人力資本入股設(shè)計及其實施動力分析

胡延杰 金航 周寧

摘 要：與工業(yè)經(jīng)濟中財務(wù)資本成居于主導(dǎo)地位不同，進入廣義虛擬經(jīng)濟時代，人力資本已經(jīng)一躍成為主動資本，是生產(chǎn)要素中最活躍的關(guān)鍵要素，財務(wù)資本則退居為被動資本。由于地位變化，人力資本對于對等的產(chǎn)權(quán)權(quán)能、權(quán)益和權(quán)責(zé)的要求日趨強烈。人力資本入股無疑順應(yīng)了時代發(fā)展要求。然而目前對于人力資本入股主體、入股以后人力資本參與利潤分配的范疇的界定尚不清晰，對于從制度上消除人力資本入股以后的道德風(fēng)險沒有得到全面考量。因此，本文基于廣義虛擬經(jīng)濟的宏觀背景，在充分認(rèn)識人力資本入股后的面臨的道德風(fēng)險的基礎(chǔ)上，對于人力資本入股進行了重新設(shè)計，并對人力資本入股的實施動力進行了經(jīng)濟學(xué)分析。分析證明要實現(xiàn)人力資本參與收益分配，我們必須由過去僅僅關(guān)注財務(wù)資本所有者收益的單一視角，轉(zhuǎn)變?yōu)橥瑫r關(guān)注人力資本和財務(wù)資本所有者雙方收益的綜合求解。只有這樣才能達(dá)到一個各利益主體都可接受的帕累托平衡點，實現(xiàn)各利益主體參與企業(yè)剩余分配的協(xié)調(diào)和保證人力資本真正獲得資本地位。

關(guān)鍵字：人力資本；人力資本入股；經(jīng)濟學(xué)分析

中圖分類號：F234.3 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1722 （2016） 02-0005-xx

Human Capital profit sharing mechanisms and Its Economic Analysis Based the View of Generalized Virtual Economy

HU Yan-jie Jin Hang Zhou Ning

（School of Economics and Management， Beihang University， Beijing， 100191， China）

Abstract：In the generalized virtual economy era， human capital becomes the active capital， which is the most active of the key elements in the factors of production. We need to give human capital the property rights， powers and responsibilities and the desire that human capital participate in the remaining allocation has become increasingly strong. Human capital shareholding system undoubtedly conforms to the requirements of the development of the times.

However， the subject and the range of human capital owner participating in income distribution are not clearly defined， and not fully consider how to eliminate moral risk from institutionally.

Therefore， this article will redesign the human capital shareholding system and stressed the resolve of risk. Meanwhile， this article wills analysis the implementation power of human capital shareholding system. The analysis proved that to achieve human capital participate the distribution of income， we must focus on both human capital and financial capital owners income for comprehensive solution instead of only on financial capital owners income single perspective. It is the only way to achieve Pareto equilibrium point that all stakeholders can acceptable and coordinating stakeholders firm surplus to ensure human capitals real capital status.

