高潛力員工的潛力研究
--構(gòu)念界定與量表開發(fā)

王文卓, 孫遇春, 孫秀明

(1. 同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 上?！?00092;　2. 青島理工大學(xué) 商學(xué)院, 山東 青島　266520)

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高潛力員工的潛力研究
--構(gòu)念界定與量表開發(fā)

王文卓1, 孫遇春1, 孫秀明2

(1. 同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 上海200092;2. 青島理工大學(xué) 商學(xué)院, 山東 青島266520)

員工的潛力日益成為組織人才選拔與發(fā)展的重要因素之一,但其構(gòu)念界定與測(cè)量并不完善。結(jié)合質(zhì)性與量化的研究方法對(duì)高潛力員工所具有的潛力的構(gòu)念進(jìn)行界定、詮釋其維度內(nèi)涵并開發(fā)潛力的測(cè)量量表,得出高潛力員工的潛力是由動(dòng)機(jī)、能力、品質(zhì)三個(gè)維度構(gòu)成的合并型多維構(gòu)念的研究結(jié)論。通過實(shí)證研究檢驗(yàn)了量表的信度和效度,驗(yàn)證了潛力各維度的內(nèi)在結(jié)構(gòu),建立了潛力與三個(gè)維度之間的線性函數(shù)來測(cè)量員工的整體潛力程度。

高潛力員工; 潛力; 動(dòng)機(jī); 能力; 品質(zhì)

近年來,越來越多的組織意識(shí)到對(duì)員工的差異化管理會(huì)增加組織的效率,并根據(jù)價(jià)值和獨(dú)特性對(duì)員工進(jìn)行分類[1]。稀缺的人力相關(guān)資源應(yīng)該最先投資在吸引、識(shí)別、發(fā)展和保留高潛力員工上,因?yàn)樗麄儽确歉邼摿T工更具有生產(chǎn)效率并能夠讓組織獲得持續(xù)性的高回報(bào)[2]。組織會(huì)在高潛力員工身上投入大量的資源和時(shí)間來培養(yǎng)和發(fā)展他們,使他們能夠勝任未來的領(lǐng)導(dǎo)工作。如果錯(cuò)誤地識(shí)別這類非常重要的員工會(huì)使組織付出昂貴的代價(jià)。實(shí)踐界和學(xué)術(shù)界對(duì)高潛力員工的定義根據(jù)職業(yè)發(fā)展的結(jié)果可以分成兩類。狹義的定義認(rèn)為高潛力員工最終能夠進(jìn)入到組織的高層中,成為組織的領(lǐng)導(dǎo)者。例如,Derr(1987)將高潛力員工定義為是有可能成為公司未來的領(lǐng)導(dǎo)人,經(jīng)過監(jiān)控發(fā)展最終成功的員工會(huì)被給予一個(gè)高層的管理崗位[3]。廣義的定義認(rèn)為高潛力員工最終既可能成為組織的領(lǐng)導(dǎo)者,也可能不會(huì)進(jìn)入到高層管理隊(duì)伍當(dāng)中,而是成為其所在領(lǐng)域的專家或以其他方式超越自己,為組織發(fā)揮自己的潛能[4]。以往的研究對(duì)高潛力員工的定義沒有達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)知,并且主要從角色的轉(zhuǎn)變、管理層級(jí)的晉升等角度來定義高潛力員工,而未從“潛力”的角度出發(fā)。Fernández-Aráoz等(2011)指出許多企業(yè)在推出高潛力人才計(jì)劃之前,竟然沒有給“潛力”下一個(gè)明確的定義[5]。全球范圍內(nèi)的人力資源從業(yè)者都報(bào)告出他們?cè)谌绾巫R(shí)別員工的潛力上非常迫切地需求更多(更精確)的指導(dǎo)方針[6]。Silzer & Church (2009)指出,在組織中普遍存在的問題是沒有很好地定義“潛力”的概念[4]。迄今為止,關(guān)于高潛力員工所應(yīng)具備的潛力的概念缺乏系統(tǒng)的理論指導(dǎo)和實(shí)證數(shù)據(jù)支持。只有清晰地界定該概念、內(nèi)涵及結(jié)構(gòu),才能對(duì)員工的潛力進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估,識(shí)別出高潛力員工。因此,對(duì)潛力的構(gòu)念、維度內(nèi)涵的研究及測(cè)量工具的開發(fā)都具有重要的理論和實(shí)踐意義。

