基于營銷人員勝任力模型的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)

戴李

【摘要】勝任力模型是企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的關(guān)鍵模型，依托于勝任力模型來設(shè)計(jì)一套科學(xué)的培訓(xùn)體系，才能真正培養(yǎng)并提高企業(yè)員工的實(shí)力和競爭力。本文分析了營銷人員勝任力模型的建構(gòu)步驟以及培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)。

【關(guān)鍵詞】營銷人員；勝任力模型；培訓(xùn)體系

員工是支持企業(yè)生存與發(fā)展的強(qiáng)大人力資源力量，營銷員工的工作能力、業(yè)績水平直接影響著企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)效益。提高營銷人員的勝任能力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，才能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)。

一、營銷人員勝任力模型的建構(gòu)步驟

（一）認(rèn)清企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

分析企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、發(fā)展策略，以及企業(yè)在不同階段的運(yùn)營目標(biāo)、業(yè)績規(guī)劃等。

（二）營銷人員的成績評估

本著公正、公平、合理的原則來區(qū)分評估企業(yè)營銷人員的工作業(yè)績、水平高低，明確優(yōu)秀、普通與較差幾個(gè)等級范圍內(nèi)員工應(yīng)有的工作特征與行為表現(xiàn)，從中得出優(yōu)秀的具體標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)對優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，再依照該標(biāo)準(zhǔn)開展培訓(xùn)工作，識(shí)別績效優(yōu)秀的員工的行為特點(diǎn)。

（三）選定樣本組，并負(fù)責(zé)整理相關(guān)的數(shù)據(jù)

具體的樣本組選定則需要參照具體的營銷崗位的勝任力特點(diǎn)，本著隨機(jī)抽樣的原則，分等級、分層次來選出樣本，例如：績優(yōu)組4-5人，普通營銷者2-3名，可以憑借行為調(diào)查、訪談，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、專家咨詢等模式來獲得相關(guān)的勝任力數(shù)據(jù)模型，再歸類、整理這些數(shù)據(jù)信息。

（四）識(shí)別并定義營銷人員的能力和水平

參照得出的相關(guān)數(shù)據(jù)、信息來分析權(quán)衡優(yōu)秀營銷人員與普通營銷人員之間在工作行為、日常表現(xiàn)等方面的差距，從而為勝任力培訓(xùn)提供依據(jù)。

（五）構(gòu)建勝任力模型

根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展、市場形勢、營銷崗位人員的具體情況等來創(chuàng)建一套企業(yè)勝任力模型，遵照這一模型來對企業(yè)員工進(jìn)行有目標(biāo)地培訓(xùn)，并動(dòng)態(tài)調(diào)整與完善該模型。

二、基于營銷人員勝任力模型的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)該培訓(xùn)體系最根本目標(biāo)是增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力與競爭力，全面提高員工的能力、素質(zhì)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)、營銷部門的子目標(biāo)等對培訓(xùn)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，基于企業(yè)營銷部門人員的工作勝任能力的分析，來分別明確不同人員的培訓(xùn)所需，再對應(yīng)明確培訓(xùn)的具體內(nèi)容，編制培訓(xùn)計(jì)劃，再依照該計(jì)劃展開培訓(xùn)，同時(shí)，科學(xué)評估培訓(xùn)結(jié)果，最終實(shí)現(xiàn)最根本的培訓(xùn)目標(biāo)。

（一）明確培訓(xùn)需求

基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)并非毫無目標(biāo)、毫無根據(jù)，而是首先要掌握員工的培訓(xùn)需求，再根據(jù)該員工所從事工作的具體勝任力要求來對應(yīng)編制出一套合理的培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)際的操作流程為：

第一，列出營銷崗位需要具備的關(guān)鍵要素，例如：道德要素、技能要素、知識(shí)要素、經(jīng)驗(yàn)要素等，立足于崗位需求來對各類要素打分，通過分?jǐn)?shù)高低來明確其權(quán)重，對此來得出培訓(xùn)重點(diǎn)。

第二，分析培訓(xùn)對象內(nèi)在需求，分析他們目前的崗位勝任現(xiàn)狀，對各個(gè)營銷人員的綜合能力進(jìn)行考核評估，設(shè)定分值等級，再將企業(yè)營銷人員勝任力同營銷人員的當(dāng)前能力加以對比，從中發(fā)現(xiàn)二者間距離，最終明確培訓(xùn)目標(biāo)。