Keyword： human capital， human capital shares， economic analysis

一、引 言

在知識經(jīng)濟時代，財務(wù)資本的價值和重要性正在逐步下降，知識、技術(shù)等智力資本的力量正在各方面不斷超過財務(wù)資本的力量而呈上升趨勢。這樣的經(jīng)濟背景使得廣義虛擬經(jīng)濟現(xiàn)象日益顯化，標(biāo)志著廣義虛擬經(jīng)濟時代已經(jīng)到來。廣義虛擬經(jīng)濟（The Generalized Virtual Economy）是指“同時滿足人的物質(zhì)需求和心理需求或只滿足人的心理需求”的經(jīng)濟的統(tǒng)稱”。[1] 在廣義虛擬經(jīng)濟時代，虛擬價值的創(chuàng)造在經(jīng)濟發(fā)展中所占的比重越來越大時，人力資本的投入量顯然也會越來越大。在廣義虛擬經(jīng)濟的微觀層面上，當(dāng)創(chuàng)造虛擬價值成為企業(yè)的重要使命時，人力資本往往比傳統(tǒng)的資本更發(fā)揮著決定性的關(guān)鍵作用。[2]在這一背景下，社會主要投資形式將逐漸傾向于對人力資本的投資，企業(yè)的價值取向表現(xiàn)為對于知識與人才的運用及儲備。財務(wù)資本的豐富與占有不再是企業(yè)持續(xù)獲得發(fā)展能力、未來獲利能力所依賴的關(guān)鍵因素，而是更多的取決于企業(yè)是否擁有高素質(zhì)的人才隊伍、優(yōu)秀的管理技術(shù)與團隊精神、有效完善的制度安排與有力的執(zhí)行、實施。從長遠(yuǎn)的角度看，企業(yè)除了應(yīng)該重視對于人力資本的投資以外，更應(yīng)注重對人力資本所有者的激勵，人力資本參與企業(yè)剩余分配的愿望日趨強烈。因此，適應(yīng)時代的收入分配模式應(yīng)為人力資本與物質(zhì)資本共同主導(dǎo)并分享企業(yè)剩余的新范式。在此背景下，企業(yè)內(nèi)部的收益分配制度要發(fā)生變革，即勞動者不僅可以獲得體力消耗的價值補償，同時還應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)的剩余利潤，即人力資本入股。

人力資本通過入股參與企業(yè)剩余分配可以提高勞動報酬在初次分配中的比重，從而調(diào)動人力資本擁有者積極性、提高企業(yè)效率和促進企業(yè)成長。[3]人力資本入股企業(yè)已經(jīng)在越來越多的國家、地區(qū)和行業(yè)出現(xiàn)，目前己成星星之火，其勢必成燎原之勢。

現(xiàn)今我國各地對于人力資本入股，參與利潤分配的需求越來越高，人力資本入股制度正在逐步完善，并且被越來越多的企業(yè)所接受。人力資本參與利潤分配是大勢所趨、勢在必行的。但是，人力資本入股尚未在全國范圍內(nèi)形成統(tǒng)一規(guī)定，尤其是在關(guān)于人力資本入股主體、入股以后人力資本參與利潤分配的范疇界定不清晰。如何從制度上消除人力資本入股以后道德風(fēng)險以及解決人力資本貶值的問題沒有得到全面考量，因此本文將重新設(shè)計人力資本入股并強調(diào)對風(fēng)險的解決。此外，盡管人力資本入股的順利實施具備了時代動力，但還需具備持續(xù)可靠的財富動力保障條件。然而關(guān)于人力資本入股實施動力的研究還非常少，本文試圖在廣義虛擬經(jīng)濟的宏觀背景下，對人力資本入股實施動力進行經(jīng)濟學(xué)分析并得出相關(guān)結(jié)論。

二、我國人力資本入股現(xiàn)狀及地方性差異分析

（一）我國人力資本入股現(xiàn)狀

我國中央政府在人力資本能否出資入股這個問題上并沒有給出明確地規(guī)定，但是各地方政府由于經(jīng)濟發(fā)展要求，很多地方都給予人力資本出資入股以法律法規(guī)上的支持。自1997年江蘇省在《關(guān)于推進技術(shù)股份化的若干意見》中，首次提出人力資本入股的意見以來，已經(jīng)先后有北京、上海、深圳、溫州、武漢東湖、遼寧、大連、福建、天津、重慶、青海、寧波等地頒布了旨在推動當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的快速發(fā)展的人力資本出資意見或方案。如表1所示。

由于各地方政策和經(jīng)濟發(fā)展情況的不同，對于人力資本出資入股的規(guī)定也有著不同層度的不同。本文欲通過研究不同地方法規(guī)之間的差別，分析出人力資本出資入股政策在各地方之間的差異，并且希望從這些差異中總結(jié)規(guī)律，趨利避害，對人力資本出資入股所能出現(xiàn)的問題給出一些解決方案，對人力資本出資制度的建立提出建議。

