我國國內企業(yè)海外人才培訓的現(xiàn)狀、問題及對策

婁雅婷 梁丹妮 王文梁

摘要：文章在系統(tǒng)梳理國內企業(yè)海外人才培訓現(xiàn)狀、主要問題及成因的基礎上，研究認為，系統(tǒng)詳實分析企業(yè)海外人才培訓需求、選擇科學合理的海外人才培訓方法、適時開展海外人才培訓效果評估以及積極培育海外人才的國際市場競爭意識等措施對于完善海外人才培訓機制具有積極意義。

關鍵詞：海外人才培訓 “走出去”戰(zhàn)略 培訓評估

一、研究問題的提出

近幾年，高端管理人才的培訓成為我國企業(yè)亟需解決的重要核心問題。目前，一方面，從國際形勢來看，隨著經濟全球化和一體化趨勢的增強，國際間的資源配置和調整正逐步成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的“新常態(tài)”，我國大量企業(yè)正積極實施“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略；另一方面，從國內形勢來看，我國宏觀經濟面臨下行壓力較大，國內部分商品和服務的需求日趨飽和，這在一定程度上造成了我國國內企業(yè)內需驅動乏力的局面，而積極拓展海外市場成為眾多企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必要途徑。此外，我國國內企業(yè)，尤其是大型央企、重要國企均具有較強的資本實力，也積聚了較強的全球資源協(xié)調和配置能力。但是，能夠勝任海外工作的國際化人才匱乏成為掣肘國內企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略實施的共性難題。由此，科學培訓和發(fā)掘國際化人才潛力成國內企業(yè)面臨的重要課題。

二、國內企業(yè)海外人才培訓發(fā)展基本情況

目前，因為國內需求不旺，加之我國政府推行“走出去”戰(zhàn)略實施多年，已經累積大量有益經驗，所以，大量國內企業(yè)正在積極尋求海外市場的資源優(yōu)化配置。但是，我國國內企業(yè)海外人才的培訓水平整體較低，以粗放型培訓為主。具體而言，我國國內企業(yè)海外人才培訓的主要發(fā)展狀況有以下幾個方面：

（一）企業(yè)戰(zhàn)略培訓意識淡薄

國內大量企業(yè)戰(zhàn)略培訓意識較為淡薄，較少企業(yè)能夠在真正實施“走出去”戰(zhàn)略之前開展海外人才培訓。一般情況是，一旦企業(yè)決定開發(fā)海外市場，或是在臨近進入海外市場時才著手開展海外人才培訓。海外人才培訓大都屬于“應急型”培訓，常規(guī)戰(zhàn)略性培訓以及先期儲備海外人才的培訓項目較少。在這種情況下，企業(yè)培訓意識淡薄會直接導致被培訓員工也難以對相關培訓投入積極性，甚至認為這種培訓可有可無。

（二）傳統(tǒng)培訓方法制約培訓效果

大量企業(yè)在實施海外人才培訓過程中，仍然采用傳統(tǒng)套路或習慣做法，“被動灌輸”式培訓知識，培訓方法不夠科學，難以與海外工作實踐需求有機結合。并且，培訓管理者更多是以任務式布置培訓課程，在培訓目標設計與培訓需求兩者之間沒有找尋到最佳平衡點。單向的課堂授課方式和相對空乏的理論知識也是被培訓員工難以有效吸收所學知識的主要桎梏因素，因此，培訓效果往往達不到預期目標。此外，盡管海外人才培訓項目屬于相對高端人才培訓，但是，多數(shù)企業(yè)的培訓人員仍不具備正確高效履行高級人力資源管理培訓職能所需的知識與技能，甚至沒有完全掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓管理的基本理論和操作事務，對員工的海外工作技能培訓與開發(fā)等實際工作原則、方法和技巧知之不多，也難以進行系統(tǒng)的培訓規(guī)劃和分析，這些都嚴重制約了培訓效果的提升，同時影響了企業(yè)培訓的有效性。

（三）海外人才培訓梯度、階序及流轉不暢

現(xiàn)有海外人才培訓模式尚未形成人才梯度和規(guī)模效應，不同批次培訓的人才間的差異不大，依然是“大一統(tǒng)”性質的同質培訓。特色化、專業(yè)化和差異化人才梯度效應仍不突出。其實，海外人才的工作性質、工作內容以及工作方式并不盡相同，需要結合個性化、差異化進行培訓。但是，企業(yè)實踐過程中，受制于企業(yè)資本投入、人力投入不足等方面因素的約束，僅是對海外人才進行共性方面的培訓，差異化培訓缺乏。不同梯度人才間的交互培訓是保障海外工作秩序穩(wěn)定、工作層次分明以及職能階序完整的重要支撐。此外，海外人才培訓過程中，不同人才在不同工作崗位、跨區(qū)域、跨境間的流轉機制不暢，難以深層次激發(fā)海外人才流動的“活水”。據(jù)調查顯示，每年國內企業(yè)有大約占總數(shù)十分之一的海外工作人員在規(guī)定時間內不能及時調回國內工作，并且，調回國內工作人員的職位安排和相關培訓缺乏。大量海外歸國人員“回流”后的再培訓機制不暢，缺乏相應的制度保障回流人員繼續(xù)接受國內工作培訓。換言之，目前海外人才培訓模式沒有形成閉環(huán)式人才培訓的良性循環(huán)，這在一定程度上也制約了海外人才工作的積極性。