一、 潛力構(gòu)念的界定

組織在招聘和發(fā)展人才時(shí)的關(guān)注點(diǎn)逐漸從員工的“技能”轉(zhuǎn)變到員工的“潛力”。Demb & Derr(1989)把“潛力”操作地定義為跨越不同的職業(yè)階段來晉升到公司所重視的特殊崗位上的能力[7]。Lombardo & Eichinger(2000)的研究顯示出,高潛力由“正確的屬性”組成,這些屬性是當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)者擁有的成功的能力素質(zhì)或他在未來應(yīng)該具有的能力素質(zhì)[8]。Silzer & Church(2009)認(rèn)為在工作環(huán)境下,潛力通常是指個(gè)體展現(xiàn)的其所具有的品質(zhì),這些品質(zhì)能夠使其在未來的某個(gè)時(shí)間點(diǎn)上,在組織更寬廣的范圍或不同的角色中做出有效的業(yè)績和貢獻(xiàn)[4]。Fernndez-Aroz等(2011)對(duì)潛力進(jìn)行了概括性定義:潛力是指某個(gè)人有能力成長,并在未來能夠擔(dān)負(fù)起更大規(guī)模、更大范圍的責(zé)任。“更大規(guī)?！笔侵腹ぷ魅栽谕粋€(gè)領(lǐng)域,但掌管的預(yù)算或人員更多了;“更大范圍”是指工作活動(dòng)的多樣性和復(fù)雜性大大增加[5]。這個(gè)定義能夠?qū)?yīng)于廣義的高潛力員工,所包含的范圍比較全面,但是對(duì)何種能力能夠讓其成長沒有進(jìn)行清晰地描述。許多組織把潛力定義為在組織內(nèi)發(fā)展到一個(gè)特定的更高層次的可能性。這樣的定義很模糊,它能夠產(chǎn)生各種不同的理解,并且導(dǎo)致不同的管理者運(yùn)用不同的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行高潛力員工的識(shí)別[4]。

雖然學(xué)者們對(duì)什么是“潛力”及其所包含的內(nèi)容進(jìn)行專門的研究不多,但是針對(duì)高潛力員工的研究成果則相對(duì)豐富,學(xué)者們總結(jié)了員工所體現(xiàn)出的高潛力行為和特質(zhì)等內(nèi)容。本研究在三角互證法的指導(dǎo)下,構(gòu)建潛力的構(gòu)念*Nunnally & Bernstein(1994)認(rèn)為構(gòu)念是一種變量:“它是抽象的、潛在的,而不是具體的、可觀察的。”管理研究者創(chuàng)造出很多構(gòu)念,是因?yàn)檫@些構(gòu)念有助于把管理現(xiàn)象概念化。當(dāng)研究者通常并不充分了解目標(biāo)構(gòu)念的具體內(nèi)容、內(nèi)部結(jié)構(gòu),以及操作概念需要的關(guān)鍵測(cè)量指標(biāo)的時(shí)候,要使用歸納法進(jìn)行構(gòu)念的構(gòu)建。在這種情況下,研究者需要通過定性的方法去了解構(gòu)念的內(nèi)容與結(jié)構(gòu),結(jié)合現(xiàn)有的文獻(xiàn),產(chǎn)生測(cè)量指標(biāo)。及其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。所搜集的資料主要有高潛力員工的相關(guān)文獻(xiàn)(包括學(xué)術(shù)文獻(xiàn)和企業(yè)內(nèi)部報(bào)告)及對(duì)跨國公司中負(fù)責(zé)高潛力員工項(xiàng)目的經(jīng)理和人力資源從業(yè)者進(jìn)行的訪談資料。本研究歸納出143條初始條目,通過焦點(diǎn)小組(由2位人力資源經(jīng)理,3位人力資源專業(yè)博士和1位組織與行為學(xué)教授組成)完成條目的合并和拆分、篩選及歸納分類和命名。最終將潛力內(nèi)涵結(jié)構(gòu)的條目精減至57條并劃分為三個(gè)維度。根據(jù)質(zhì)性研究的結(jié)果得出,潛力包含三方面的內(nèi)容:動(dòng)機(jī)、能力和品質(zhì)。Fernández-Aráoz(2014)在哈佛商業(yè)評(píng)論中指出,潛力是能夠適應(yīng)并能在日益復(fù)雜的角色和環(huán)境中成長的能力,正確的動(dòng)機(jī)是潛力重要的標(biāo)志之一[9]。由此可以看出,動(dòng)機(jī)屬于潛力的一方面。Silzer& Church(2009)指出潛力通常是指個(gè)體展現(xiàn)其所具有的品質(zhì),這些品質(zhì)能夠使其在未來的某個(gè)時(shí)間點(diǎn)上,在組織更寬廣的范圍或不同的角色中做出有效的業(yè)績和貢獻(xiàn)[4]。因此,品質(zhì)也是潛力必不可少的組成部分。根據(jù)素質(zhì)冰山模型,品質(zhì)和動(dòng)機(jī)都是隱藏在“冰山”模型的水平面以下,這些能力素質(zhì)特質(zhì)最接近人的個(gè)性,難以改變[10]。綜上,動(dòng)機(jī)、能力和品質(zhì)共同組成了潛力構(gòu)念的內(nèi)容。

