基于目標(biāo)管理的高校中層管理干部績效考評的實(shí)踐研究*

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基于目標(biāo)管理的高校中層管理干部績效考評的實(shí)踐研究*

黃乃祝李曉明*
（湘南學(xué)院，湖南 郴州 423043）

高校中層管理干部是學(xué)校管理的中堅力量，是學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、學(xué)校重大決策的執(zhí)行者，發(fā)揮著承上啟下的作用。研究基于目標(biāo)管理的高校中層管理干部績效考評機(jī)制，具體步驟為：一要明確高校中層管理干部績效考評的年度目標(biāo)；二要構(gòu)建基于年度目標(biāo)的高校中層管理干部績效考評指標(biāo)體系；三要確立高校中層管理干部的績效考評具體實(shí)施辦法。

目標(biāo)管理；績效考核；高等學(xué)校；中層管理干部

一、高校中層管理干部的目標(biāo)制定

（一）目標(biāo)管理理論

目標(biāo)管理概念是美國管理學(xué)家德魯克在其著作《管理實(shí)踐》提出的。目標(biāo)管理要求各部門、各單位圍繞組織發(fā)展總目標(biāo)制定其工作目標(biāo)，管理者依據(jù)其工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行績效考評。實(shí)行目標(biāo)管理的基礎(chǔ)性工作就是設(shè)置各部門、各單位的工作目標(biāo)，一般原則為：目標(biāo)要具體明確，反對模棱兩可目標(biāo)；目標(biāo)要盡可能量化、可測量；目標(biāo)必須是經(jīng)過努力可以達(dá)成的；目標(biāo)必須具有明確的截止期限，以便考評。

（二）高校中層管理干部的目標(biāo)分析

我黨歷來重視干部考核工作，干部考核辦法也在不斷地改進(jìn)和完善。從干部考核注重四個導(dǎo)向（注重樹立品行導(dǎo)向、注重樹立崇尚實(shí)干導(dǎo)向、注重樹立鼓勵創(chuàng)新導(dǎo)向、注重樹立群眾公認(rèn)導(dǎo)向）逐步演進(jìn)到按照“德、能、勤、績、廉”五個指標(biāo)客觀、公正地考核干部就是明證。高校中層管理干部績效考評必須按照“德、能、勤、績、廉”五個指標(biāo)設(shè)置具體、明確、可衡量的工作目標(biāo)，按照工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行科學(xué)評價。

一般來說，高校中層管理干部的角色定位為集執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)與管理于一身，即首先是執(zhí)行者：堅決執(zhí)行學(xué)校黨委決議，具體落實(shí)黨政工作部署，保障學(xué)校目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)；其次是領(lǐng)導(dǎo)者：全面主持本部門工作，承擔(dān)著領(lǐng)導(dǎo)、指揮、激勵下屬共同實(shí)現(xiàn)本部門工作目標(biāo)的任務(wù)；再次是管理者：組織、協(xié)調(diào)本部門工作，根據(jù)實(shí)際情況安排工作任務(wù)，分工合理，責(zé)任到人，全面掌控部門各項(xiàng)工作運(yùn)行進(jìn)程，確保各項(xiàng)事務(wù)有條不紊地開展。高校中層管理干部績效考核的目標(biāo)設(shè)置既要體現(xiàn)科學(xué)、全面的原則，也要體現(xiàn)發(fā)展的原則，即既要有管理部門科研成果的提高，也要有內(nèi)部管理的改善、內(nèi)涵建設(shè)的加強(qiáng)、教學(xué)質(zhì)量的提高、社會貢獻(xiàn)和聲譽(yù)的擴(kuò)大等。