（二）關(guān)于人力資本界定方式的比較分析

研究制定合理的人力資本出資制度，首先一點就是要看各地方有關(guān)可以作為人力資本出資入股的人力資本是如何界定的，這點是所有問題出發(fā)的前提，通過分析各地方對人力資本的不同需求可以分析出在不同的經(jīng)濟條件下出資資本存在差異的原因，對進一步的討論起到指導(dǎo)作用。

從以上這些地方的法規(guī)規(guī)定中我們可以看出，總體上來說，被用作資本可以出資的人力資本是人才在漫長的學(xué)習(xí)實踐中得到的經(jīng)驗、知識和技能等，各地方對出資標(biāo)的的要求之所以略有不同，我們可以從地方發(fā)展目標(biāo)和地域條件兩個方面的差異來分析。

首先，地方經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)。江蘇省出臺的政策是為當(dāng)時推進股份化服務(wù)的；對于浦東新區(qū)和溫州來說，他們將擁有營銷才能的人才列入了人力資源認(rèn)定之中，體現(xiàn)了該兩個地區(qū)拉動中小型企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。而上海張江高新區(qū)、中關(guān)村創(chuàng)新區(qū)和深圳則是以高技術(shù)創(chuàng)造價值，他們所需要的就是先進的技術(shù)和管理技能的人才，因此這些地區(qū)著重注重?fù)碛泄芾聿拍芎图夹g(shù)技能的人才。

其次，人才資源因素也是影響政策制定的一項關(guān)鍵因素。如上海張江區(qū)、中關(guān)村創(chuàng)新園區(qū)、湖北省武漢東湖國家自主創(chuàng)新區(qū)這些高科技園區(qū)，都是有中國的高校作為依托，高新技術(shù)應(yīng)用便利，人才儲備豐富，因此這些地區(qū)在制定政策時將科技人才入股作為主要方式是有其依據(jù)的，而對于溫州、浦東區(qū)這些地區(qū)來說，他們擁有的是市場條件下成長起來的優(yōu)秀營銷以及管理人員，在國內(nèi)外競爭中，這些人才對于他們的貢獻是巨大的，因此，這些城區(qū)也對擁有營銷能力的人才給予了很高的評價。

綜合以上幾點，我們可以分析出，人力資本出資，其人力資本的界定是要根據(jù)當(dāng)時當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟以及人才總體情況來判定的，之所以各地方規(guī)定不同各自為戰(zhàn)，就是因為各地方經(jīng)濟發(fā)展和人才儲備情況存在差異。經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)不同，人才資源屬性不同都會影響政策的制定。因此，從總體的角度上來看，我國在制定國家級的法規(guī)來規(guī)范人力資源出資入股制度時，應(yīng)該全面考慮到近一階段我國整體的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略，對內(nèi)準(zhǔn)確估計出我國現(xiàn)有的人才類型，以我國整體的人才和戰(zhàn)略為出發(fā)點制定合適的人力資本出資制度。

（三）關(guān)于人力資本出資方法的比較分析

當(dāng)能夠出資的人力資本得到確認(rèn)之后，最主要的一項內(nèi)容就是這些人力資本如何出資，有何限制條件的問題了。

從以上出資規(guī)定中，主要有兩點區(qū)別，一是可出資企業(yè)范圍，二是出資規(guī)模出資比例限制比例。在可出資企業(yè)的范圍規(guī)定上，這些地區(qū)規(guī)定的主要區(qū)別在于有的明確規(guī)定可以用人力資本當(dāng)作股本入股的企業(yè)必須是有限責(zé)任公司，而有些地區(qū)則允許合伙企業(yè)以及高校及研究所等單位入股。在出資規(guī)模的比例上，多數(shù)地區(qū)都規(guī)定了明確的出資比例，而湖北東湖區(qū)和中關(guān)村示范區(qū)都沒有明確給出人力資本的出資額度。

