)利益。

2.員工參與對(duì)組織承諾的影響

國(guó)內(nèi)外已經(jīng)有大量的研究驗(yàn)證了員工參與和組織承諾之間有正相關(guān)關(guān)系，各種實(shí)證研究表明積極的員工參與決策對(duì)組織內(nèi)部良好氣氛的形成和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有促進(jìn)作用。例如張兆勤（2004）在研究中認(rèn)為，管理者與員工之間建立起一種溝通合作關(guān)系，會(huì)使民主管理氣氛變得團(tuán)結(jié)友愛，促進(jìn)員工齊心協(xié)力地達(dá)成組織目標(biāo)，同時(shí)員工為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，形成群策群力的組織氛圍以促進(jìn)組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［7］。張?zhí)岢觯髽I(yè)為員工提供發(fā)展空間和公平感對(duì)維護(hù)心理契約有重要的作用，通過維系心理契約提高組織承諾［8］。劉彧彧等（2011）提出，組織中溝通的開放性對(duì)員工組織承諾有正向的影響，通過信息共享建立良好的正式溝通網(wǎng)絡(luò)，能使信息透明化，從而提高組織承諾［9］。不過一些學(xué)者在研究中指出，企業(yè)員工參與受挫后也會(huì)表現(xiàn)出消極心理反應(yīng)和消極行為，如組織歸屬感降低、情緒出現(xiàn)低落、工作積極性下降等［10］。但此研究也在某種程度上說明正確推動(dòng)員工參與的重要性。

綜上，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1：授權(quán)與規(guī)范承諾、情感承諾、工具承諾有正向顯著影響

假設(shè)H2：能力發(fā)展與規(guī)范承諾、情感承諾、工具承諾有正向顯著影響

假設(shè)H3：信息共享與規(guī)范承諾、情感承諾、工具承諾有正向顯著影響

二、研究設(shè)計(jì)及數(shù)據(jù)收集

1.數(shù)據(jù)來源

本研究的調(diào)查群體是某國(guó)有企業(yè)單位，調(diào)查對(duì)象涉及公司內(nèi)部各個(gè)部門各個(gè)崗位層次的員工。本次調(diào)查總共發(fā)放問卷2200份，回收1887份，其中有效問卷1588份，有效回收率為72.18%。樣本的基本信息如下：男性占比74.1%，38歲以下員工占97.5%，其中38歲以下員工占比71.2%，24-28歲年齡段占比59.6%，超過一半；從工作年數(shù)來看，占比最大的是工作2～5年的員工，占比64.2%；從崗位層次來看，一般員工的比例最大占比為81.1%.

2.信度報(bào)告

本文運(yùn)用Cronbachα系數(shù)來判斷內(nèi)部一致性，對(duì)員工滿意度問卷的信度進(jìn)行檢驗(yàn)。運(yùn)用SPSS17.0計(jì)算得出員工參與感因素的信度是0.901，組織承諾的信度為0.937。具體維度的信度都在0.70以上（其判斷標(biāo)準(zhǔn)是：在0.90以上表示測(cè)量或問卷的信度甚佳，介于0.80～0.90之間表示非常好；介于0.70～0.80之間表示相當(dāng)好），見表1。

表1

三、數(shù)據(jù)分析

1.員工參與及各維度與員工忠誠(chéng)度及各維度之間的偏相關(guān)分析

根據(jù)前文論述可知，員工自身因素是影響員工忠誠(chéng)度的因素之一，本文為保證研究的嚴(yán)密性，把員工年齡、工齡、學(xué)歷及崗位性質(zhì)作為控制變量，利用統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)整體員工參與及其各維度及與員工忠誠(chéng)度及其各維度之間的相關(guān)性進(jìn)行分析，結(jié)果如表2所示。

由表2可以看出，員工參與各維度當(dāng)中，能力發(fā)展的平均分最高為85.84，信息共享最低為83.07，說明企業(yè)內(nèi)對(duì)員工的信息共享不太重視。同時(shí)，從員工參與三維度之間以及員工組織承諾的三維度之間的相關(guān)看，系數(shù)都大于0，都比較顯著且正向相關(guān)。從各量表的內(nèi)部一致性系數(shù)基本都在0.6以上，可見員工參與及組織承諾量表都具有較好的同時(shí)效度。另外，從表中可以看出，把員工自身因素當(dāng)成控制變量后，員工整體參與與員工整體忠誠(chéng)度之間的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.657，認(rèn)為具有較強(qiáng)的相關(guān)性，同時(shí)，員工參與的各維度與規(guī)范忠誠(chéng)相關(guān)性最強(qiáng)，與情感承諾的相關(guān)性相對(duì)次之，而與工具承諾的相關(guān)性最低。

