基于勝任力模型的企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建

高瓊雪

【摘 要】從勝任力的概念、內(nèi)涵詮釋了勝任力和人力資源管理之間的關(guān)系。提煉出勝任力模型的構(gòu)建方法和流程，并對(duì)冰山模型進(jìn)行特征描述。在人力資源績(jī)效管理的構(gòu)建基礎(chǔ)上，建立對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)相結(jié)合，構(gòu)建體系核心勝任力。勝任力體系的核心是加強(qiáng)模型構(gòu)建和體系構(gòu)建，以提高人力資源績(jī)效管理。

【關(guān)鍵詞】勝任力；勝任力模型；人力資源績(jī)效管理

一、人力資源績(jī)效管理與勝任力的關(guān)系

1.勝任力的概念

美國(guó)的管理心理學(xué)家麥克利蘭第一次提出了“勝任力”這個(gè)概念，自此以后，無(wú)數(shù)管理學(xué)者以及心理學(xué)家針對(duì)這個(gè)概念作了無(wú)數(shù)闡釋.雖然各種管理類著作中對(duì)個(gè)體勝任力有各種各樣的定義，但是對(duì)于學(xué)術(shù)界來(lái)說，比較認(rèn)可的闡述是直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人特征或者條件，是指某一工作中有卓越績(jī)效和普通績(jī)效區(qū)分開來(lái)的個(gè)人深層次特征與條件，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、社會(huì)角色、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知和行為技能，也就是包括任何能被準(zhǔn)確測(cè)量或計(jì)量能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的顯著特征。

2.勝任力特征與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

因此我們發(fā)現(xiàn)，個(gè)人勝任力評(píng)價(jià)的最終目的是為了提高組織的績(jī)效，勝任力的評(píng)價(jià)能夠影響組織各個(gè)人的績(jī)效，也從各個(gè)角度影響人力資源績(jī)效的提高。企業(yè)通過整合員工的單位省人力特征，挖掘培養(yǎng)員工的潛力，根據(jù)員工本身固有的單位勝任力特征，根據(jù)員工的個(gè)人績(jī)效、工作崗位特征，知識(shí)技能動(dòng)機(jī)等特征，提煉為單位勝任力，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效，創(chuàng)造出新的績(jī)效，進(jìn)而將人力資源管理的特在特征與勝任力的評(píng)價(jià)目的相結(jié)合。

二、勝任力模型構(gòu)建的方法與流程

1.勝任力模型構(gòu)建的方法

企業(yè)一般采用的勝任力模型構(gòu)建方法是關(guān)鍵行為事件訪談法、問卷調(diào)查法和決策法。模型的建立和評(píng)價(jià)的主要途徑：

（1）行為事件訪談法。

該方法是麥克利蘭根據(jù)關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺法研究出來(lái)的。實(shí)驗(yàn)執(zhí)行者讓被訪談?wù)吲e例說明自己工作中的三件最成功的實(shí)例和三件最不成功的實(shí)例，以便獲得更多他們?cè)趯I(yè)的工作過程中的細(xì)節(jié)傳遞出來(lái)的相關(guān)的品質(zhì)、特征和行為。

（2）問卷調(diào)查法。

它采用問卷調(diào)查的方式，對(duì)企業(yè)各層次的人員進(jìn)行調(diào)查，

并結(jié)合系統(tǒng)的詳細(xì)的訪談結(jié)果，獲取人力資源管理的真是條查情況，提煉出一系列的量化指標(biāo)，涵蓋企業(yè)人力資源管理的各種特征和結(jié)果。

（3）冰山模型的典型特性描述。

冰山模型是勝任力模型結(jié)構(gòu)的一種詮釋形式。它與洋蔥模型類似，都認(rèn)為員工在工作中表現(xiàn)出的特質(zhì)都有兩部分內(nèi)容組成：一部分指的是可見的在表層的或者是后天可以通過培訓(xùn)習(xí)得的，獲取的內(nèi)容，另一部分指的是深層的藏在性格中的，或許是某種特殊的成長(zhǎng)經(jīng)歷給與的，是隱性的，看不見的東西，不能簡(jiǎn)單通過培訓(xùn)獲得.例如價(jià)值觀、性格等。