三、國內企業(yè)海外人才培訓存在的問題及原因分析

（一）主動性的戰(zhàn)略培訓意識淡薄

從企業(yè)高層至被培訓員工對海外培訓的理解與科學正確的培訓觀念相比均存在一定程度的差距。并且，缺乏積極主動的戰(zhàn)略性培訓意識。該問題存在的主要原因在于：一方面，大量能夠進行全球資源配置的企業(yè)之前在國內需求旺盛時都發(fā)展較好，國內企業(yè)發(fā)展經驗的體制慣性導致其缺乏主動培訓海外人才的意識；另一方面，我國國內企業(yè)在海外經營的經驗尚處于探索階段，沒有較好的經驗順承供行業(yè)內企業(yè)進行系統(tǒng)的主動培訓。

（二）海外人才培訓規(guī)劃較為“短視”，缺乏系統(tǒng)性

培訓規(guī)劃是企業(yè)實施海外人才培訓的依據(jù)和起點，系統(tǒng)性是培訓不可或缺的。只有在明確的需求分析指導下，才能制定出較為科學合理的海外人才培訓實施方案。海外人才培養(yǎng)不能“為培訓而培訓”，而應該是遵循企業(yè)戰(zhàn)略內在邏輯而進行的系統(tǒng)設計。該問題產生的原因在于：企業(yè)在進行海外人才培訓時往往忽略培訓需求調查，或是缺乏科學的調查方法，才導致海外人才培訓規(guī)劃不夠長遠，應急性質明顯。

（三）海外人才培訓專門機構配置不足

國內很多企業(yè)都沒有專門的海外人才培訓機構，甚至未設培訓崗位。有些企業(yè)即便設置了培訓崗位，其負責人員的素質也有待提高，難以勝任相對復雜和高端的海外人才培訓需求。該問題產生的原因在于：這是大量國內企業(yè)發(fā)展的一個共性問題，因為海外人才培訓專門機構的配置需要投入較大人力、物力和財力，若單純?yōu)榉蘸Ｍ馐袌龆O置培訓機構可能難以保證中小企業(yè)投入產出的正向收益。

（四）培訓內容泛化，同時培訓方法、途徑傳統(tǒng)而單調

對許多企業(yè)管理者來說，海外人才培訓工作既重要也茫然，海外人才企業(yè)培訓因此帶有很大的盲目性和隨意性。真正的培訓內容難以滿足參加培訓人員的真正需要，培訓方法也難以激起受訓人員的學習興趣。該問題產生的原因在于：一方面，企業(yè)對待海外培訓的重視程度不夠，不能將其同企業(yè)一般培訓區(qū)別開來；另一方面，員工對于海外人才培訓的目的性不清，難以調動自身積極性。

（五）海外人才培訓制度滯后

海外人才培訓應該在企業(yè)內部形成良好的規(guī)范性，應該成為企業(yè)人力資源職能的重要組成部分，應該同企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務、考核、激勵乃至員工職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系。但實踐中，企業(yè)海外人才培訓與員工職業(yè)規(guī)劃并沒有有機結合。該問題產生的原因在于：海外人才市場發(fā)育較晚，與企業(yè)國內業(yè)務在制度方面的對接難以形成內在一致性。

（六）培訓效果模糊

海外人才培訓效果評估是衡量培訓有效性的重要環(huán)節(jié)，而實踐中海外人才培訓效果測評體系不夠完善，導致培訓效果模糊。該問題產生的原因在于：模糊的海外人才培訓效果導致企業(yè)雖然有意追加海外人才培訓投資，但卻無法界定投資收益，因而企業(yè)海外人才培訓動力、投資動力會因此而減弱。

四、國內企業(yè)海外人才培訓的對策建議

（一）系統(tǒng)詳實分析企業(yè)海外人才培訓需求

我國企業(yè)在進行海外人才培訓之前應該進行系統(tǒng)周詳?shù)呐嘤栃枨蠓治?，使海外人才培訓具有更強的針對性。國內企業(yè)海外人才培訓需求分析與其培訓目標、培訓內容以及培訓與人力資源其它職能的關系均密切相關。因此，海外人才培訓的需求分析應該基于企業(yè)、海外工作和員工個人三方面入手。首先，在進行海外人才培訓時要明確企業(yè)的整體海外市場發(fā)展目標，包括企業(yè)海外發(fā)展總體戰(zhàn)略、企業(yè)的海外市場發(fā)展使命等，同時還要明確各個海外擬設部門的工作目標，諸如海外市場發(fā)展目標等，在此基礎上對員工的需求進行系統(tǒng)分析。此外，需要讓被培訓員工明確進入海外市場工作的具體環(huán)境變化以及海外市場發(fā)展狀況等基本情況。然后，基于觀察、訪談、問卷調查、自我評價等方法分析海外市場中的不同崗位、不同員工在培訓中需要學習的具體內容，即由企業(yè)和員工共同分析海外培訓應該具備哪些內容以及員工能學習到什么。這個步驟需要注意的是員工的需要是否和企業(yè)的需要相一致。因為員工有可能因為個人原因對培訓的需求和企業(yè)的要求不一致，此時厘清員工的真實內在需求。例如，員工可能考慮海外工作經歷對未來薪金和職務升遷之間的關聯(lián)的問題。如果員工參加海外培訓有這些目的，那么企業(yè)在就可以基于員工需求與企業(yè)海外市場發(fā)展需求明確規(guī)劃培訓體系的設計。

