浙江中小企業(yè)員工“跳槽”現(xiàn)象原因及應(yīng)對措施的調(diào)查研究

【摘要】進(jìn)入21世紀(jì)以后，隨著勞動力市場的逐步完善和健全，當(dāng)前的中小企業(yè)在吸引和利用人員方面獲得了更大的自由，但人員流動過于頻繁的問題也深深地困擾著企業(yè)的管理者。跳槽實際上也就是人才流動，這是一種常見的社會現(xiàn)象，尤其在歲末年初，跳槽大軍異?；钴S。員工選擇跳槽有其個人因素也有企業(yè)因素，跳槽給企業(yè)帶來了許多不利影響，如何有效地解決人才流失問題是每個企業(yè)所必須解決的歷史課題。本文闡述了人才流失對中小企業(yè)的不利影響，調(diào)查分析了當(dāng)前中小企業(yè)人才流失的內(nèi)外部因素，并提出了控制中小企業(yè)人才流失的應(yīng)對策略。

【關(guān)鍵詞】浙江 中小企業(yè)員工 跳槽原因 應(yīng)對措施

一、緒論

目前我省絕大部分的中小型企業(yè)，因為自身規(guī)模受限，技術(shù)開發(fā)能力薄弱，創(chuàng)新水平偏低，同大型國有企業(yè)相比有著明顯的劣勢，因此很難吸引和留住優(yōu)秀的人才。人才的流失，不僅帶走了商業(yè)秘密，同時也帶走了公司的客戶，使公司遭受直接的經(jīng)濟(jì)損失，并加重了公司人力成本，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。本文以浙江省中小企業(yè)為起點，結(jié)合中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀以及企業(yè)人力資源管理理現(xiàn)狀，深入調(diào)查分析員工跳槽的內(nèi)部因素和外部因素。希望通過對三種群體員工自身因素的調(diào)查，幫助企業(yè)充分了解員工的職業(yè)心理狀態(tài)和需求，針對問題提出減少員工流失的應(yīng)對策略，人才流失的研究對于中小企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。

二、中小企業(yè)人才流失分析及影響

（一）中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

在競爭激烈的大環(huán)境中，由于國內(nèi)外大型企業(yè)對人才的吸引力較強(qiáng)，我省的中小企業(yè)始終面臨著“引進(jìn)人才難，留住人才難，用好人才更難”的困境。研究表明，我省大多數(shù)中小企業(yè)的人才流動是不合理、不健康的。據(jù)不完全統(tǒng)計，我省中小企業(yè)普通員工的年流失率已經(jīng)達(dá)到20%～50%，中高級管理人員及技術(shù)人員的流失率也達(dá)到了20%。

（二）中小企業(yè)人才流失帶來的影響

人才是一種珍貴的資源，是企業(yè)的資本。人才的流失就等同于企業(yè)的珍貴資源流失，在管理方面人才的流失也會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的影響，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.人才流失提高了企業(yè)的人力成本。許多企業(yè)不但成了免費的培訓(xùn)學(xué)校，而且從企業(yè)措手不及的招聘新員工直到他順利勝任崗位工作，單單替換成本就是離職員工薪水的1.5倍，如果離職的員工是企業(yè)的核心力量，則代價更高。

2.人才流失破壞員工隊伍的士氣和凝聚力。人才流失的消息對其他在職員工的心理情感及工作態(tài)度會產(chǎn)生一定的消極影響，特別是當(dāng)看到辭職的員工有更好的發(fā)展空間時，難免會人心思動，導(dǎo)致以前從未考慮過跳槽的員工受到周圍事物的影響也開始考慮去新的企業(yè)中發(fā)展。

3.人才流失會影響公司形象與信譽(yù)。形象是企業(yè)的無價之寶，尤其是企業(yè)的信譽(yù)，它是企業(yè)在長期發(fā)展的過程中逐漸累積形成的，過高的員工流動率，會使公眾和顧客對企業(yè)的發(fā)展或提供的服務(wù)產(chǎn)生質(zhì)疑，有損企業(yè)的整體形象和聲譽(yù)。