而冰山模型正是描述了這樣一情形，它包含兩部分內(nèi)容：一部分就像浮在水面上的冰山，可以看見，易于測(cè)量，易于觀察，也易于后天培養(yǎng)，但它不是決定員工是否擁有卓越潛質(zhì)的特性，例如知識(shí)、技能、行為、經(jīng)驗(yàn)等，而另一部分，就像是隱藏在海平面以下的冰山，它難以被看見，被測(cè)量，被觀察，但是卻可以決定員工是否擁有良好的潛質(zhì)或者創(chuàng)造好的績(jī)效等。例如態(tài)度、價(jià)值觀、社會(huì)角色、自我形象、自我概念、內(nèi)驅(qū)力等。這些特征都是不易于發(fā)展和培養(yǎng)的特性，比較穩(wěn)定的特質(zhì)。

三、人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建

1.人力資源績(jī)效管理目標(biāo)的建立

首先，將空洞的績(jī)效管理目標(biāo)變成實(shí)實(shí)在在的可量化的，可測(cè)量的目標(biāo)。要將符合每個(gè)崗位的，有助于提高員工績(jī)效的勝任力特征具體描述出來(lái)。將企業(yè)的目標(biāo)與員工的績(jī)效目標(biāo)相結(jié)合，從設(shè)定團(tuán)隊(duì)的任務(wù)開始確立要達(dá)到或者要完成的目標(biāo)，制定組織的績(jī)效計(jì)劃，再根據(jù)企業(yè)的總目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效目標(biāo)，由各層級(jí)討論出每一層級(jí)的目標(biāo)，再將每一層級(jí)的目標(biāo)進(jìn)行分配，細(xì)節(jié)化到員工的身上，制定出每位員工所要完成的目標(biāo)。

2.勝任力模型的構(gòu)建與員工績(jī)效目標(biāo)的結(jié)合

績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定必須是員工要將個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合，要保持一致，還要符合簡(jiǎn)潔明了，根據(jù)“smart”原則來(lái)量化目標(biāo)，將目標(biāo)確定為幾個(gè)目標(biāo)來(lái)完成。根據(jù)每個(gè)目標(biāo)的不同比例來(lái)賦予權(quán)重。每一個(gè)目標(biāo)都有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，并量化。再根據(jù)這些目標(biāo)的設(shè)定，來(lái)確定崗位勝任力的特征模型，指某一崗位要求的勝任力的名稱、總和、行為指標(biāo)等。

3.構(gòu)建組織的核心勝任力

首先提煉單位勝任力，也就是指用各種激勵(lì)的手段來(lái)培養(yǎng)、挖掘員工的勝任力特征。例如，制定某項(xiàng)適合某層級(jí)員工的培訓(xùn)項(xiàng)目，要根據(jù)企業(yè)的要求以及員工工作職責(zé)的針對(duì)性來(lái)制定培訓(xùn)項(xiàng)目與計(jì)劃，需要有針對(duì)性地培養(yǎng)和建立員工的勝任力特征。

四、結(jié)束語(yǔ)

人力資源績(jī)效管理體系是以個(gè)體勝任力為基礎(chǔ)的，每個(gè)員工完成個(gè)人的崗位績(jī)效必須擁有相應(yīng)的崗位勝任力，同時(shí)要求管理者擁有勝任力特征優(yōu)勢(shì)的人。只有經(jīng)過勝任力模型選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)、培養(yǎng)的員工，并且擁有高績(jī)效、勝任力優(yōu)秀特質(zhì)的高素質(zhì)管理人員或高級(jí)管理人員，才能成為優(yōu)秀的績(jī)效管理的勝任者。

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作者簡(jiǎn)介：

高旸瓊雪（1987—），女，藏族，廣東人，職稱：初級(jí)，碩士研究生，廣州東華職業(yè)學(xué)院，研究方向：人力資源管理。