潛力與三個(gè)維度之間的線性函數(shù)為:潛力=a1×動(dòng)機(jī)+a2×能力+a3×品質(zhì)。本研究采用層次分析(AHP)法,來確定三個(gè)維度各自所占的權(quán)重a1、a2和a3。首先,本研究對(duì)4名人力資源與組織行為學(xué)的教授及8名跨國公司中高潛力員工項(xiàng)目的管理者進(jìn)行了問卷調(diào)查。得到專家意見后再進(jìn)行歸一化處理,以確定各位專家評(píng)分的權(quán)重并獲得判斷矩陣。其次, 本研究運(yùn)用Excel軟件,采用方根法來計(jì)算動(dòng)機(jī)、能力和品質(zhì)的權(quán)重,其判斷矩陣、最大特征值λmax、單位化特征向量Wi(即權(quán)重)及相對(duì)一致性檢驗(yàn)指標(biāo)CR的計(jì)算結(jié)果如表1所示。其中CR=0.010 6(<0.1),可以認(rèn)為判斷矩陣具有滿意的一致性,權(quán)重a1、a2和a3分別為0.259 7、0.147 9和0.592 4,由此可以得出潛力的線性函數(shù)為:潛力=0.259 7×動(dòng)機(jī)+0.147 9×能力+0.592 4×品質(zhì)。

圖1　潛力的合并型多維構(gòu)念模型

表1　判斷矩陣及計(jì)算結(jié)果

二、 潛力維度內(nèi)涵的詮釋

1. 潛力-動(dòng)機(jī)維度

潛力-動(dòng)機(jī)維度被定義為眾多動(dòng)機(jī)(領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)、影響力動(dòng)機(jī)、組織動(dòng)機(jī))背后的一個(gè)共同因素。這個(gè)共同因素反映了員工想要取得成功、成為領(lǐng)導(dǎo)者、提升影響力、繼續(xù)學(xué)習(xí)或想要為組織做出貢獻(xiàn)的動(dòng)機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)意味著個(gè)體想要領(lǐng)導(dǎo)的欲望。相比于高潛力員工,某些普通員工也有可能具備良好的領(lǐng)導(dǎo)能力,但是如果此類普通員工所追求的不是職位的晉升或領(lǐng)導(dǎo)地位的提高,那么即使將其提拔,該類員工也不會(huì)充分發(fā)揮其所具備的能力;而較大的工作壓力和繁重的工作任務(wù)量有可能會(huì)誘發(fā)該類員工的逃避心理進(jìn)而導(dǎo)致其產(chǎn)生退縮行為。學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)意味著個(gè)體想要學(xué)習(xí)的欲望。學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)讓個(gè)體總是充滿著學(xué)習(xí)的激情,不放過任何可以學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),不僅僅滿足在能夠?qū)W到的知識(shí)的內(nèi)容本身,還會(huì)執(zhí)著地尋找事物的本質(zhì)和意義。影響力動(dòng)機(jī)意味著個(gè)體想要影響自己、他人和組織的欲望。該動(dòng)機(jī)讓個(gè)體積極地幫助他人和組織完成計(jì)劃目標(biāo),導(dǎo)致自己促使他人發(fā)揮出最好的水平。成就動(dòng)機(jī)意味著個(gè)體對(duì)卓越的追求,對(duì)成功的渴望,激勵(lì)著個(gè)體凡事都投入最大的精力。組織動(dòng)機(jī)意味著個(gè)體想要參與到組織發(fā)展中來的欲望。具有此種動(dòng)機(jī)的個(gè)體不單單對(duì)自己職業(yè)生涯的發(fā)展感興趣,還要把自己的發(fā)展和組織的發(fā)展聯(lián)系起來。