三、中小企業(yè)員工跳槽頻率及因素分析

（一）不同年齡層次員工跳槽頻率的調(diào)查分析

本文在查閱國內(nèi)有關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，采用問卷調(diào)查的方法，調(diào)查一共分為兩個階段，第一階段隨機(jī)調(diào)查我省中小企業(yè)不同年齡層次的957個員工的跳槽頻率，其中“90后”266人，“80后”445人，“70后”246人；第二階段在第一階段的基礎(chǔ)上對三種群體的跳槽次數(shù)及原因進(jìn)行深度調(diào)查。

數(shù)據(jù)顯示，在各中小企業(yè)中，“80后”占據(jù)的人數(shù)最多，“80后”可以說是企業(yè)目前的主力軍?！?0后”、“80后”和“90后”三種不同年齡層次的員工均有跳槽的現(xiàn)象。其中，“90后”跳槽人數(shù)占該類總?cè)藬?shù)的比例是最多的，累計跳槽次數(shù)也是三類人群中最多的，跳槽人數(shù)中平均每人至少有2次跳槽經(jīng)歷，且平均跳槽頻率在1.4年一次?！?0后”跳槽人數(shù)比例最少，平均每人跳槽1.1次，平均跳槽頻率在4.8年一次?！?0后”居中。從跳槽人數(shù)、平均跳槽次數(shù)和頻率的分析中可以看出企業(yè)中跳槽現(xiàn)象趨于年輕化，“90后”正處于步入社會的時期，是企業(yè)未來的新鮮血液，但存在的跳槽現(xiàn)象非常嚴(yán)重。

（二）員工跳槽因素分析

本部分的調(diào)查形式是以開放式的形式調(diào)查，讓被調(diào)查者根據(jù)自己的實際情況描述跳槽的原因，通過對各因素出現(xiàn)的頻次統(tǒng)計得出影響員工跳槽的原因有以下10個方面，排在前2位的影響因素分別為：物質(zhì)待遇、節(jié)假日。

通過將三種年齡層次員工的影響因素進(jìn)行比對分析，不難發(fā)現(xiàn)，影響“90后”的員工跳槽的最主要的因素是節(jié)假日，即休假的時間太少；第二個因素就是物質(zhì)待遇不能如愿，包括薪酬、福利、補(bǔ)貼等；第三個因素突顯了“90后”富有個性的特點，現(xiàn)在的年輕人追求個性，不喜歡受約束，如果在企業(yè)中某些方面太受限制，比如上班時間、穿著打扮、工作內(nèi)容太枯燥等，會使他們產(chǎn)生厭倦的心理，最終離職。影響“80后”員工跳槽的主要因素是物質(zhì)待遇，大多數(shù)“80”后都有了各自的小家庭，對于男性來說，肩上的壓力無疑是加重了很多。因此，他們更需要的是物質(zhì)追求，用更多的薪酬福利提升生活質(zhì)量。在職業(yè)發(fā)展中，晉升是一個必然的話題，對于30歲左右的職場人士來說，是迫在眉睫的憂心。影響“70后”員工的主要因素也是物質(zhì)待遇，成家以后的員工多多少少需求都和家庭有關(guān)。

四、企業(yè)管理和員工自身存在的問題

從影響員工跳槽的因素分析中，我們大致可以了解到“90后”、“80后”和“70后”員工的個性化訴求。對于企業(yè)管理問題分析，本文主要針對“90后”員工群體進(jìn)行深入探討。隨著“90后”逐漸成為職場主力，管理問題也隨之涌現(xiàn)。目前，大部分企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)為“50后”和“60后”，他們采取的傳統(tǒng)管理哲學(xué)和管理方式在招人、留人、激勵人等方面表現(xiàn)欠佳。由于“90后”的價值觀和個性與前輩管理者不同，多方面因素導(dǎo)致人才流失，也有一方面原因在與“90后”自身，缺乏忠誠度和責(zé)任心，不夠敬業(yè)。