2.員工參與各維度對(duì)組織承諾的不同維度的回歸分析

在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，本文采用SPSS17.0中線形回歸分析的逐步回歸方式（Stepwise），以員工參與各維度作為自變量，整體組織承諾各維度為因變量，通過比較回歸系數(shù)判斷出員工參與各維度中的哪些維度對(duì)員工忠誠(chéng)的影響最為顯著，哪些維度的影響次要，具體如表3所示。

表3中在規(guī)范承諾的逐步回歸分析中，首先引進(jìn)的變量是信息共享維度，第二步引入的變量是能力發(fā)展，最后引進(jìn)了授權(quán)。方程的復(fù)相關(guān)系數(shù)的平方隨著引進(jìn)的先后分別由0.333增加到0.384、0.393，擬合優(yōu)度較好。

F檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的觀測(cè)值為343.694，其分布的顯著性概率為0.000，說明因變量和這3個(gè)自變量的線性關(guān)系是顯著的，因此可建立線性模型。第3個(gè)回歸方程為Y1（規(guī)范承諾）=31.718+0.292×信息共享+ 0.224×能力發(fā)展+0.125×授權(quán)，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.318、0.239、0.144，因此影響情感忠誠(chéng)的各維度依次是信息共享、能力發(fā)展、授權(quán)。由此部分驗(yàn)證了假設(shè)H1、H2、H3。規(guī)范忠誠(chéng)回歸方程為Y2（情感承諾）=21.958+0.037×信息共享+0.215×能力發(fā)展+0.178×授權(quán)，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.319、0.199、0.180，因此影響規(guī)范忠誠(chéng)的各維度依次是信息共享、能力發(fā)展和授權(quán)，同時(shí)表示它們對(duì)規(guī)范忠誠(chéng)的影響程度較低。此結(jié)論同樣部分驗(yàn)證了H1、H2、H3。同理，工具承諾回歸方程為Y3= 11.438+0.422×信息共享+0.197×能力發(fā)展+0.154×授權(quán)，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.311、0.142、0.121。因此影響工具承諾的各維度依次是信息共享、能力發(fā)展和授權(quán)。

表2　員工參與及其各維度與員工忠誠(chéng)度及其各維度之間的偏相關(guān)系數(shù)

四、研究結(jié)論及實(shí)踐意義

表3

1.研究結(jié)論

（1）員工參與各維度與組織承諾各維度呈正向顯著相關(guān)。研究結(jié)果表明，將員工學(xué)歷、年齡、工作年限以及崗位性質(zhì)作為控制變量后，員工參與對(duì)整體員工組織承諾感呈現(xiàn)出顯著相關(guān)關(guān)系。

（2）員工參與的不同維度對(duì)組織承諾的推動(dòng)作用相同，但影響的程度不同。在不同組織承諾的維度中，作用顯著的要素的重要程度次序都是信息共享、能力發(fā)展和授權(quán)。因此得出信息共享在提升組織承諾中的作用是較顯著和有效的。

2.實(shí)踐意義

管理者根據(jù)本文研究成果可以重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面提升員工參與感，以增強(qiáng)員工整體的組織承諾感。

（1）提高組織內(nèi)部信息共享程度。信息共享在研究中是影響組織承諾最重要的維度。因此企業(yè)應(yīng)將組織內(nèi)部溝通作為起點(diǎn)，與員工分析組織內(nèi)部信息，使員工對(duì)組織決策和計(jì)劃有更深入的了解；拓展組織內(nèi)部參與決策的途徑，暢通組織內(nèi)部溝通渠道?？紤]到當(dāng)下青年員工群體的特性，根據(jù)其群體的特點(diǎn)，構(gòu)建多渠道的員工參與體系，即除了定期的員工交流會(huì)外，還可借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，建立QQ群、微信群等一系列方式，暢通信息，形成信息共享新平臺(tái)［11］。