2. 潛力-能力維度

潛力-動(dòng)機(jī)維度被定義為眾多能力(應(yīng)對(duì)能力、思維能力、學(xué)習(xí)能力、人際能力)背后的一個(gè)共同因素。這個(gè)共同因素是員工未來進(jìn)行能力發(fā)展的一個(gè)基礎(chǔ)條件,能夠使員工在未來?xiàng)l件適當(dāng)、成熟的情況下,很好地處理人、事和環(huán)境之間的發(fā)生的各種情況和出現(xiàn)的新問題。應(yīng)對(duì)能力意味著個(gè)體對(duì)待新的、模糊變化的環(huán)境和事物的處理方式及心態(tài)。具備應(yīng)對(duì)能力的個(gè)體把第一次遇到的問題視為自己新的經(jīng)歷并享受它;不懼怕新鮮事物;接受、理解并積極地尋找新的方法去解決問題。思維能力意味著員工能夠從總體的角度來看待問題,進(jìn)行超越邊界的思考,善于整合、篩選和補(bǔ)充等方法。學(xué)習(xí)能力意味著個(gè)體能夠持續(xù)地尋找新的經(jīng)歷、想法、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和反饋。此種能力是使個(gè)體能夠在將來學(xué)會(huì)并消化專業(yè)技能的基礎(chǔ)。人際能力意味著個(gè)體能夠融入團(tuán)隊(duì),并通過情感或者邏輯來帶領(lǐng)其他人也融入集體中。

3. 潛力-品質(zhì)維度

潛力-品質(zhì)維度被定義為眾多品質(zhì)(樂觀、主動(dòng)性、同理心、冒險(xiǎn)性、適應(yīng)性)背后的一個(gè)共同因素。這個(gè)共同因素能夠使員工產(chǎn)生一貫的導(dǎo)致成功的行為,使其能夠在各種情境下都取得成功。樂觀意味著個(gè)體在總體上對(duì)未來持有積極的結(jié)果期待。具有樂觀品質(zhì)的個(gè)體總是展望未來而不會(huì)輕易地灰心喪氣,對(duì)現(xiàn)在與未來的成功有積極的歸因。主動(dòng)性意味著個(gè)體主動(dòng)改變環(huán)境、克服阻礙以求達(dá)成預(yù)定目標(biāo)的人格特質(zhì)或行為傾向[12]。具有主動(dòng)性的個(gè)體能夠采取積極的行動(dòng)來尋找職業(yè)上的機(jī)會(huì)和相關(guān)的發(fā)展挑戰(zhàn)。同理心意味著能夠設(shè)身處地的思考,理解其他人的處境和感受。具有同理心的員工能夠很好地和周圍的人溝通,快速地轉(zhuǎn)換自己的思考角度,處理好上下級(jí)的關(guān)系,理解客戶的需求。冒險(xiǎn)意味著個(gè)體更愿意接受嚴(yán)峻挑戰(zhàn),勇敢面對(duì)挫折、不畏艱險(xiǎn)。高潛力的個(gè)體有膽量、不喜歡被限制,當(dāng)認(rèn)為自己是對(duì)的時(shí)候愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。適應(yīng)性意味著個(gè)體能夠根據(jù)情況的需求作出相應(yīng)的行動(dòng),而不是根據(jù)自己的感受或喜好。他們能夠通過自我調(diào)整來很快適應(yīng)新的環(huán)境并融入進(jìn)去,并對(duì)批評(píng)持開放的態(tài)度。

