論素質(zhì)模型在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

林艷麗

摘要：在知識經(jīng)濟時代快速發(fā)展背景下，人力資源也逐漸成為了現(xiàn)代社會最有價值的資源，尤其是對于事業(yè)單位來講，傳統(tǒng)滯后的管理理念、體制不僅無法滿足新形勢的發(fā)展需求，也在一定程度上制約著我國事業(yè)單位的發(fā)展。因此事業(yè)單位要想全面適應(yīng)經(jīng)濟市場化、知識化的實際需求，就必須要構(gòu)建出科學、合理的人力資源管理方案來為其提供有力保障，從而促進我國事業(yè)單位的健康、有序發(fā)展。

關(guān)鍵詞：素質(zhì)模型 事業(yè)單位 人力資源管理

現(xiàn)階段，我國仍處于歷史性的轉(zhuǎn)折階段，各事業(yè)單位能否緊跟知識經(jīng)濟社會急劇變化的新形勢，獲得理想的改革創(chuàng)新成果，其關(guān)鍵還是在于人力資源管理水平。但就我國事業(yè)單位當前的人力資源管理現(xiàn)狀來看，不論是管理理念，還是模式上都存在諸多有待解決的問題，嚴重阻礙著各事業(yè)單位為各個崗位相關(guān)工作的順利開展。而素質(zhì)模型的運用則使這一現(xiàn)狀得到了有效改善。

一、傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理

傳統(tǒng)事業(yè)單位開展的各項人力資源管理工作，通常都是一種戰(zhàn)術(shù)性的業(yè)務(wù)管理，看重的只是當前的效益，沒有重視起人與事的系統(tǒng)性、整體性的高效配合與發(fā)展。在管理理念、方式上也過于簡化，不注重改革與創(chuàng)新。

二、素質(zhì)模型

素質(zhì)模型其實就是能夠與優(yōu)秀績效產(chǎn)生因果關(guān)系的個體深層次特征。素質(zhì)模型主要分為研究開發(fā)和建立、驗證與評估兩個階段。

1.工作分析

傳統(tǒng)工作崗位分析通常關(guān)注的都是工作組成要素，而結(jié)合勝任特征來講，則應(yīng)對工作績效優(yōu)異的員工給予重點研究，并根據(jù)這些人的特征、行為來對這一工作崗位的職責內(nèi)容進行定義。其不僅具有更強的工作績效預測性，也可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬設(shè)計，以及獎勵等方面提供更有力的參考依據(jù)。

2.招聘與選拔

在勝任素質(zhì)基礎(chǔ)上，進行人員的選擇，挑選出的都是具備其素質(zhì)，或者是可以在工作中取得優(yōu)異成績的人，而不是單純的可以執(zhí)行這些工作的人。所以，人職匹配不僅注重知識、技能方面，還要對潛在特征的匹配做出綜合考慮。

在勝任特征基礎(chǔ)上進行員工的選拔工作，不僅可以幫單位尋找到擁有核心特質(zhì)、動機的員工，這樣即可以有效避免由于人員選擇失誤而帶來的影響，同時也能夠?qū)挝坏呐嘤栔С鼋o予科學控制。特別是在為要求較為復雜的崗位選拔候選人的時候，如，高層技術(shù)、管理人員，若出現(xiàn)應(yīng)聘者的基本條件相似的情況，在預測優(yōu)秀績效方面，勝任特征模型的有效性要比和任務(wù)相關(guān)的知識、技能等方面高很多，其更加重要。在實踐選拔過程中，單位應(yīng)著重考慮以下幾個要素：經(jīng)過標準驗證的勝任素質(zhì)模型、擁有豐富經(jīng)驗的面試官、較為系統(tǒng)的面試問題庫，以及比較詳細規(guī)范的結(jié)果記錄。

3.員工培訓

在素質(zhì)模型基礎(chǔ)上來進行培訓活動的設(shè)計，主要是對員工實施特定職位關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng)。相比于同崗位員工的知識和技能來講，參加過以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的培訓活動的員工，不論是在理念還是技術(shù)上都存在一定差異。在知識培訓上，應(yīng)突破陳述性內(nèi)容的局限，應(yīng)多增加一些結(jié)構(gòu)性、程序性知識方面的培訓內(nèi)容，在不斷增強培訓效能的同時，促進員工勝任力的全面提升，從而促進事業(yè)單位核心能力的逐步提高。