基于以上分析，高校中層管理干部績效考評的目標(biāo)設(shè)置應(yīng)包括四個方面：第一，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度：即各部門、單位在一定時限內(nèi)實(shí)現(xiàn)計劃中所規(guī)定的工作目標(biāo)程度；第二，工作進(jìn)步程度：即各部門、單位在一定時限內(nèi)是否達(dá)到或超過原有發(fā)展水平的程度；第三，解決困難和復(fù)雜問題的程度：即各部門、單位在一定時限內(nèi)是否解決了本部門的長期遺留的老大難問題；第四，創(chuàng)新程度：即各部門、單位在一定時限內(nèi)是否在管理思路、制度和方法上進(jìn)行創(chuàng)新。

二、基于目標(biāo)管理的高校中層管理干部績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)建

（一）績效考評的涵義

績效考評是指考評主體按照年初制定的工作目標(biāo)，采用客觀、公正的評價方法，判定員工工作任務(wù)完成情況，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》指出：“要完善學(xué)校目標(biāo)管理和績效管理機(jī)制”［1］?？冃Э荚u作為一種全新的人事管理模式已被高校普遍采用，具體做法為將高校全體教職工分類為不同性質(zhì)的考評對象，根據(jù)其在一個年度內(nèi)德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)和實(shí)績進(jìn)行定性和定量考評，考評結(jié)果分別置于各個特定的、具有可比性的組織中比較和排序（排名或等級），考評內(nèi)容主要體現(xiàn)在員工的工作效率、工作成果的質(zhì)量和數(shù)量、工作效益三個方面。

（二）高校中層管理干部績效考評指標(biāo)體系構(gòu)建的設(shè)想

高校中層管理干部績效考評的關(guān)鍵是建立一套科學(xué)、適用、操作性強(qiáng)的評價指標(biāo)體系。評價指標(biāo)體系的設(shè)計必須以年度的工作目標(biāo)為依據(jù)，指標(biāo)體系既要全面，又要突出重點(diǎn)，考核內(nèi)容要能客觀、全面地反映被考核對象崗位職責(zé)履行情況、年度工作目標(biāo)完成情況、突出貢獻(xiàn)和開拓創(chuàng)新情況。目前高校中層管理干部績效考評主要以“德、能、勤、績、廉”為一級指標(biāo)，在“德、廉”過關(guān)前提下，重點(diǎn)突出“績”的考核，對于業(yè)績考評重點(diǎn)考核目標(biāo)設(shè)置的四個方面即工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度、工作進(jìn)步程度、解決困難和復(fù)雜問題的程度、創(chuàng)新程度?！暗?、能、勤、績、廉”五個考核指標(biāo)的測評內(nèi)容、評價要點(diǎn)以及權(quán)重分配見表1。

表1　地方高校系部中層管理干部績效考評指標(biāo)

（三）高校中層管理干部績效考評指標(biāo)體系權(quán)重說明

1.注重實(shí)績的思想

“德、能、勤、績、廉”作為高校中層管理干部績效考評的五個指標(biāo)是黨和國家干部考核政策的規(guī)定，也是比較科學(xué)的考核方案，問題是五個指標(biāo)的權(quán)重分配不同的高校因?qū)嶋H情況差異有不同的做法。本研究根據(jù)高校中層管理干部績效考評要注重實(shí)績的思想，認(rèn)為“德、能、勤、績、廉”五個指標(biāo)的權(quán)重分配是10%、20%、10%、50%、10%。權(quán)重分配的主要依據(jù)是：