三、 潛力量表的開發(fā)與驗(yàn)證

1. 量表的構(gòu)建及樣本的選取

首先,根據(jù)質(zhì)性研究結(jié)果,將得出的反映潛力本質(zhì)及其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)的57個(gè)條目以第一人稱的自我陳述形式進(jìn)行改編,納入題庫作為測(cè)量題項(xiàng)。同時(shí)增加5條反向計(jì)分題項(xiàng),形成包含62條題項(xiàng)的潛力題庫。其次,進(jìn)行內(nèi)容效度的檢驗(yàn),采用專家評(píng)審法。本研究聘請(qǐng)三位組織行為學(xué)、人力資源管理和心理學(xué)領(lǐng)域的專家進(jìn)行評(píng)審。把潛力構(gòu)念及各維度的定義提供給每位專家,然后由這三位專家逐一對(duì)每個(gè)題項(xiàng)的基本內(nèi)容與表述方式進(jìn)行審核,包括測(cè)量題項(xiàng)表達(dá)的含義、題項(xiàng)是否恰當(dāng)?shù)卮砹藰?gòu)念維度的內(nèi)容、題項(xiàng)是否覆蓋了研究對(duì)象的理論邊界、題項(xiàng)的簡潔和明了性等。采用內(nèi)容效度比(content validity ration, 簡稱CVR)來確定題庫題項(xiàng)的取舍。

通過以上步驟得出動(dòng)機(jī)、能力、品質(zhì)三個(gè)分量表共58個(gè)題項(xiàng),結(jié)合樣本背景信息,形成預(yù)試問卷,所有條目都采用五點(diǎn)李克特設(shè)計(jì)。對(duì)北京、上海、沈陽等地的高潛力員工發(fā)放預(yù)試問卷共323份。收回問卷286份,其中有效問卷264份,有效率為81.73%。在問卷回收之后,進(jìn)行預(yù)試問卷的項(xiàng)目分析和探索性因素分析工作。根據(jù)項(xiàng)目分析的結(jié)果刪除潛力-動(dòng)機(jī)量表中的1個(gè)題項(xiàng)和潛力-能力量表中的2個(gè)題項(xiàng)。根據(jù)探索性因素分析的結(jié)果再次刪除潛力-動(dòng)機(jī)量表中的1個(gè)題項(xiàng)、潛力-能力量表中的6個(gè)題項(xiàng)及潛力-品質(zhì)量表中的3個(gè)題項(xiàng)。對(duì)初始量表進(jìn)行修正后得到潛力的正式量表。

潛力的正式量表包含45個(gè)題目并由三個(gè)分量表組成,每個(gè)分量表有15個(gè)題項(xiàng)(如表2～表4所示)。

表2　潛力-動(dòng)機(jī)量表

表3　潛力-能力量表

表4　潛力-品質(zhì)量表

本研究團(tuán)隊(duì)選取北京、上海、大連、沈陽等地的跨國公司進(jìn)行聯(lián)系,通過網(wǎng)絡(luò)在線調(diào)查和企業(yè)拜訪等途徑,對(duì)高潛力員工發(fā)放正式量表問卷760份,獲得有效問卷634份,有效率為83.42%。

2. 量表的信度與效度檢驗(yàn)

在獲取樣本數(shù)據(jù)后,利用SPSS 20.0和AMOS 20.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了信度和效度的檢驗(yàn)。標(biāo)準(zhǔn)如下:Cronbach’sα系數(shù)至少要在0.8以上。組合信度CR值至少在0.60以上。聚合效度用AVE值來檢驗(yàn),判斷標(biāo)準(zhǔn)為AVE>0.5。區(qū)別效度的判斷標(biāo)準(zhǔn)是若要保證每兩個(gè)維度間都具有較好的區(qū)別效度,需滿足最小的AVE值要大于最大的維度相關(guān)系數(shù)的平方。模型適配度指標(biāo)判斷,絕對(duì)適配度指標(biāo) GFI>0.90、AGFI>0.90、RMSEA<0.80;增值適配度指標(biāo)NFI>0.90、IFI>0.90、CFI>0.90;簡約適配度指標(biāo)NC(10.50。 根據(jù)上述方法分別驗(yàn)證潛力各分量表的信度和效度。

