做個靠譜的HR

李琰

HR是道招牌菜，代表公司做事的風格、水準，但凡求職者，不論成功與否都要嘗嘗這道招牌菜。風光如阿里巴巴這樣的公司，就因為這道招牌菜被頻頻曝出不靠譜的丑聞：編造離職面談記錄梗、offer被降薪梗、面試人員來應(yīng)試卻被告知試卷還沒印好梗等等，分明有點過度娛樂了，以至于有網(wǎng)友為此把對神一樣存在的國民爸爸馬云，評級直接降格為國民繼父。或許是樹大招風的緣故吧，其實，那些比阿里的某些HR還不靠譜或者說一樣不靠譜的HR比比皆是。做個靠譜的HR真就這么難嗎？

做個有常識的HR

人力資源部屬于公司里的綜合管理部門，涉及公司經(jīng)營的核心業(yè)務(wù)時，與技術(shù)部門相比可能技不如人，但綜合素質(zhì)本身就是人力資源部門獨有的“專業(yè)特長”。要做好橫跨部門、面向公眾的綜合管理工作，沒點兒雜家的本事，學歷再高也免不了露怯，正如貧窮、無知藏不住一樣，沒有常識的HR一不小心讓自己跌份兒不說，還可能分分鐘就拉低了公司的美譽度。

當然，市面上還沒有也不可能有《HR常識100問》這類書籍，因為這些知識都隱藏在員工的選、育、用、留的實踐經(jīng)驗里，有的只能意會，不可言傳，更不可生搬硬套。比如HR在做招聘的時候，至少要分得清211和985的區(qū)別，選專業(yè)人才時，哪個高校是學科高地，哪些專業(yè)是文科哪些專業(yè)是理科，還要了解哪些資格證書含金量高，用人崗位需要哪些方面的技能素質(zhì)，讓人家來應(yīng)聘要說明時間、地址、職位等等。常識就像生活中的空氣，廉價到免費，但沒有卻寸步難行。即使人力資源專業(yè)學得再好，“人崗匹配”之類的專業(yè)詞匯在面對瑣碎的實操案例時都是浮云，能讓人顯得靠譜的通常就是常識。

HR的常識就像炎炎夏日里的一杯冰鎮(zhèn)水，不動生色地存在卻又難以取代；做考核評價的時候，每一種考評方法有何特點，適用在哪些方面，這些問題老板和員工都不會直接向HR提問，但如果不掌握就很可能是在為自己埋雷。某知名企業(yè)的分公司推行末位淘汰制考核，要求各部門把員工按好、中、差各三分之一強行分布排列，結(jié)果最讓HR頭疼的是如何考核法務(wù)部門。這個部門掰著指頭來數(shù)，算上部門經(jīng)理才三個人，各個都是公司按高于正常薪酬標準挖來的享受特殊人才待遇的員工。這個時候，去向人家強調(diào)公司考核辦法的剛性執(zhí)行似乎很不合適，批準這個部門可以不考核又有損考核評價工作的嚴肅性。在處理這類棘手的問題時，HR專業(yè)課的老師也沒有準確的答案。更悲催的是，勞動關(guān)系、薪酬福利等領(lǐng)域里鬧出的笑話往往就不是離譜那么簡單了，弄不好官司敗訴、曝出烏龍事件就不好收場了。

做個有專業(yè)素養(yǎng)的HR

專業(yè)素養(yǎng)比常識更進了一步，它是滲透在血液里的職業(yè)本能，HR的技能是熟讀勞動法規(guī)、身經(jīng)百戰(zhàn)練就的。被處分或解雇的員工拒絕簽字怎么辦？留存送達記錄、走完法定程序留好公示記錄唄；遇到大毛病不犯、小毛病不斷的難纏員工怎么辦？讓員工寫檢討，人力資源部門留證據(jù)、發(fā)處理通報攢資料，就讓那廝等著數(shù)罪并罰去吧；遇到明明是靠欺詐手段入職卻以懷孕等為由反訴公司的被解雇女員工怎么辦？拿出她入職時手工填寫的入職人員登記表，再加上有面試考官簽名的招聘記錄，鐵證如山當庭搞定；遇到不辭而別的失聯(lián)員工怎么辦？留好書面考勤證據(jù)，送達限期返回單位否則解除勞動合同的通知，然后就可以保留好證據(jù)以防空軍逆襲……諸如此類常見問題一籮筐，如果沒有HR的專業(yè)素養(yǎng)做保證，公司無異于在勞資關(guān)系的路上一路裸奔。而有了這些HR，說不定有了機會還能完爆公司那些以專業(yè)人士自居的精英，躋身稀缺人才的寶座呢。和那些見過大市面的HR談事，哪怕你們是最好的朋友，你也能感受到HR如律師般縝密的思維、如兄弟般的可靠、如閨密般的親和……這些專業(yè)素養(yǎng)絕對是讓HR擺脫傻白甜的不二良方。