（1）馬克思主義哲學(xué)觀的體現(xiàn)。解放思想、實(shí)事求是是馬克思主義哲學(xué)的基本觀點(diǎn)。高校中層管理干部績效考評追求公正、客觀、科學(xué)的基本原則就是以干部貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的實(shí)際績效作為考核的基本依據(jù)。“評價干部的工作成效和群眾公認(rèn)度，由于各崗位的工作性質(zhì)不同，對群眾意見要具體分析，不能簡單地以票取人”［2］。目前一些高校在干部考核中片面強(qiáng)調(diào)群眾公認(rèn)原則，民主測評就是以票取人，根本沒有把注重實(shí)績原則放在首位，實(shí)踐中導(dǎo)致出現(xiàn)許多消極影響，如注重庸俗的人際關(guān)系，喪失辦事的基本原則，不敢承擔(dān)責(zé)任，不敢突破傳統(tǒng)去創(chuàng)新等。（2）黨和國家的政策規(guī)定。黨和國家政策對干部考核有明確要求，即注重在實(shí)際工作中考核評價干部能力與水平，把貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的實(shí)際成效作為考核的基本內(nèi)容和評價的基本依據(jù)。鄧小平也一貫強(qiáng)調(diào)考核干部要體現(xiàn)注重實(shí)績的思想，既考察干部的政治立場和思想傾向，又考察干部的工作能力、工作作風(fēng)和廉政情況，突出考察干部的工作實(shí)績。

2.注重科學(xué)性的思想

地方高校中層干部績效考核是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，采取簡單的民主測評方式難以保證考核的科學(xué)性，采用十分復(fù)雜的考評方案因考核人員的素質(zhì)問題也難以取得好的效果。“目前許多高校在考核實(shí)踐中將績效指標(biāo)盡量簡化，對所有部門都使用一個考核指標(biāo)體系，這樣又導(dǎo)致指標(biāo)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性”［3］。注重科學(xué)性的思想就是構(gòu)建高校中層管理干部績效考核指標(biāo)體系時要根據(jù)高校中層管理不同崗位特點(diǎn)，謹(jǐn)慎界定各個崗位的職責(zé)和工作目標(biāo)，根據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行績效考核。一般來說，高校中層管理可分為教學(xué)管理和非教學(xué)管理兩大類，教學(xué)管理的主要內(nèi)容是對教學(xué)和科研的管理，評價要素主要涉及專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、學(xué)術(shù)研究、教學(xué)督導(dǎo)等；非教學(xué)管理主要涉及行政管理、學(xué)生管理和后勤服務(wù)三個系列，行政管理主要包括黨團(tuán)和社群工作、人力資源管理、財務(wù)管理等；學(xué)生管理主要包括招生就業(yè)、學(xué)生社團(tuán)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐活動等；后勤管理主要包括學(xué)校資產(chǎn)管理、生活設(shè)施及設(shè)備管理、校園環(huán)境、基本建設(shè)、后勤服務(wù)等；以上各類崗位工作目標(biāo)不同，績效考核項(xiàng)目的內(nèi)涵就應(yīng)不同。

三、高校中層管理干部的績效考評實(shí)施

（一）績效考核的實(shí)施步驟

1.學(xué)校成立由校長任組長的由組織部門、紀(jì)檢部門、教務(wù)管理部門、評建部門組成的考核工作小組實(shí)施考核，高校中層管理干部考核分成有學(xué)生的教學(xué)單位、無學(xué)生的教學(xué)單位、機(jī)關(guān)、后勤四大類分別進(jìn)行考核；考核前考核小組學(xué)習(xí)、掌握考核方案的基本精神，與被考核單位（部門）溝通情況，布置考核工作。2.發(fā)布考核預(yù)告通知：考核小組提前1-2天向被考核單位發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時間、方法、程序及參加評價人員范圍等有關(guān)事項(xiàng)。3.考核小組組織召開中層管理干部面對下級、服務(wù)對象等層面的述職會議，述職后進(jìn)行民主測評，并將不同層面測評結(jié)果進(jìn)行權(quán)重（副職的述職和測評由各部門正職組織進(jìn)行）。4.查閱材料環(huán)節(jié)：考核小組到各部門查閱相關(guān)支撐材料。5.考核結(jié)論環(huán)節(jié)：考核小組依據(jù)年度工作目標(biāo)，結(jié)合述職報告、相關(guān)材料查閱情況和日常工作考核情況，對各部門中層管理干部做出量化考核結(jié)論，各部門副職由正職依據(jù)管理目標(biāo)完成情況給出結(jié)論。