(1) 潛力-動(dòng)機(jī)量表

首先,潛力-動(dòng)機(jī)量表的整體信度為Cronbach’sα=0.853,證明該量表具有良好的穩(wěn)定性。由表5可知各個(gè)維度的組合信度值介于0.751～0.842,均在0.60以上,數(shù)值理想。因此,本研究所開發(fā)的潛力-動(dòng)機(jī)量表具有良好的內(nèi)部一致性。

表5　員工潛力-動(dòng)機(jī)量表的信度和效度分析結(jié)果

其次,從表5可以看出,各個(gè)條目均無負(fù)的誤差方差;一階CFA和二階CFA的標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)荷值介于0.58～0.83,未大于0.95,沒有超過或太接近于1。每個(gè)維度的AVE值均超過0.5,表示本分量表具有較好的聚合效度。一階模型擬合指數(shù)為:GFI=0.913, AGFI=0.905, RMSEA=0.037; NFI=0.972, IFI=0.982, CFI=0.981; NC=1.144; PNFI=0.598。二階模型擬合指數(shù)也同樣達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。一階、二階模型擬合指數(shù)表示兩種模型擬合優(yōu)度都較好。

再次,AVE值介于0.503～0.641,最小的AVE值為0.503。各個(gè)維度之間的相關(guān)系數(shù)介于0.42～0.68,其中最大的相關(guān)系數(shù)的平方為0.46。比較后可以得出,最小的AVE值大于最大的維度相關(guān)系數(shù)的平方,因此,本分量表具有良好的區(qū)別效度。總的來說,潛力-動(dòng)機(jī)量表具有良好的信度和效度。

(2) 潛力-能力量表

潛力-能力量表的整體信度為Cronbach’sα=0.861,同時(shí),根據(jù)表6的數(shù)據(jù)與檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比,本量表具有良好的內(nèi)部一致性和聚合效度,一、二階模型擬合優(yōu)度都較好。最小的AVE值為0.504。各個(gè)維度之間的相關(guān)系數(shù)介于0.40～0.61,其中最大的相關(guān)系數(shù)的平方為0.37。比較后可以得出,本分量表具有良好的區(qū)別效度。

表6　員工潛力-能力量表的效度和信度分析結(jié)果

(3) 潛力-品質(zhì)量表

潛力-品質(zhì)量表的整體信度為Cronbach’s α=0.926,證明該量表具有良好的穩(wěn)定性。同時(shí),根據(jù)表7的數(shù)據(jù)與檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比,本量表具有良好的內(nèi)部一致性和聚合效度,一、二階模型擬合優(yōu)度都較好。最小的AVE值為0.509,各個(gè)維度之間的相關(guān)系數(shù)介于0.53～0.71,其中最大的相關(guān)系數(shù)的平方為0.504。比較后可以得出,本分量表具有良好的區(qū)別效度。

表7　員工潛力-品質(zhì)量表的效度和信度分析結(jié)果

綜上,潛力量表的三個(gè)分量表均具有良好的信度和效度,潛力三個(gè)維度的潛因子型多維構(gòu)念結(jié)構(gòu)得到驗(yàn)證,進(jìn)而確認(rèn)潛力的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。