（2）建立滿足員工個(gè)性化需求的發(fā)展激勵(lì)機(jī)制。員工是企業(yè)發(fā)展的資本。因此怎樣利用好其智慧和能力，并且建立好激勵(lì)機(jī)制、調(diào)動(dòng)員工的工作熱情是很重要的。對(duì)此，管理者應(yīng)充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新精神，針對(duì)不同年齡段員工的價(jià)值觀、自我認(rèn)同感不同的特點(diǎn)，制定不同的發(fā)展激勵(lì)機(jī)制，加大培訓(xùn)力度以迎合不同員工的發(fā)展需要，在實(shí)踐中為他們打造實(shí)際運(yùn)用平臺(tái)；積極培養(yǎng)優(yōu)秀的創(chuàng)新人才，帶動(dòng)組織內(nèi)部形成良好的信息溝通途徑，充分融合新想法、新點(diǎn)子，在使企業(yè)決策更科學(xué)、更民主的基礎(chǔ)上，形成組織內(nèi)部共學(xué)習(xí)、共成長(zhǎng)的氣氛；完善員工績(jī)效考核制度，以適合青年員工及新員工的績(jī)效考核體系，適應(yīng)青年員工發(fā)展需要，以滿足青年員工成長(zhǎng)迅速、積極適應(yīng)市場(chǎng)趨勢(shì)的需求。

（3）擴(kuò)大授權(quán)程度，擴(kuò)展培訓(xùn)種類和范圍。管理者要在提高員工自身能力的同時(shí)，加大授權(quán)程度［12］。一方面要橫向拓展授權(quán)的廣度，根據(jù)不同崗位層次、不同工作性質(zhì)的員工的工作特點(diǎn)制定適當(dāng)?shù)氖跈?quán)制度；另一方面要注重授權(quán)的深度，對(duì)于可增強(qiáng)授權(quán)力度的崗位，在可控的范圍內(nèi)深入授權(quán)理念，讓員工體會(huì)到管理者對(duì)他們的重視和認(rèn)可，從而提高他們的組織承諾感。同時(shí)，企業(yè)需要形成完善的培訓(xùn)機(jī)制，以提升員工的技能、溝通等綜合能力。從新員工培訓(xùn)到專項(xiàng)培訓(xùn)再到集體培訓(xùn)，都不能缺少對(duì)員工的指導(dǎo)和監(jiān)督。針對(duì)不同年齡和發(fā)展程度的員工，企業(yè)應(yīng)該制定不同的培訓(xùn)機(jī)制，建立員工培訓(xùn)考核檔案，把日常訓(xùn)練及培訓(xùn)考核的結(jié)果作為崗位調(diào)整、評(píng)先創(chuàng)優(yōu)的重要依據(jù)，做到將員工能力發(fā)展、素質(zhì)培養(yǎng)與技能運(yùn)用緊密結(jié)合。

（4）提升企業(yè)人文關(guān)懷程度。管理者要讓員工在工作實(shí)踐中體會(huì)到組織的關(guān)心和厚待。從員工的需要出發(fā)，營(yíng)造適宜的工作環(huán)境，為員工融入工作中這一目標(biāo)創(chuàng)造條件；同時(shí)要加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的信任，通過誠(chéng)實(shí)公開的途徑增進(jìn)溝通，建立相互信任、相互依賴的關(guān)系，增加員工對(duì)組織的歸屬感，消除雇傭的不穩(wěn)定因素，真正讓員工感到組織的溫暖。因此，管理者可以召集企業(yè)人員共同策劃增進(jìn)交流的活動(dòng)，保持同事之間的友好關(guān)系，使員工親身體會(huì)到企業(yè)的關(guān)懷，增進(jìn)情感承諾；建立一種高參與型的組織文化，使員工有機(jī)會(huì)接觸到人力資源開發(fā)和跨文化培訓(xùn)的概念［13］。通過一個(gè)務(wù)實(shí)的、良好的組織適當(dāng)?shù)奈幕瘋鞑シ椒?，拉近員工與組織之間的距離，讓員工對(duì)于企業(yè)能夠逐漸產(chǎn)生認(rèn)同感，增加組織歸屬感，忠誠(chéng)于企業(yè)。

本文在某國(guó)企對(duì)員工參與的三個(gè)維度對(duì)組織承諾的不同影響進(jìn)行了實(shí)證研究，證實(shí)了信息分享在組織內(nèi)部的重要性，同時(shí)為企業(yè)提出創(chuàng)新型管理建議。未來可以在本研究的基礎(chǔ)上擴(kuò)大樣本容量、精細(xì)劃分樣本，探究不同企業(yè)類型的員工參與對(duì)組織承諾的影響程度的表現(xiàn)是否一致，進(jìn)一步檢驗(yàn)結(jié)論的精準(zhǔn)性。

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（作者單位：南京信息工程大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.18.043

江蘇高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“管理者行為視角下的高?？?jī)效管理制度創(chuàng)新研究——以江蘇省為例”（項(xiàng)目編號(hào)：SK20130034）］