但是這些地區(qū)的規(guī)定中都有一點，所出資的人力資本必須經(jīng)過法定驗資機構(gòu)公證，出資金額必須精確可保。從以上內(nèi)容我們分析得出，在中小企業(yè)及金融類企業(yè)吸收人力資本資金時，其所要求規(guī)定的金額限度必須是明確規(guī)定的。而相比以高科技人才資源、技術(shù)成果入股的，其入股的資本價值與入股企業(yè)整體價值相比肯定是小額度的，不會在失敗損失允許的額度之外，因此不用刻意去設(shè)定這些企業(yè)的入股額度。但是湖北東湖區(qū)也允許以管理才能等創(chuàng)建個人獨資或者合伙企業(yè)，這項規(guī)定是值得我們思考的，這是在肯定個人價值的基礎(chǔ)上的創(chuàng)新之舉，然而在當(dāng)今中國市場條件不是那么成熟的時候，這種規(guī)定還是值得商榷的。

（四）關(guān)于人力資本出資方式其他細(xì)節(jié)的比較分析

有關(guān)人力資本出資，除了資本的認(rèn)定和出資方式的不同外，還包括了出資雙方責(zé)任認(rèn)定，風(fēng)險管理，資本變動和清算方式等方面的情況。在這幾方面，現(xiàn)有的地方法規(guī)給出的規(guī)定都是大同小異的。

在有關(guān)作價依據(jù)的規(guī)定上，大部分地方都規(guī)定必須經(jīng)由法定的評估機構(gòu)來為出資的人力資本進行估價，但是上海張江區(qū)的規(guī)定中特意說明，人力資本的價值可以用股東的協(xié)議價來代替，但是必須對它的價值進行擔(dān)保，這體現(xiàn)出了他們對高素質(zhì)人才的一種肯定，畢竟我國現(xiàn)有的評估機構(gòu)水平尚待提高，可能無法正確估計人才的價值，但是，如果企業(yè)知道了他看中的人才能夠為企業(yè)帶來很高的利益，他們愿意為人才的價值進行擔(dān)保，這樣能更好地將人才與企業(yè)聯(lián)系在一起，能更好地激勵人才，保護人才。

有關(guān)出資雙方責(zé)任的認(rèn)定方面，各地方均認(rèn)定人力資本出資股東必須與非人力資本出資股東訂立協(xié)議，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)。在轉(zhuǎn)讓方式上，上海市浦東新區(qū)等地方只提到“人力資本出資的公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓的，應(yīng)當(dāng)按照《公司登記管理條例》的規(guī)定辦理股權(quán)變更登記”，但是溫州市則有更加詳細(xì)的提出了一點，就是“以人力資本出資的股權(quán)一般只允許轉(zhuǎn)讓給以新的人力資本投資的其他股東”。在人力資本變動的處理上，溫州市再一次的走到了其他地方前列，進行了詳細(xì)的規(guī)定。在公司注銷清算時，在溫州市的規(guī)定中，人力資本出資的股東是得到保護的，其在企業(yè)運行中付出的智力所換來的股權(quán)并不會用來償還企業(yè)清算時的債務(wù)；在浦東等地的規(guī)定中，所有股東都要為企業(yè)的債務(wù)負(fù)責(zé)，這是以往股份制公司的行為方式，在新時代的市場條件下合理性我覺得是有一定問題的。從這些方面我們可以看出，在不同地方的地方性嘗試中，溫州的嘗試是比較深入具體的，在很多方面都給出了新穎的解答。其實各地方都在努力做出自己的嘗試，走出人力資本出資入股這一步就是在新時代的一種進步。