四、 研究結(jié)論與展望

盡管在實(shí)踐中,對(duì)員工的潛力的識(shí)別是許多企業(yè)關(guān)心的重點(diǎn)[13],關(guān)于潛力的主題已經(jīng)在近些年中被一些研究者進(jìn)行討論和關(guān)注[14-15],但是到目前為止,很少有實(shí)證研究涉及企業(yè)在他們測(cè)量過程中所使用(應(yīng)該使用)的標(biāo)準(zhǔn)。本研究應(yīng)用質(zhì)性研究方法,綜合了國外學(xué)者的研究成果和國內(nèi)組織相關(guān)從業(yè)人員的認(rèn)知,詳細(xì)界定了潛力的內(nèi)涵及其維度。為展開對(duì)潛力的系統(tǒng)研究,設(shè)計(jì)了潛力的調(diào)查問卷,根據(jù)其理論維度,潛力量表由潛力-動(dòng)機(jī)、潛力-能力和潛力-品質(zhì)三個(gè)分量表組成。通過實(shí)證研究數(shù)據(jù)分析證明三個(gè)分量表都具有良好的信度和效度,潛力三個(gè)維度的潛因子型多維構(gòu)念結(jié)構(gòu)得到驗(yàn)證,進(jìn)而確認(rèn)潛力的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。由于潛力的多層次性,動(dòng)機(jī)、能力和品質(zhì)都是潛力不可或缺的組成部分。本研究認(rèn)為潛力是一個(gè)合并型多維構(gòu)念,需要建立潛力與三個(gè)維度之間的線性函數(shù)。根據(jù)層次分析法得出潛力的線性函數(shù)為:潛力=0.259 7×動(dòng)機(jī)+0.147 9×能力+0.592 4×品質(zhì)。由于進(jìn)行AHP評(píng)估的專家來自于人力資源與組織行為學(xué)的研究領(lǐng)域及不同跨國公司的高潛力員工項(xiàng)目,因此該權(quán)重具有一定的普適性。在實(shí)際應(yīng)用過程中,對(duì)高潛力員工的識(shí)別一定要與組織的戰(zhàn)略相結(jié)合,由組織內(nèi)部具有相同組織文化及戰(zhàn)略目標(biāo)的管理者重新采用層次分析法或其他方法來進(jìn)行權(quán)重的確定,依此識(shí)別出來的高潛力員工更能夠適應(yīng)該組織的發(fā)展要求與目標(biāo)。通過測(cè)量潛力的高低程度不是要識(shí)別出未來的領(lǐng)導(dǎo)者或?qū)＜?在他們年輕的時(shí)候),而是要識(shí)別出被認(rèn)為確實(shí)是具有價(jià)值給予寶貴的機(jī)會(huì)進(jìn)行發(fā)展的個(gè)體。

本研究的局限在于采用同一被試自我主觀匯報(bào)的數(shù)據(jù),今后可以采用不同來源的數(shù)據(jù)或者客觀數(shù)據(jù)來進(jìn)行分析,以進(jìn)一步檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷倪m用度。同時(shí),本研究主要集中于潛力及測(cè)量模型本身,雖然得出的三個(gè)分量表的信度和效度得到了很好的驗(yàn)證,但鑒于潛力是一個(gè)十分復(fù)雜的構(gòu)念,仍有必要在未來的研究中進(jìn)一步改善量表的質(zhì)量。本研究的主要目的在于對(duì)潛力的構(gòu)念進(jìn)行初步界定,開發(fā)一套符合心理學(xué)測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)的潛力測(cè)量量表并加以驗(yàn)證。未來的研究應(yīng)該更多地采用實(shí)證研究方法,進(jìn)一步探索潛力與復(fù)雜的先行因素和后果變量之間的關(guān)系,以更好地認(rèn)識(shí)潛力作用的內(nèi)在機(jī)理。

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(責(zé)任編輯: 王薇)

Research on the Potential of High Potential Employees --Construct Definition and Scale Development

WANGWen-zhuo1,SUNYu-chun1,SUNXiu-ming2

(1. School of Economics & Management, Tongji University, Shanghai 200092, China; 2. Business School, Qingdao Technological University, Qingdao 266520, China)

Employee potential has increasingly become one of the most important factors in talent selection and development, but its construct definition and measurement require improving. By combining qualitative and quantitative research methods,the potential construct of high potential employees was defined, the dimension connotations were interpreted and the measurement scale was developed accordingly. It was concluded that the potential of high potential employees is an aggregate multi-dimensional construct (AMC), which includes such dimensions as motivation, ability and trait.The empirical study showed that its three subscales have good validity and reliability, verified the inner structure of each dimension, and established a linear function between the potential and its three dimensions to measure employees’overall potential.

high potential employee; potential; motivation; ability; quality

10.15936/j.cnki.1008-3758.2016.05.006

2016-01-10

國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(70172037)。

王文卓(1984- ),女,遼寧阜新人,同濟(jì)大學(xué)博士研究生,主要從事組織行為與人力資源研究; 孫遇春(1954- ),男,山東青島人,同濟(jì)大學(xué)教授,博士生導(dǎo)師,主要從事人力資源與跨國公司研究。

C 933.4

A

1008-3758(2016)05-0476-08