（二）績效考評的基本方法

1.中層管理干部的民主測評

高校中層管理干部績效考核要改變傳統(tǒng)的走過場、拉人情票的簡單民主測評模式，采用科學(xué)、系統(tǒng)的測評方法，即擴(kuò)大考評的參與面，運(yùn)用權(quán)重分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合賦分。如此，代表各個層面的意見就比較全面、準(zhǔn)確地反映被評價者真實(shí)情況。具體說來，群眾測評（下級），即中層管理干部在本部門全體教職工中述職后進(jìn)行的民主測評；交叉測評（服務(wù)對象），即教學(xué)單位黨政管理干部在機(jī)關(guān)、后勤單位代表中述職后進(jìn)行的民主測評，機(jī)關(guān)、后勤管理干部在教學(xué)單位代表中述職后進(jìn)行的民主測評；自我評價，因在實(shí)踐過程中因主觀性較強(qiáng)，效果不理想，其結(jié)果僅供參考；分管校級領(lǐng)導(dǎo)測評。最終，每名中層管理干部民主測評結(jié)果=群眾測評結(jié)果× 30%+交叉測評結(jié)果×30%+分管校領(lǐng)導(dǎo)測評結(jié)果×40%。

2.中層管理干部述職報告的真實(shí)性賦值

中層管理干部述職報告的真實(shí)性在民主測評過程中對測評結(jié)果影響很大，為了保證考核工作的公正、客觀和科學(xué)，為了嚴(yán)肅考核風(fēng)氣，更為了杜絕中層管理干部平常工作敷衍了事、考核工作好大喜功的消極思想產(chǎn)生，考核工作小組需對中層管理干部提交的年度述職報告對照年初制定的工作目標(biāo)進(jìn)行真實(shí)性考證，并對其真實(shí)性從0%到100%進(jìn)行賦值。

3.中層管理干部績效判定方法

中層管理干部績效考核結(jié)果=中層管理干部民主測評結(jié)果×中層管理干部述職報告的真實(shí)性賦值。

4.中層管理干部績效等級的劃分

中層管理干部績效等級劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四類，優(yōu)秀等級在同類型被考核人員不超過40%，稱職等級在同類型考核人員不超過40%，其余為基本稱職，不稱職考核等級為德、廉不過關(guān)者。

（三）績效考核的基本原則

1.堅持公開、公正、客觀、科學(xué)原則

績效考核是一項(xiàng)嚴(yán)肅、科學(xué)的工作，各級考核人員、被考核人員都要認(rèn)真對待，任何一項(xiàng)民主測評都要求評價者本著實(shí)事求是精神，從客觀事實(shí)出發(fā)，以工作目標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行民主評價，堅決反對利用各種庸俗人情關(guān)系進(jìn)行非客觀評價。

2.德、廉過關(guān)原則

中層管理干部在年度任職期間發(fā)生重大管理事故、教學(xué)事故和嚴(yán)重違法亂紀(jì)行為，即在德、廉不能過關(guān)情況下考核等級定為不稱職。

（四）績效考核結(jié)果的分析與使用

1.績效考核結(jié)果客觀分析

學(xué)?？己诵〗M將績效考核結(jié)果及分析報告提交學(xué)校黨委會討論，在最終確定中層干部的考核等次時，學(xué)校黨委會對民主測評的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，避免出現(xiàn)中層管理干部因堅持工作原則觸及不正當(dāng)利益而造成評價過低的情況或者中層管理干部調(diào)入工作基礎(chǔ)薄弱、工作條件艱苦、矛盾比較復(fù)雜的單位或部門而造成評價過低的情況發(fā)生。

2.績效考核結(jié)果的反饋

績效考核結(jié)果經(jīng)學(xué)校黨委會確定后，要分級負(fù)責(zé)向被考核人進(jìn)行反饋談話，指出不足，鼓勵進(jìn)步。黨委書記負(fù)責(zé)全校黨務(wù)負(fù)責(zé)人反饋談話，校長負(fù)責(zé)副校長及行政負(fù)責(zé)人反饋談話，各職能部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本單位（部門）副職的反饋談話。

