新形勢下事業(yè)單位人力資源的績效管理

邱莉

【摘要】人力資源管理是事業(yè)單位管理體制中的一項重要組成邵分，而績效管理又直接影響到人力資源管理。我國事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，但其中仍然存在著各種問題，構(gòu)建和改善人力資源管理體系下的績效管理有利于事業(yè)單位的發(fā)展。因此，筆者結(jié)合自身工作實踐，詳盡分析了新形勢下事業(yè)單位人力資源的績效管理中存在的問題及改善措施。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源 績效管理

目前，伴隨著我國事業(yè)單位改革力度的不斷加大，快速的推動了事業(yè)單位的發(fā)展。然而在事業(yè)單位內(nèi)容，諸如工作效率等方面的問題依然常常被人所詬病，嚴重影響了事業(yè)單位的外在形象，同時也不利于事業(yè)單位自身的進一步發(fā)展。之所以出現(xiàn)這種狀況，在很大程度上取決于不完善的績效管理工作。因此做好事業(yè)單位的績效管理工作，對于事業(yè)單位整體工作水平的提升具有十分重要的作用。

一、事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

（一）對績效的管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認識

目前，將績效管理和績效考核混為一談的現(xiàn)象依然在事業(yè)單位中極為普遍，很多管理人員覺得，只要制定若干項考核指標，然后對員工進行考核即可。這種對于績效管理的片面認識，使得績效管理工作的實際效果難以達成。

（二）績效管理的應(yīng)用不恰當

績效管理工作在應(yīng)用的過程中，必須要結(jié)合單位的實際狀況來確定相應(yīng)的管理辦法。然而在目前的事業(yè)單位績效管理工作中，部分事業(yè)單位尚未對此有清晰的認知，僅僅依據(jù)相關(guān)文件規(guī)定來執(zhí)行，根本就不管單位的實際狀況，使得績效管理工作呆板，嚴重影響到了管理的實效。同時部分管理人員把績效管理看做單穿的控制和監(jiān)督員工的措施，容易誘發(fā)員工的反感情緒心理，這樣就使得員工的工作效率不高，或者工作質(zhì)量不高。

（三）缺乏科學(xué)、有效的激勵機制

受管理體制以及傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，事業(yè)單位大部分依然沿用的是固定薪資加獎勵的薪酬辦法，而在考核和激勵機制方面顯然較為滯后。員工的工資基本上是固定的，領(lǐng)域則擁有至高無上的權(quán)威。一些優(yōu)秀的員工的薪酬回報顯然和付出不成比例，進而挫傷了其積極奮斗的熱情。同時由于事業(yè)單位未能做好戰(zhàn)略規(guī)劃工作，導(dǎo)致即便制定了績效考核制度，也難以發(fā)揮其實效，進而使得員工之間分不出差別，最終導(dǎo)致整個事業(yè)單位的員工缺乏朝氣、熱情。

（四）績效考核的方法不科學(xué)

目前在事業(yè)單位的績效考核工作中，論資排輩的現(xiàn)象依然十分嚴重，眾多具備創(chuàng)造力和工作能力的人由于入職時間太短，沒有足夠的資歷而難以得到相應(yīng)的回報。同時部分事業(yè)單位還在沿用傳統(tǒng)的績效考核辦法。也就是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工所上交的總結(jié)、述職報告和民主測評，來最終決定員工的績效考評這種績效考核方法顯然是片面的，理由在于：一是難以正確反映員工的實際工作貢獻和付出，述職報告以及民主測評顯然帶有極強的主觀因素，尤其受到個人關(guān)系的影響較大。二是這種考核辦法最終需要領(lǐng)導(dǎo)進行評判，這又使得判斷結(jié)果帶有極強的領(lǐng)導(dǎo)個人特色，難保公平。三是績效考核工作都是在一定周期范圍內(nèi)進行的，這樣容易促使部分員工在績效考核過程中積極表現(xiàn)，一旦考核周期結(jié)束，則又恢復(fù)到缺乏生機和活力的工作狀態(tài)中。因此這種形式的績效考核效果顯然是不佳的。

二、完善事業(yè)單位績效管理的思路

（一）明確績效管理原則

新形勢下，企業(yè)之間的競爭將進入到一個更加劇烈的時代中。對于事業(yè)單位也不例外，其只有不斷完善自身管理水平，方能在激烈的競爭中爭得一席之地。因此事業(yè)單位加強績效管理工作是時代發(fā)展的必然要求。具體來說，事業(yè)單位需要依據(jù)相關(guān)原則開展績效管理工作。第一，確保公平公正和公開。在績效管理工作中，能夠一視同仁所有員工，切實讓員工真切感受到被尊重、被認可的感覺。第二，確保考核具備科學(xué)權(quán)威性。績效考核的辦法必須合理，能夠得到絕大多數(shù)人的認可，并具備科學(xué)性。第三，確保具備戰(zhàn)略性。也就是績效管理辦法必須利于單位的長遠發(fā)展。

（二）建立科學(xué)有效的績效評估體系，實施分類評估

事業(yè)單位內(nèi)部的層級較多，且不同崗位的工作職責等差距也相對較大。因此進行績效評估時不能采取一刀切的方式，全部采取同一指標，同一考核辦法。而是應(yīng)該合理劃分員工級別、崗位職責要求等，進而采取分類評估的辦法。同時還應(yīng)該有效融合定量考核和定性考核兩種辦法，并堅持定量為主。此外，為有效避免領(lǐng)導(dǎo)一人拍板和個人主觀情緒化，需要引入外在的聲音，例如群眾、同事、客戶等的意見。具體的考核辦法可以采用平衡計分卡以及模糊綜合評價法等。

（三）建立提升人力資源利用效率的激勵機制

事業(yè)單位的人力資源管理工作，需要依據(jù)不同崗位的性質(zhì)、職能以及要求標準等，科學(xué)進行崗位的編制工作。同時構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，做好人和事的完美配置，實現(xiàn)人事協(xié)同發(fā)展。確定好崗位職責和員工分配后，就可以依據(jù)員工的績效表現(xiàn)，合理確定員工的工資回報，實現(xiàn)員工的工作付出和回報成正比，避免吃大鍋飯和平均主義的盛行，充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，最大化發(fā)揮工作績效。同時還應(yīng)該完善員工的晉升制度，正確認可員工所做出的努力和貢獻，打破傳統(tǒng)的論資排輩現(xiàn)象，進而全面提升員工積極向上、奮發(fā)圖強的工作積極性。

（四）建立起完善的監(jiān)督機制和考核反饋機制

事業(yè)單位中，績效考核的結(jié)果最終也由領(lǐng)導(dǎo)來判斷和決定。然而領(lǐng)導(dǎo)的行為畢竟帶有極大的主觀性，且其行為不受監(jiān)督，這就使得績效考核結(jié)果難保公正性。為確?？冃Э己斯ぷ鞯墓_性和透明性，可以組建監(jiān)督小組，全程把關(guān)績效評估過程。同時績效考核結(jié)束后，考核人員需要和被考核者進行深入溝通，并將考核結(jié)果反饋給被考核人員，以便于共同探討需要改進的地方。

總之，績效管理工作是人力資源管理中的重要內(nèi)容，其對于激發(fā)員工的工作積極性，合理改善工作中的不足具有十分重要的作用。事業(yè)單位必須高度認識到績效管理的重要性，并結(jié)合單位實際狀況，采用科學(xué)的管理辦法來完善績效管理方式，確保真正發(fā)揮績效管理的重要功效。

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