（一）企業(yè)主要出現(xiàn)的管理問題

1.企業(yè)薪酬福利偏低。企業(yè)管理中存在不合理的克扣工資行為，例如員工遲到要罰錢等。另外，企業(yè)里沒有完善的社會保障制度，容易造成員工心理上不平衡，影響員工的工作情緒，從而導(dǎo)致員工的跳槽。

2.企業(yè)未做好職位價值評估，缺乏公平分配基礎(chǔ)。此情況主要存在于國企以及管理不夠規(guī)范的中小企業(yè)，決定職位實際薪酬的因素僅僅只是企業(yè)空缺職位的緊急程度以及員工談判能力的高低，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。這種薪酬確立方式將會導(dǎo)致同一職位上新員工的薪酬比老員工高，這會對老員工產(chǎn)生極大的心理沖擊，從而失去工作積極性與熱情度。

3.職業(yè)缺乏發(fā)展通道，員工升薪較難。由于企業(yè)沒有為員工建立多種渠道的職業(yè)發(fā)展通路，導(dǎo)致大家都去擠管理層，若員工不能升到管理崗位，其工資、獎金就只能維持在一個固定的水平得不到提高。

（二）員工自身存在的問題

1.員工缺乏對企業(yè)的了解。員工若想了解或者融入一個企業(yè)，就得從企業(yè)文化入手。同時，員工也要加強(qiáng)對自身的了解，保持積極正確的就業(yè)觀?？涩F(xiàn)實情況卻是，“90后”求職者剛步入社會，因求職的壓力巨大而不考慮工作是否真正適合自己，總是懷著先干著再說的心態(tài)進(jìn)入企業(yè)，不久就發(fā)現(xiàn)這并不是自己理想的工作，于是匆忙跳槽，尋找下家。

2.無法承受巨大的工作壓力。伴隨著日益激烈的市場競爭，企業(yè)只有不斷追求利潤最大化才能生存發(fā)展，而利潤又產(chǎn)生于高效的工作，所以員工承受的壓力也在隨之增大。在上述調(diào)查中，我們可以發(fā)現(xiàn)“90后”因為壓力過大而跳槽的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了“80后”和“70后”，新生代員工抗壓能力明顯下降。適當(dāng)?shù)慕o予壓力是有利的，然而一旦超出員工所能承受的范圍，就會使員工處在崩潰臨界點，如果壓力一直未能得到有效緩解，員工就會自然而然的考慮跳槽。

五、應(yīng)對措施

（一）企業(yè)該如何預(yù)防人才流失問題

“員工都是活生生的個體，尤其在今天的互聯(lián)網(wǎng)時代，年輕一代無論是在眼界、知識結(jié)構(gòu)還是訴求上都有了很大的變化。管理者最重要的就是發(fā)現(xiàn)他們的訴求?！毙娜诩瘓F(tuán)總裁、著名應(yīng)用心理學(xué)專家馮耘說道。

1.為員工打開進(jìn)取通道。訴求是個性化的，每個個體都有不同需求，但唯一的共性就是每個員工都看重自己在公司的發(fā)展，為了給員工更好的發(fā)展，在企業(yè)架構(gòu)里必須要有接班人管理計劃，俗稱“培養(yǎng)一批小蘿卜”，一個蘿卜一個坑，如果在職員工離職或晉升，空缺的位置必須得有經(jīng)過栽培的小蘿卜補(bǔ)上，讓員工看到自己事業(yè)發(fā)展的通路在哪里。

2.巧妙利用激勵因素，讓員工自覺調(diào)整行為。新生代員工注重自我利益，行為靈活多變，一旦意識到在組織中只有某些行動才能獲得更大的收益時，他們會迅速調(diào)整自己的行為方式，適應(yīng)組織要求。例如，銷售類的員工，以拿下目標(biāo)大客戶的數(shù)量和為公司帶來的利潤按比例計入銷售業(yè)績，從而獲得相應(yīng)的提成和獎金。