（二）明確培訓(xùn)內(nèi)容

立足于當(dāng)前的培訓(xùn)需求，來逐步調(diào)整、鎖定培訓(xùn)內(nèi)容，所選擇培訓(xùn)內(nèi)容最終目標(biāo)就是逐步縮小營銷人員當(dāng)前水平同崗位勝任力需求間的距離，因?yàn)椴煌瑺I銷人員有著不同的水平現(xiàn)狀，也對應(yīng)有著不同的培訓(xùn)需求，企業(yè)人事部有必要對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行總結(jié)歸類，從中明確主體需求，分清主次和輕重，再對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)分、細(xì)化，根據(jù)確定的培訓(xùn)內(nèi)容來對應(yīng)制定培訓(xùn)課程，并形成課時(shí)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容可以通過PPT/課件等加以展示，企業(yè)各部門要對設(shè)計(jì)的課件不斷地研究、修正與討論，最終形成一套科學(xué)、完善的培訓(xùn)課程包，同時(shí)也要依照客觀形勢、市場發(fā)展來動(dòng)態(tài)調(diào)整與完善課程包。

（三）優(yōu)選培訓(xùn)方法

根據(jù)勝任力類型，培訓(xùn)方法有顯性與隱性之分，前者側(cè)重知識(shí)、技能的培訓(xùn)，具體通過課堂講解、情境創(chuàng)設(shè)、角色飾演、實(shí)例剖析等方法實(shí)現(xiàn)，后者則是從側(cè)面對受訓(xùn)者的社會(huì)地位、崗位責(zé)任、工作目標(biāo)等進(jìn)行引導(dǎo)，使他們強(qiáng)化身上責(zé)任與任務(wù)等的認(rèn)知。隱形培訓(xùn)則主要通過組織廣大營銷人員深入知名企業(yè)、走向?qū)嵙π偷慕?jīng)濟(jì)團(tuán)體等接受側(cè)面的熏陶與引導(dǎo)，使受訓(xùn)者形成一種積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)意識(shí)與自我提 高意識(shí)。

（四）培訓(xùn)的科學(xué)評估

為了保證培訓(xùn)效果，確保培訓(xùn)工作質(zhì)量，則有必要對培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)評估，具體的評估應(yīng)從以下方面做起：

1、受訓(xùn)者的自我評價(jià)。實(shí)際的培訓(xùn)過后，需要受訓(xùn)者自行填寫受訓(xùn)反饋信息表，企業(yè)人事部根據(jù)員工的自我評價(jià)來發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)差距，再對應(yīng)總結(jié)培訓(xùn)過程中存在的不足和缺點(diǎn)，在對應(yīng)做出調(diào)整、修改與完善。在此基礎(chǔ)上還要對受訓(xùn)者定期進(jìn)行考核，通過考核來掌握培訓(xùn)效果。2、知識(shí)應(yīng)用的評價(jià)。對受訓(xùn)者在培訓(xùn)中所收獲的知識(shí)、提升的技能等加以考核、度量，并深入分析這些知識(shí)、技能是否能夠運(yùn)用于實(shí)踐。3、行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用的評價(jià)。所謂的行為標(biāo)準(zhǔn)評估就是通過評估受訓(xùn)者在實(shí)際工作中的行為，分析其標(biāo)準(zhǔn)度是否符合崗位需求標(biāo)準(zhǔn)，受訓(xùn)者通過接受培訓(xùn)后能夠自覺規(guī)范自身行為，使之更加適應(yīng)于崗位需求，從而提升自身的崗位勝任能力。4、成績提升評估。全方位、全面地對培訓(xùn)進(jìn)行評價(jià)、考核，分析其對企業(yè)可能產(chǎn)生的作用、帶來的影響，例如：經(jīng)過培訓(xùn)員工有無收獲、能否適應(yīng)自身崗位、對企業(yè)的管理是否適應(yīng)等，以及日后員工的營銷業(yè)績、工作效益等有無提升。

三、總結(jié)

設(shè)計(jì)出一套科學(xué)合理的勝任力模型培訓(xùn)體系，能夠?yàn)槠髽I(yè)營銷人員的崗位培訓(xùn)提供依據(jù)，企業(yè)能夠參照這一培訓(xùn)體系對員工展開培訓(xùn)，從而提升員工的素質(zhì)與能力，從而支持企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]彭正龍.企業(yè)經(jīng)營者評價(jià)系統(tǒng)與激勵(lì)機(jī)制研究：理論、模型、方法[J].北京：華夏出版社，2012.