綜上所述，可以看出我國各地對于人力資本入股，參與利潤分配的需求很高，人力資本入股制度正在逐步完善，并且被越來越多的企業(yè)所接受。人力資本參與利潤分配是大勢所趨、勢在必行的。但是，這些意見或方案雖然都對人力資本出資提出了建議，但尚未在全國范圍內(nèi)形成統(tǒng)一規(guī)定，尤其是在關(guān)于人力資本入股主體、入股以后人力資本參與利潤分配的范疇界定不清晰。如何從制度上消除人力資本入股以后道德風(fēng)險以及解決人力資本貶值的問題沒有得到全面考量。這些問題在學(xué)術(shù)界也是同樣沒有得到解決。我國學(xué)者對于人力資本入股的定義就有許多不同觀點，這些觀點概括起來大致可以分為三種：

其一，所謂人力資本入股是指企業(yè)人力資本所有者（企業(yè)家、經(jīng)理、技術(shù)人員和工人）以其人力資本折股投入企業(yè)，按投入企業(yè)的人力資本股份份額多少領(lǐng)取股利（在企業(yè)贏利時）并承擔(dān)有限責(zé)任的一種創(chuàng)新的企業(yè)組織制度。[10]

其二，所謂人力資本入股，實際上是人力資源自身智力和價值的一種體現(xiàn)，指人以管理才能、專有技能和專用知識對企業(yè)進行投入形成的股權(quán)。[11]

其三，人力資本出資入股指人力資本所有者以其經(jīng)過科學(xué)計算的人力資本存量（知識、技能、經(jīng)驗）通過科技創(chuàng)新、經(jīng)營管理等創(chuàng)造的價值作為生產(chǎn)要素，加入生產(chǎn)過程，成為創(chuàng)造財富的主體，形成人力資本產(chǎn)權(quán)，從而參與企業(yè)的收益分配，達(dá)到創(chuàng)造財富者擁有財富，創(chuàng)造價值者實現(xiàn)價值的最終目的。[12]

從上述定義可以看出，學(xué)者們對于人力資本入股定義的共同點是：人力資本可以以其所具有的資本存量出資，獲得相應(yīng)的利潤收益。但是對于人力資本入股的一些關(guān)鍵性問題并未達(dá)成一致的意見。這些問題可以概括兩大方面：其一，是對能夠以人力資本出資入股的“人力資本主體”的理解不同。其二，是人力資本存量的計量依據(jù)是什么？其三，是對人力資本入股以后參與利潤分配的分配標(biāo)底界定不清晰，即分配什么的問題？人力資本入股是一項復(fù)雜敏感的利益分配改革，必然涉及到利益的沖突。如果這些問題不能得到很好的解決，勢必會帶來諸多問題。不僅會直接影響相關(guān)者的利益，甚至?xí)?dǎo)致人力資本入股的失敗。是理論界和實務(wù)界必須普遍重視的問題。

三、人力資本入股的內(nèi)涵、分配范疇的界定及機制設(shè)計

如前所述，人力資本入股機制設(shè)計必須解決三個關(guān)鍵性問題：人力資本主體——誰參與分配？人力資本計量依據(jù)——如何分配？分配標(biāo)底——分配什么？這些問題解決不好，不僅會助長道德風(fēng)險的產(chǎn)生，同時會帶來企業(yè)利益相關(guān)者收益分配的不均衡，造成人力資本所有者與財務(wù)資本所有者之間的利益沖突，使得人力資本所有者參與利潤分配的合理愿望由于得不到企業(yè)利益相關(guān)者的支持而成為泡影。比如，人力資本所有者界定不清晰，會導(dǎo)致無關(guān)人員無償占有企業(yè)收益，給企業(yè)所有者帶來損失。分配標(biāo)底與分配依據(jù)不清晰，則可能伴生道德風(fēng)險，帶來人力資本所有者侵占財務(wù)資本所有者利益的問題。要明確這些方面，首當(dāng)其沖的是要明確人力資本的定義問題。

