“工作豐富化”融入高校教師培養(yǎng)機制研究

楚學娟，張　勇

（吉林師范大學，吉林 四平 136000）

“工作豐富化”融入高校教師培養(yǎng)機制研究

楚學娟，張勇

（吉林師范大學，吉林 四平 136000）

高校是知識型員工的聚集地，高校教師的激勵更多地來自于工作本身?！肮ぷ髫S富化”理論的分析和應用將有效針對高校教師這一群體。本文針對高校教師職業(yè)的特點，分析其影響因素，以激勵理論分層次對其進行豐富與再設計，以期達到可操作性強的目的。

工作豐富化；高校教師；培養(yǎng)機制；激勵

專業(yè)化程度日益加強的今天，很多人長期從事單一、枯燥的工作，其身心及人格方面受到了負面影響。赫茲伯格首次從工作角度全面論證了人的自我實現(xiàn)如何與工業(yè)化社會相結合，這就是工作豐富化（Job Enrichment）?，F(xiàn)如今“工作豐富化”已是企業(yè)管理者必不可少的基礎管理理念之一，然而，絕大多數(shù)人并不認為高校教師的工作會出現(xiàn)這一現(xiàn)象。實際上，教師這個神圣的職業(yè)現(xiàn)在已經開始遭受懷疑，教師個人的生存狀態(tài)令人堪憂：抱怨、麻木、疲憊，教師一味地、被動地被教學任務、科研任務趕著走，很多教師在無奈中過日子。在日益人性化的今天，高校也需要借鑒“工作豐富化”理論，對教師的職業(yè)生涯進行再設計。

一、工作豐富化與激勵理論

工作豐富化（Job Enrichment）是指“以人為中心”的工作再設計，實現(xiàn)工作豐富化與激勵理論是分不開的，其中，最為直接的理論基礎是“雙因素理論”，簡稱“雙因”?！半p因”的主要思想是：影響人的行為有兩種因素，即保健因素和激勵因素，會使員工感到不滿意的因素為“保健因素”，使員工感到滿意的因素是“激勵因素”，但二者不是對立的，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意（見圖1）。

對這兩種因素進行分析，其主要特征是：首先，由于他與人的身體的需要緊密相連，因此，它們是循環(huán)性的，經過努力，可能使人達到一個零的狀態(tài)或是達到滿意的一個基本點，但這個基本點不是一成不變的；其次，這個基本點或者說是讓人滿意的點會隨著時間而提高；最后，人的滿足和不滿足并不是絕對的，而是與其他人在哪個狀態(tài)相關。

二、高校教師培養(yǎng)中的影響因素

根據(jù)赫茲伯格關于“雙因”理論的闡述，我們列出了“高校教師培養(yǎng)中的影響因素”（見圖2）。五個基本的保健因素：一是組織機構的政策；二是團隊和他們的人際關系；三是與工作環(huán)境有關，不管提供的條件有多好，保持滿意的水平線會一直往上漲，需要永遠是更多的，這是人的本性；四是主管人；五是錢，教師的工資，不管給多少，最后的不滿足是不可避免的，滿足的工資要每年都增加，這是一種心理特征。不管對這五個要素做了多少工作，教師們都不會得到激勵，因為這些只是改善不滿意的保健因素。

那么，什么能使教師感到激勵呢？第一個激勵的方法是給教師感興趣的事去做；第二是希望工作具有挑戰(zhàn)性；第三個因素是要有某種成就感；第四個因素是對工作的認可，人的激勵的力量會因為他人正式和非正式的認可而增加；第五個激勵因素是有提升職位或增加責任感的機會。這一點最應該注意的是：只有在從事的工作本身有內在興趣的前提下，才能通過增加責任感的機會，達到激勵人的目的。最后一點還是錢。不可否認，大多數(shù)人會把獲得更多的錢作為一個主要的動機。

圖1　不同工作狀態(tài)示意圖

圖2　高校教師培養(yǎng)中的影響因素示意圖

三、高校教師職業(yè)的豐富與再設計

1.對高校教師這個職業(yè)進行分析

高校教師職業(yè)的核心工作是培養(yǎng)社會有用之才，同時，高校教師還承擔著各領域科學前沿研究的重任，相對于其他職業(yè)，高校教師是一個智力高度密集的行業(yè)，平均學歷高、學識深，前期投入大，知識更新壓力大；其次，高校教師工作較穩(wěn)定，工作自主性大；再次，高校教師工作以腦力勞動為主要特征，勞動成果難以測量；最后，高校教師社會地位比較高，在滿足基本的生活需求后，工作更看重自我價值的實現(xiàn)。

2.注意工作環(huán)境中的任何一種保健因素，并確保被關注，這將把不滿意降到最低

第一，政策不要僅僅用于約束，同時也能起到降低教師不滿意因素的作用。第二，教師需要學術團體，這讓新入職教師有了安全感和歸屬感。每個人都是這個團隊中重要且不可缺少的一員，利用成員間的相互影響和輻射作用，為每個成員提供一個奮斗的平臺。團隊還能夠起到擴大教師教育場域的作用。第三是工作環(huán)境，環(huán)境適宜才能夠使腦力勞動者靜下心來創(chuàng)造成果。第四是主管領導，高校教師更加看中的是自己的專業(yè)，而不是領導者，他們希望在工作中擁有更多的自由度和決定權，但同時也看中支持。因此，高校領導者不要試圖用自身的權利去設置目標并讓職工們完成，成功的領導者首先要做好榜樣，決策之前要充分與職工探討，盡量使教師的需求滿足與工作績效聯(lián)系到一起，并能及時提供輔導、支持和獎勵。

