學(xué)校績效考核宜“粗”不宜“精”

李聲智

由于教育工作本身的特殊性，對教師進(jìn)行績效考核的標(biāo)尺難尋，實(shí)際操作難度加大，曾經(jīng)讓筆者陷入極度的糾結(jié)與困惑之中。我們一直秉承績效考核宜“粗”不宜“精”的原則，對教師績效考核著重從工作崗位、師德修養(yǎng)、專業(yè)發(fā)展、教學(xué)業(yè)績等四個(gè)方面進(jìn)行。通過近幾年的實(shí)踐，不斷改進(jìn)完善績效考核方案，增強(qiáng)了績效考核結(jié)果的公信力。

一、工作崗位：設(shè)崗定責(zé)，以崗定薪

學(xué)校的工作主要涉及后勤工作、教學(xué)工作、管理工作。其中，教學(xué)工作最為復(fù)雜，因?yàn)閷W(xué)科不同、課時(shí)不同、課前乃至課后工作量也不盡相同。比如，同為語文學(xué)科來說，倘若以課時(shí)計(jì)算工作量的話，高段教師覺得不公平，因?yàn)楦叨卧嚲砼暮土?xí)作批改需要大量的時(shí)間；對于一個(gè)語文教師和一個(gè)體育教師來說，一個(gè)班的語文教師抵得上任教多少節(jié)體育課的教師的績效工資？管理工作，既有校長崗位，又有副校長崗位和中層管理崗位，還包括眾多班主任崗位，這些崗位每月津貼多少，一年又拿幾個(gè)月……如果在考核時(shí)過于強(qiáng)調(diào)量化，勢必造成不公平、不科學(xué)，引起教師之間錙銖必較，斤斤計(jì)較，甚至鬧意見，造成人際關(guān)系不和諧的局面，從而影響學(xué)校工作的順利開展。為此，我們淡化了量化成分，在工作崗位上采用了“設(shè)崗定責(zé)，以崗定薪”的方法。

1.年初，我們將績效總金額的75%拿出來作為工作崗位分配，扣除管理崗位金額（管理崗位津貼起初實(shí)行績效工資就確定了，之后一直沒有上調(diào)），計(jì)算出人均崗位大致金額數(shù)。

2.學(xué)校在教師中間征求各崗位薪酬意見，通過教代會表決通過。

3.學(xué)校依據(jù)崗位制定相應(yīng)細(xì)則，相關(guān)部門每月對教師的主要工作進(jìn)行考核，對同一學(xué)科的考核結(jié)果只分為三個(gè)等級，一等和三等的人數(shù)比重相同，且比重不能太高。且三等的獎勵(lì)性績效工資要低于一等的10%。

二、師德考核：一票否決，多元評價(jià)

教書育人，師德為先。師德決定了教師的敬業(yè)程度和專業(yè)程度，決定了其教育工作的質(zhì)量和效果，同時(shí)教師的德行也是學(xué)校乃至整個(gè)教育行業(yè)的精神風(fēng)貌。因此，除工作崗位之外，我們將師德考核納入到教師績效考核的范疇，其目的是激勵(lì)教師敬業(yè)愛崗、為人師表、教書育人、踐行師德。這樣，我們將績效總額的10%納入績效考核，著力從如下幾個(gè)方面來考核，將結(jié)果也分為三個(gè)等級，且三等的獎勵(lì)性績效工資要低于一等的20%。

1.對于嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)的，如違規(guī)補(bǔ)課、濫發(fā)教輔資料的除了不能評先表模外，取消當(dāng)年30%的績效工資。

2.師德考核主要采用全校教師無記名投票統(tǒng)計(jì)，按優(yōu)秀提名數(shù)量多的確定為優(yōu)秀等級。投票方式采用“3+3”的方式，也就是一張票只能投本辦公室的三張票和其他年級辦公室的三張票，否則作廢。讓教師參與評價(jià)，是因?yàn)榻處熤g朝夕相處、接觸機(jī)會較多，相互理解。

三、專業(yè)發(fā)展：激發(fā)活力，促使進(jìn)步

績效考核的目的是通過激勵(lì)教師來促進(jìn)教師、學(xué)生、學(xué)校共同發(fā)展，從實(shí)施的情況來看，效果并不理想，主要是因?yàn)閷處熆己诉^分看重結(jié)果，淡化過程的考核。為此，我們將績效金額的12%拿出來考核教師的專業(yè)發(fā)展，同樣也是將結(jié)果分為三個(gè)等級，且三等的獎勵(lì)性績效工資要低于一等的10%。旨在通過過程管理，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，提高教師的教育教學(xué)水平。

考核年初教師制定的專業(yè)發(fā)展個(gè)人規(guī)劃落實(shí)情況。個(gè)人規(guī)劃主要包括教師的三筆字、計(jì)算機(jī)、課題研究所要達(dá)到且超過上年度的等級，還要包括閱讀書籍以及閱讀筆記或讀后感。

考核同行之間的相互聽課、集體備課、校本研訓(xùn)等活動參與情況。

考核教師的電子閱讀和電腦寫作。我們要求每位教師都要開通博客，在博客上要經(jīng)常寫博文，并且轉(zhuǎn)載有較高質(zhì)量的博文。

四、教學(xué)業(yè)績：淡化分?jǐn)?shù)，綜合評價(jià)

以往將學(xué)生的學(xué)習(xí)成績作為評價(jià)教師教學(xué)業(yè)績的主要途徑時(shí)，教師不惜犧牲學(xué)生的成長來換取分?jǐn)?shù)，過重的課業(yè)負(fù)擔(dān)把學(xué)生折磨成了“矮子、瞎子、駝背”。為此，我們將教學(xué)業(yè)績的評價(jià)淡化了，金額從過去的8%降為3%。著力從如下幾個(gè)方面來評價(jià)：

達(dá)到學(xué)校學(xué)期初規(guī)定的基本要求。凡是到達(dá)基本要求，該塊相應(yīng)金額全拿回，超過或降低部分，每5分一檔，則增加或扣除相應(yīng)數(shù)額。

考核學(xué)生參與各級各類活動獎勵(lì)，每一個(gè)等級都制定了相應(yīng)的金額。

考核教師突出貢獻(xiàn)，包括學(xué)術(shù)論文發(fā)表、教研成果獲獎、課題研究結(jié)題等。

教師績效考核是一項(xiàng)十分艱巨、復(fù)雜的工作，它沒有標(biāo)準(zhǔn)模式，沒有最佳方案，我們甚至難以回答“教師的績效考核到底應(yīng)該考核什么”這一問題。但是，筆者認(rèn)為，教師的績效考核應(yīng)與能有助于教師發(fā)展，有利于學(xué)生成長，有利于樹立良好的社會形象掛鉤。

（作者單位：湖北潛江市后湖小學(xué)）