自20世紀(jì)60年代舒爾茨提出人力資本概念以來，國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)在該領(lǐng)域做了大量研究，取得了一系列豐碩成果。但是時至今日，尚未人力資本形成一個統(tǒng)一的定義。目前主流觀點主要有四種：一是沿襲舒爾茨的觀點從人力資本的內(nèi)容定義人力資本。 [13]認(rèn)為人力資本主要是指人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度等，綜合起來，表現(xiàn)為人的素質(zhì)，并且人力資本是通過投資形成的。二是沿襲貝克爾的觀點從人力資本形成的角度定義人力資本。[14]認(rèn)為人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，或者說它是蘊涵在勞動者體內(nèi)的知識、技能、體力（主要指健康狀況）的總和，人力資本投資的收益或報酬多少取決于一個人的技能和獲利能力。三是沿襲盧卡斯和羅默的觀點。[15] 將企業(yè)中的人的要素分為兩個層次，一種是普通的勞動或知識，另一種是人力資本或?qū)I(yè)知識。四是，從人力與資本兩方面的特點定義人力資本。[16] 認(rèn)為人力資本是依附于人上的，具有可投資性和增殖性的價值存量。而在中國的理論界，對人力資本的認(rèn)識可以歸結(jié)為兩大截然相反的觀點，即“人力資本特殊論”與“人力資本普通論”。[17] “人力資本特殊論”認(rèn)為人力資本有特定的含義，人力資本不是一般的或普通的勞動者，而是企業(yè)中一部分特殊的個體。而“人力資本普通論”則認(rèn)為人力資本是凝聚在勞動者身上的體能、知識、技能和經(jīng)驗，包括普通勞動者在內(nèi)的所有員工身上都具有人力資本。

本研究認(rèn)同“人力資本特殊論”的觀點，認(rèn)為“人力資本是指通過投資獲得的，在企業(yè)活動中貢獻出人類“非無差別勞動”、具有經(jīng)濟價值、依附于人的知識、技術(shù)、能力、健康和道德等質(zhì)量因素所實現(xiàn)的價值的總和”。以此為基礎(chǔ)，本文將人力資本入股定義為：人力資本入股是指人力資本所有者以其所具有的人力資本存量投入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程，成為企業(yè)創(chuàng)造財富的主體，帶來企業(yè)價值增值，形成人力資本產(chǎn)權(quán)，而參與企業(yè)的收益分配的一種創(chuàng)新的企業(yè)組織制度。從而達(dá)到創(chuàng)造財富者擁有財富，創(chuàng)造價值者實現(xiàn)價值的最終目的。

在理解這一概念時必須注重四個方面：其一，人力資本入股的主體是人力資本自身的知識、技能和經(jīng)驗等，也就是我們俗稱的有“技術(shù)含量的東西”。其二，入股主體的承擔(dān)者只能是那種能夠提供“非無差別勞動”的人，產(chǎn)生創(chuàng)新性勞動成果的人，而并非依其職位（企業(yè)家、經(jīng)理、技術(shù)人員和工人）來確定。能否提供“非無差別勞動”是劃分人力資本與人力資源的唯一標(biāo)準(zhǔn)。其三，人力資本存量的計量完全取決于人力資本所能提供的“非無差別勞動”形成的創(chuàng)新性勞動成果，而與人力資本形成過程中的投入（比如學(xué)歷、性別等）無關(guān)。其四，人力資本參與利潤分配的范疇是人力資本所提供的創(chuàng)新性勞動成果的價值，而并非是企業(yè)全部要素所得，也不是人力資本的工資所得。