3.豐富薪酬計劃和福利項目。馬斯洛需要層次理論表示企業(yè)在激勵員工時應(yīng)優(yōu)先滿足員工的低層次需要，當(dāng)其效果減弱時，企業(yè)應(yīng)該滿足員工較高層次的需要，以此來促進(jìn)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。然而，我認(rèn)為低層次的需要已經(jīng)起不到激勵作用了，而較高層次的需要又不能同時滿足每個員工，所以企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)新一下薪酬計劃。不同年齡層次的員工需求也是不一樣的，甚至同一個人在不同時間的需求也是不一樣的。比如有些員工今年只想要體驗一次國外旅行，明年要準(zhǔn)備結(jié)婚，最需要一段小長假度蜜月等等。公司不妨可以嘗試在中高層每月的薪酬計劃表中多添加幾個相對與工資等價的項目。例如假期、公費國內(nèi)旅游（可帶2個家屬）等等，讓員工自由選擇自己所最需要的一個項目，也可以照常只選擇應(yīng)得的工資。

（二）員工該怎樣穩(wěn)定自己的職業(yè)

1.學(xué)會自我定位。樹立良好的職業(yè)道德觀，要經(jīng)常對自己進(jìn)行反省、分析自己的優(yōu)劣勢，不要盲目“改行”去做老板。應(yīng)當(dāng)善于制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，適善于應(yīng)變外部環(huán)境的變化，領(lǐng)導(dǎo)最需要什么，就努力朝什么方向去發(fā)展，讓領(lǐng)導(dǎo)看到自己的能力，提高自己的晉升幾率。

2.用積極的心態(tài)看待挫折。在個人的職業(yè)生涯中免不了種種逆境，如業(yè)績壓力、人際關(guān)系的困境、上級的處事方法不得當(dāng)、對薪酬和職位的失望等等。不管遇到什么挫折，都要用積極地心態(tài)去面對，最重要的一點不要在工作中表現(xiàn)出負(fù)面情緒，避免影響領(lǐng)導(dǎo)、同事或者客戶。

六、總結(jié)

本文在大量查閱資料和走訪企業(yè)的基礎(chǔ)上，通過理論與實際相結(jié)合的方法，對當(dāng)前我省中小企業(yè)人才流失問題的現(xiàn)狀和具體原因進(jìn)行了調(diào)查研究，分析了企業(yè)管理中存在的問題和不同年齡層次的員工自身存在的問題，從企業(yè)和員工兩個角度出發(fā)對控制人才的流失提出了一些建議。當(dāng)前企業(yè)的人力大軍主要是“80后”，在未來的發(fā)展趨勢中，“90后”將成為企業(yè)的核心力量。筆者希望本文通過對三種群體員工自身因素的調(diào)查，以及針對問題提出的策略，可以幫助部分中小企業(yè)減少員工流失率，能夠為企業(yè)如何從組織的角度加強(qiáng)內(nèi)部管理，為員工如何從自身的角度提高職業(yè)穩(wěn)定性，提供企業(yè)管理和職業(yè)生涯管理的理論借鑒和學(xué)術(shù)參考。

參考文獻(xiàn)

[1]王馨.關(guān)于企業(yè)人力資源績效管理的問題及對策淺析[J].科學(xué)管理，2012，（3）：92-93.

[2]高萍.“80后”個性特征及管理策略研究[D].大連：大連海事大學(xué)碩士論文，2011，（7）：47-65.

[3]楊兔珍.中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策研究[M].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2011，（10）：63-66.

[4]趙祥敏.企業(yè)人力資源管理存在的問題及發(fā)展趨勢[J].經(jīng)營管理者，2010，（9）：71-73.

[5]周志紅.當(dāng)前中小企業(yè)員工流失的特點及原因分析[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2010，（6）.

作者簡介：金倩倩（1995-），女，漢族，浙江溫州人，畢業(yè)于寧波大紅鷹學(xué)院，研究方向：管理學(xué)。