3.績效考核結(jié)果的運(yùn)用

中層管理干部績效考核是一項(xiàng)嚴(yán)肅而重要的工作，只有科學(xué)、合理地使用績效考核的結(jié)果才能體現(xiàn)績效考核的價值。

（1）績效考核結(jié)果應(yīng)成為中層管理干部任用及職務(wù)調(diào)整、晉級的重要依據(jù)。引入競爭機(jī)制是干部人事管理思想改革的重大突破，也是社會主義民主政治建設(shè)的必然。高校要建立健全黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任期制度，加大調(diào)整不稱職干部的力度，對那些德才平庸、相形見拙的干部要引進(jìn)引咎辭職、責(zé)令辭職等淘汰機(jī)制，改變過去那種干部一旦被提拔、除非犯有嚴(yán)重錯誤否則就很難淘汰的現(xiàn)象。對于提拔成為高校校級領(lǐng)導(dǎo)的中層管理干部，績效考核結(jié)果需連續(xù)三年稱職以上等級，且在同類型被考核人員排序中進(jìn)入前三分之一。（2）績效考核結(jié)果與校內(nèi)績效津貼掛鉤。高校各級各類人員的津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與考核等級掛鉤?？己藘?yōu)秀對應(yīng)該等級一檔績效津貼，考核稱職對應(yīng)該等級二檔績效津貼，考核基本稱職對應(yīng)該等級三檔績效津貼，考核不稱職對應(yīng)該等級四檔績效津貼。（3）績效考核結(jié)果被評定為基本稱職的，相對應(yīng)的管理部門領(lǐng)導(dǎo)要主動找其談話，提出誡勉和改正意見，對于連續(xù)兩年被確定為基本稱職的，按不稱職處理，可以調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。（4）績效考核被評定為不稱職的，視具體情況，采取降職、免職等措施做出調(diào)整。（5）考核工作結(jié)束后，中層管理干部綜合評價材料存入本人檔案。

綜上所述，建立科學(xué)、有效的高校中層管理干部績效考核機(jī)制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要按照科學(xué)發(fā)展觀思想客觀、公平地進(jìn)行，通過績效考核，發(fā)現(xiàn)和發(fā)展優(yōu)秀、稱職的干部，提高高校的整體管理水平。

［1］國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）.［EB/ OL］.http://www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm.

［2］施魯莎，等.高校中層干部考核量化指標(biāo)體系的設(shè)計原則［J］.鹽城工學(xué)院學(xué)報（社科版），2008（1）：8.

［3］許虎.大學(xué)行政組織有效性研究［D］.首都師范大學(xué)，2006.

As executives of school development planning and great decision，middle-level cadres are the dominant force in management in colleges and universities，playing an important role of connection link between upper management and ordinary teachers.The study on the performance evaluation mechanism of middle-level cadres in higher education is based on management by objective.Under the guidance of management by objective，this paper first sets the goal of performance evaluation of middle-level cadres，and then constructs the performance evaluation index system，finally establishes the measures for the implementation of the performance evaluation of middle-level cadres.

management by objective；performance evaluation；colleges and universities；middle-level cadre

G647

A

2096-000X（2016）17-0178-03

湖南省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2014年立項(xiàng)課題“教育綜合改革背景下的地方高校多元治理模式研究”（編號：XJK014BGD076）；湖南省2013年普通高校教學(xué)改革研究項(xiàng)目“地方新建本科院校教學(xué)督導(dǎo)理論與實(shí)踐探索”地方新建本科院校教學(xué)督導(dǎo)理論與實(shí)踐探索。

黃乃祝（1966-），男，漢族，湘南學(xué)院副教授，博士，主要從事高等教育管理理論研究。

李曉明（1965-），男，漢族，湘南學(xué)院教授，主要從事課程與教學(xué)理論、高等教育管理理論研究。