我們之所以提出上述四項注意點的原因在于：其一，明確人力資本入股主體是人力資本自身的知識、技能和經(jīng)驗等，可以明晰人力資本為企業(yè)提供的貢獻的方式；其二，明確人力資本入股主體的承擔(dān)者只能是那種能夠提供“非無差別勞動”的人，可以有效區(qū)分企業(yè)人力資本與人力資源，避免將二者混同；其三，明確人力資本存量的計量完全取決于人力資本所能提供的“非無差別勞動”形成的創(chuàng)新性勞動成果，可以有效避免人為虛增人力資本價值的行為，將人力資本的價值與其所產(chǎn)生的創(chuàng)新性勞動成果緊密相連。進一步，如果某個人拿不出創(chuàng)新性勞動成果來證實他確實為企業(yè)提供了“非無差別勞動”，則其人力資本存量的價值便得不到確認(rèn)，也就無權(quán)參與利潤分享；其四，將人力資本參與利潤分配的范疇界定在人力資本所提供的創(chuàng)新性勞動成果則可以防止道德風(fēng)險與免費搭車問題的出現(xiàn)。因為如果將利潤分配的范疇界定為企業(yè)全部剩余利潤，那么作為人力資本所有者便可能在入股生效后，不再努力工作，僅僅是分享財務(wù)資本所創(chuàng)的價值增值。而我們將人力資本參與利潤分配的范疇界定在人力資本所提供的創(chuàng)新性勞動成果，則是無創(chuàng)新性成果的話，人力資本的收益便不存在，從而，從制度的設(shè)計上消除人力資本免費搭車現(xiàn)象。此外，由于人力資本必須要與企業(yè)的財務(wù)資本相結(jié)合，才能產(chǎn)生創(chuàng)造性成果，實現(xiàn)價值增值。在人力資本所創(chuàng)造的價值中，離不開財務(wù)資本的支持，只有人力資本借用財務(wù)資本的支持，提供了“非無差別勞動”所創(chuàng)造的這一部分創(chuàng)新性勞動成果才是分享的標(biāo)的物，而并非是對企業(yè)全部利潤的分享。

在本文設(shè)計的人力資本入股機制中，人力資本入股作為一種激勵措施，人力資本入股企業(yè)中人力資本的總收入I由兩部分組成：一部分是工資收入W，另一部分是參與利潤分配的收入S，參與利潤分配的收入是人力資本憑借其人力資本入股所獲得的收入，其參與分配的范疇與財務(wù)資本股東不同，范疇僅界定在人力資本所提供的創(chuàng)新性勞動成果，而不是企業(yè)全部剩余利潤。因為如果將利潤分配的范疇界定為企業(yè)全部剩余利潤，那么作為人力資本所有者便可能在入股生效后，不再努力工作，僅僅是分享財務(wù)資本所創(chuàng)的價值增值。這樣則可以有效防止道德風(fēng)險與免費搭車問題的出現(xiàn)。在分享創(chuàng)新性勞動成果中，盡管創(chuàng)造創(chuàng)新性勞動成果過程中需要基于企業(yè)財務(wù)資本，但可以賦予人力資本股東以較大的股份，使其能夠?qū)θ肆Y本有較大的激勵作用。另一部分收入是工資收入，將與入股前保持不變，這樣可以有效激勵人力資本更多的創(chuàng)造創(chuàng)新性勞動成果。這種來自人力資本入股方面的激勵和約束是一種比較有效的制度安排。

四、人力資本入股實施動力分析

（一）人力資本入股的改革動力條件分析

在廣義虛擬經(jīng)濟時代，財務(wù)資本變成被動資本，人力資本成為主動資本，躍為生產(chǎn)要素中最活躍的關(guān)鍵要素，由此，賦予人力資本對等的產(chǎn)權(quán)權(quán)能、權(quán)益和權(quán)責(zé)，使人力資本參與企業(yè)剩余分配的呼聲日趨強烈。當(dāng)前，通過人力資本入股參與企業(yè)剩余分配，最根本地激發(fā)人力資本創(chuàng)造力，提高創(chuàng)造性供給，緩解結(jié)構(gòu)性供求矛盾，并最終促進我國經(jīng)濟向知識和創(chuàng)新驅(qū)動模式轉(zhuǎn)型，加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變。從歷史長河來看，順應(yīng)時代需求無疑是每一次變革的最強大動力。顯然，人力資本入股順應(yīng)了時代發(fā)展要求，已具備強大的時代變革動力。但必須承認(rèn)，人力資本入股同時也是一項利益分配改革，著重于財務(wù)資本與人力資本所有者利益的分配。因此，人力資本入股的順利實施除具備時代動力外，還需具備持續(xù)可靠的財富動力保障條件。這就要求人力資本入股制度不僅保證對企業(yè)剩余產(chǎn)生了正向作用，同時也要保障財務(wù)資本股東和人力資本股東的收益。因此，本文將基于財富動力條件進行人力資本入股動力分析并得出結(jié)論。