3.對應激勵因素進行豐富，橫向視野方面更值得關注

興趣是一種認知的源動力，以興趣為出發(fā)點的激勵突出表現(xiàn)為自我激勵，并有利于形成互相激勵、充滿激情的組織環(huán)境。在管理上，需要領導者轉變“約束”的舊觀念，建立“信任”的新理念，以培養(yǎng)、激發(fā)、保持教師工作興趣為導向，通過放寬管理、鼓勵創(chuàng)新、職業(yè)引導等方式，給予教師充分的、自由發(fā)展的平臺和空間，充分體現(xiàn)出高等教育追求“學術自由”的良好氛圍。

知識的更新對教師的挑戰(zhàn)是永遠的，問題是怎樣把這種挑戰(zhàn)內化成教師內在的動力？首先，教師要對自己的工作有自主權，能夠對自己的教育活動隨時都做深刻的反思和保持對教育的敏感性與批判意識；其次，通過一系列活動，要讓教師在文化身份上深刻意識到，自己是學生生命成長的“重要他人”，是學生生命的“引領者”，肩負著探索生命成長意義的重要使命；最后，讓教師逐漸形成內驅式教育意義追求者，這樣教師才會自主地尋求教育中的挑戰(zhàn)。

“桃李滿天下”成就感的同時，教師的德性修養(yǎng)和教育反思往往被忽視，忽視在教育中教師獲得的幸福感和教育意義。因此，教師培訓應該引導教師時刻對教育意義具有清醒認識，提醒教師關注其語言、行為對學生的道德、智慧、身體、生活、成長等的形成是否有所建構，這是教師教育培訓的核心。

自我實現(xiàn)（self-actualization）即對天賦能力、潛力等的充分開拓和利用，以實現(xiàn)自己的愿望。從這個層面上來說，高校教師自我實現(xiàn)是指高校教師主要依靠自身的努力和反思來實現(xiàn)自身發(fā)展，達到身心愉悅且穩(wěn)定發(fā)展的一個狀態(tài)。高校教師對專業(yè)的投入勝過其他行業(yè)，他們很少把工作定義為每天工作5—8小時，每周五天的固定模式，因此，更多的是通過教師的自我反思。這種主體性的回歸能夠充分調動教師的積極性和參與性，也是最為穩(wěn)定的激勵方式。

豐富化圖表中，上、下層次都涉及到的就是工資，不可否認，各種激勵都離不開錢，如果待遇不公或者收入未達到教師們的期望值，他們就可能另謀出路；高校的工資制度要強化崗位管理意識，堅持按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。以我校吉林師范大學為例，學校為進一步優(yōu)化人力資源配置，深化分配制度改革，2015年學校經過多方考察、研究制定了吉林師范大學績效工資實施辦法（試行），提出績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成。工資制度的改革適應了現(xiàn)代社會的發(fā)展，同時改善了以往單一的模式，對教師的激勵更加靈活、多樣，在普調教師基本工作量的同時給予不同等級的獎勵，同時增設優(yōu)秀博士標桿，使每個階段的教師都受到督促和激勵，也有效地避免了人才的流失。

4.高度參與，深入體驗

如果教師有機會參與設置自己的目標，會帶來更高的績效，參與的一個主要優(yōu)勢在于提高目標本身作為工作努力方向的可接受性，并提高采取行動的可能性。讓教師可計劃、可組織他的工作，一方面體現(xiàn)在教學方法的解放和創(chuàng)新上，另一方面體現(xiàn)在科研業(yè)績上的支持與鼓勵方面。督導和上層管理人員要更新觀念、釋放權利，改管理為服務，改督促為協(xié)助，一切以教師教學為主，以科學研究為動力，盡最大可能挖掘教師在教學上的干勁，在科研工作上的新思路。同時，必須有實施者或領導和教師一起工作，這樣能深入體驗工作并分析和豐富，不要期望馬上就能看到變化，不要用外力去推進這個過程，激勵一定要從教師自身出發(fā)。從院系到學校的每一層管理者的任務就是抓住教師的每一個工作思路，然后像對待自己的孩子一樣盡全力幫助其實現(xiàn)，讓教師的每一個小的新想法、點子都得到最大限度的放大，這樣才能將激勵理論有效地應用到高校教師的培養(yǎng)中。

［1］（美）Lin Bothwell.Management Communication［M］.北京：高等教育出版社，2006：104.

［2］邢以群.管理學［M］.北京：高等教育出版社，2007：320.

［3］龐海芍.高校教師職業(yè)特點及激勵機制研究［J］.北京理工大學學報，2006（3）：108-110.

［4］伍葉琴.教師蝶化發(fā)展論：基于文化身份的考量［M］.北京：教育科學出版社，2014：110.

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