在具體實施過程中，在各項勝任能力方面，單位還需要相應(yīng)的行為范例，并制定出科學完善的后續(xù)跟蹤機制。勝任能力的定義中應(yīng)涉及到一些行為范例，方便對其定義做出進一步界定，防止對其出現(xiàn)誤解，而實踐也表明通過不斷加強培訓、開發(fā)方面的支持，那么員工培訓將會獲得更理想的效果。后續(xù)跟蹤機制的實施可以及時的為員工反饋相關(guān)信息，讓員工對自身目前的能力水平有正確的掌握，也將培訓課程集中于那些可以對績效產(chǎn)生最大影響的能力。但若是缺了相關(guān)后續(xù)支持，那么員工很快就會恢復到初始狀態(tài)。

三、素質(zhì)模式應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源中的策略

現(xiàn)階段，就事業(yè)單位人力資源管理實務(wù)來講，對于具體職位的素質(zhì)模型不僅需要給予進一步開發(fā)，在其應(yīng)用過程中也要給予不斷完善，不論是研究方法、結(jié)論，還是統(tǒng)計技術(shù)等方面都需要更深層次的探討。同時，要想這種全新管理模式的效能充分發(fā)揮出來，但需要其單位對各方面資源進行重新配置，建立先進的組織文化等，使其與管理模式協(xié)調(diào)配合。因此，各事業(yè)單位要想科學的建立、運用素質(zhì)模型，就必須要在管理上做出恰當改進。主要可從以下幾個方面入手。

1.更新人力資源管理理念

與傳統(tǒng)的能力素質(zhì)要求相比，素質(zhì)模型與其有很多相似的地方。素質(zhì)模型著重強調(diào)應(yīng)將單位的核心能力、員工能力素質(zhì)和業(yè)績水平，以及行為特征等方面進行科學整合，并利用標桿進行全面分析，對其中存在的內(nèi)在聯(lián)系進行深入挖掘，但通常情況下，傳統(tǒng)的能力素質(zhì)卻沒有嚴格的按照這種模式去進行建立。因此，對于素質(zhì)模型的運用，各事業(yè)單位應(yīng)及時轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思想。

2.建立合理的素質(zhì)模型

素質(zhì)模型的建立應(yīng)避免出現(xiàn)遍地開花的局面，應(yīng)突出重點。不僅要明確可以為單位帶來更大效益，推動事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心人力資源，還要明確單位的各個關(guān)鍵職位，在此基礎(chǔ)上進行模型的建立，不需要對所有職位都建立模型。另外，在實際應(yīng)用中，若模型與實際出現(xiàn)不符，應(yīng)及時做出恰當?shù)男拚?，并結(jié)合實際崗位變化、需求不斷的做出科學調(diào)整，從而使其模型的積極作用能夠在人力資源管理中得到充分發(fā)揮。一方面，是構(gòu)成職位素質(zhì)模型的要素出現(xiàn)變動，應(yīng)結(jié)合時代變化需求做出調(diào)整；另一方面，是勝任特征的構(gòu)成內(nèi)涵出現(xiàn)變化?？傊?，這些變化都充分說明了模型在建立投入使用后，并不意味著可以一勞永逸。

總之，各事業(yè)單位應(yīng)正確認識到加強素質(zhì)模型在人力資源管理工作中的科學運用，對提升管理水平，以及促進各崗位相關(guān)工作高效開展的重要性。在實踐管理中，各事業(yè)單位應(yīng)對當前的管理現(xiàn)狀進行深入、全面的分析，總結(jié)出其中存在的問題，并結(jié)合知識經(jīng)濟時代的新形勢，科學、靈活的利用素質(zhì)模型來開展各項管理工作，從而不斷提升其管理水平，為各事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展創(chuàng)造良好條件。同時，在運用素質(zhì)模型后，事業(yè)單位的員工也能夠的得到更好的培養(yǎng)，以及更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

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