做個善做功課的HR

在手機橫行、人人都是自媒體的時代，職場中每一次面對公眾都可能成為現(xiàn)場直播。這對于專伺與人打交道的HR而言，“你在橋上看風景，看風景的人在樓上看你”已經(jīng)是常態(tài)了，做好功課當然就必不可少了。像阿里因遭曝光被處罰的HR那樣，無禮地對待懷揣羨慕忌妒恨的求職者，或是粗魯對待對公司尚存感情的離職者都是不明智的。

功課其實就是老老實實做人的態(tài)度。做薪酬規(guī)劃的時候，把崗級、崗等之類的基本概念搞清楚，多少做些橫向比對，自己對自己能說清楚再操刀，不然被上司和業(yè)務(wù)部門幾番詢問下來難以自圓其說的尷尬，只恐有再高的本領(lǐng)也難逃小河溝里翻船的狼狽；做培訓的時候，要對培訓的各項工作做一個基本的了解，介紹錯老師的名字、介紹不出教師專長、說不清培訓目的時的支支吾吾，員工也是醉了；績效考核方案出來了，就算老總沒要求，自己不模擬計算一下，也斷然不能輕易印發(fā)，哪個資深HR沒有過在績效考核中舌戰(zhàn)群儒的經(jīng)歷，在薪酬面前大家都蠻拼的，不做功課是需要膽量的；重要的人事通知、合同要兩個人一字一句地校對，避免出現(xiàn)有歧義的句子或遺漏原則性條款，必要時不妨誠意邀請法務(wù)人員協(xié)助把關(guān)，靠譜比面子更重要。

也許，有的HR對此不以為然，覺得自己主場作戰(zhàn)可以居高臨下，用不著為應(yīng)聘者做功課，也用不著為被考核者做功課，更用不著為被炒魷魚的員工做功課。特別是新聞媒體一次又一次地宣稱“史上最難就業(yè)季”的到來，讓有些HR似乎很享受甲方的優(yōu)越，長期代老板行事就有些以為自己是老板的飄飄然了，總以為乙方的“乙”是跪著的，全然不顧甲方的“甲”頭重腳輕，一不小心也會站不穩(wěn)。

做個少有偏見的HR

人力資源工作里面藏著很多良心賬，決定員工的去留、培訓經(jīng)費的使用、績效指標的確定、考評打分的公正性等等。這就要求HR在工作中要更多地保持“零度介入”，看似沒有情懷其實是最有情懷的體現(xiàn)。

零度介入對HR而言，就是去除偏見待人接物。接到員工對薪酬的投訴時，心想那小子是鳳凰男，給他多少獎金他都覺得不公平；這個大學生的專業(yè)成績讓人亮瞎眼，可回答起問題來吞吞吐吐，一看來這應(yīng)聘就沒有什么誠意；考核方案征求意見稿已經(jīng)快把心血榨干了，居然各部門提上來的都是質(zhì)疑，分明是不把人力資源部門放在眼里；這套薪酬獎勵辦法在別的公司用得非常成功，我們直接拿過來就一定沒問題了；小姑娘看起來挺可憐的，不用問就知道是部門經(jīng)理欺負人家是新來的……這些偏見似曾相識，一不小心就會浮出水面興風作浪，徹底清空還真是得自我救贖不可。清除偏見，回到正常的思維軌道上來就會發(fā)現(xiàn)，很多受挫的HR并不輸在專業(yè)技能上，而是輸在偏見的起跑線上。

你是否是一個靠譜的HR，您可以比照上文自我測試一下。當然，想要成為一名優(yōu)秀的HR，“靠譜”還遠遠不夠。正可謂基礎(chǔ)不牢，地動山搖。在HR越來越被推上戰(zhàn)略合作伙伴地位的同時，HR最好還要時不時地將自己回爐，審視一下自己負責的日?；A(chǔ)工作。畢竟一屋掃不好，天下也會受影響。 責編/齊向宇