（二）選擇科學合理的海外人才培訓方法

在明確海外人才培訓的具體需求之后，企業(yè)需要進一步選擇科學合理的方法去支撐整個培訓設計方案。海外人才培訓是相對高端人才的培訓，是企業(yè)的核心人力資源，需要借助多種培訓方法激發(fā)這類高端人才的潛力。目前，我國企業(yè)傳統(tǒng)的培訓方法以講座形式居多，當然也有師帶徒的方法，但是諸如角色扮演、模擬工作情景，以及注重團隊合作的培訓并不常見。講座等方法固然尤其優(yōu)越性，但培訓的內容不同，對方法的要求也不盡相同，不加以區(qū)分的以單一方法進行培訓，既無法提高員工學習的趣味性，也可能導致培訓效果不佳。比如，如果要訓練員工海外工作團隊合作解決問題的能力，單純的講座或者視聽教學都不如案例教學、模擬工作情景或者戶外挑戰(zhàn)等方法更加有效。而解決工作中一些細小、實際的具體問題則需要采用師父帶徒弟等方式。多種培訓方法的交互使用可能對有效培養(yǎng)國內人才的海外生存能力至關重要，會強于單一傳統(tǒng)講授方法的效果。

（三）適時開展海外人才培訓效果評估

我國企業(yè)海外人才培訓普遍存在“重培訓輕評估”的現(xiàn)象。而科學的測評培訓效果對于適時調整和改善海外人才培訓方式具有重要的指引作用。海外人才培訓評估在企業(yè)培訓中較一般培訓更加關鍵和有必要性。一旦海外人才培訓效果不佳或是偏離預期方向，那么可能對海外市場造成不可估量的經濟損失。相反，如果培訓效果評估得當，則會對海外市場穩(wěn)定發(fā)展起到“事半功倍”的良好效果。此外，雖然國內企業(yè)海外人才培訓效果評估不足，但發(fā)達國家已有大量成熟的效果評估工具和方法可用于借鑒使用。

（四）積極培育海外人才的國際市場競爭意識

企業(yè)在海外人才培訓的整個過程中還應該注重培養(yǎng)員工的國際市場競爭意識，這對于被培訓人員高效完成海外任務具有重要作用。由于參加海外人才培訓項目的員工可能來自多個部門，對于那些來自于銷售部門、市場業(yè)務部門的員工，海外人才培訓的內容或許會與他們的工作直接相關，因此他們會提高自己的國際市場競爭意識，但是那些來自于其他部門諸如研發(fā)、生產、財務等部門的員工，如果在海外人才培訓過程中僅僅培養(yǎng)與其本職工作有關的技能技術而忽視有關企業(yè)海外競爭戰(zhàn)略、市場營銷等內容，那么容易導致這些員工難以將自己的本職工作與企業(yè)的整體目標、國際市場競爭能力聯(lián)系起來，從而影響對他們的培訓效果。因此，需要在海外人才培訓過程中積極培訓員工的國際市場競爭意識，增強他們在海外工作的自信心和積極性。

綜上，國內企業(yè)的海外人才培訓是一項復雜的系統(tǒng)工作，需要同時結合多方面的工作努力和問題意識才能使最終的培訓效果得到提升。

五、簡要結論

本研究立足國內企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略下的海外人才培訓，在系統(tǒng)梳理海外人才培訓現(xiàn)狀、主要問題及成因的基礎上，本研究發(fā)現(xiàn)：第一，國內企業(yè)進行海外人才培訓具有必要性，是國企企業(yè)在全球市場優(yōu)化配置資源的重要前提；第二，企業(yè)戰(zhàn)略培訓意識淡薄、傳統(tǒng)培訓方法制約培訓效果以及海外人才培訓梯度、階序及流轉不暢能夠較好的反映我國企業(yè)海外人才培訓的現(xiàn)狀；第三，主動性的戰(zhàn)略培訓意識淡薄、培訓規(guī)劃“短視”、專門機構配置不足、培訓內容泛化、培訓制度滯后以及培訓效果模糊是現(xiàn)存制約我國國內企業(yè)海外人才培訓效果提升的主要問題所在；第四，系統(tǒng)詳實分析企業(yè)海外人才培訓需求、選擇科學合理的海外人才培訓方法、適時開展海外人才培訓效果評估以及積極培育海外人才的國際市場競爭意識等措施對于完善海外人才培訓機制具有積極意義。

參考文獻：

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