前文已提出，為適應(yīng)時代要求，人力資本入股機制指人力資本與物質(zhì)資本共同主導(dǎo)并分享企業(yè)剩余的收入分配模式。在管理學(xué)中，企業(yè)剩余是指企業(yè)的總收入彌補完相關(guān)支出后的余額，取決于企業(yè)收入和企業(yè)成本因素，即企業(yè)剩余=企業(yè)收入-企業(yè)成本。企業(yè)剩余的創(chuàng)造是企業(yè)價值的流動過程。包括生產(chǎn)要素投入企業(yè)、生產(chǎn)要素在企業(yè)內(nèi)的使用（研究、開發(fā)與生產(chǎn)等）、企業(yè)在外部市場中與其它主體進行資產(chǎn)與服務(wù)交易，使得企業(yè)剩余形成并在要素所有者之間進行分配。因此，生產(chǎn)要素的大小和變化決定了企業(yè)收入和成本。也就是說，財務(wù)資本和人力資本作為生產(chǎn)要素，企業(yè)的收入和企業(yè)成本與財務(wù)資本和人力資本的大小和變化息息相關(guān)。此外，人力資本入股作為一種激勵措施，其實施可有效激勵人力資本進行價值創(chuàng)造，對企業(yè)收入造成影響。另一方面，人力資本受入股機制激勵，其創(chuàng)造的價值增加的同時，離不開財務(wù)資本的支持，也將導(dǎo)致企業(yè)成本的變動。因此，企業(yè)的收入和企業(yè)成本受到人力資本入股機制實施與否的影響。

通過上述分析可知，企業(yè)收入、企業(yè)成本均受財務(wù)資本、人力資本和人力資本入股制度的影響，即前者與后者存在函數(shù)關(guān)系。那么，人力資本入股制度安排能否具有財富動力保障功能？我們通過經(jīng)濟分析予以闡明。為分析方便，令V為企業(yè)剩余，R為企業(yè)收入函數(shù)，C為企業(yè)成本函數(shù)，令m代表財務(wù)資本，i代表人力資本，s代表人力資本入股制度。則有：

V=R（m，i，s）-C（m，i，s） （1）

其中企業(yè)收入函數(shù)，企業(yè)成本函數(shù)表示為R（m，i，s）、C（m，i，s），公式含義為企業(yè)剩余等于企業(yè)收入減去企業(yè)成本。人力資本入股的總財富動力指人力資本入股對企業(yè)剩余的作用，可表述為 。若 ≥0，代表人力資本入股對企業(yè)剩余產(chǎn)生了正向作用。在（1）式中由企業(yè)的剩余對企業(yè)人力資本入股制度安排求偏導(dǎo)可以得到（2）式：

（2）式中， 代表人力資本入股的總財富動力， ≥0時，說明人力資本入股對企業(yè)剩余產(chǎn)生了正向作用，數(shù)值越大，說明入股實施使得企業(yè)的剩余越多。若要保證 ≥0，則必須是（2）式中， 、 、 三項均大于0。即總財富動力可分解為三部分： 一是企業(yè)收入、企業(yè)成本作用于財務(wù)資本（ ）>0所形成的企業(yè)剩余 的增加，即財務(wù)資本股東所分享的企業(yè)剩余的提高；二是企業(yè)收入、企業(yè)成本作用于人力資本（ ）>0所形成的企業(yè)剩余 的增加，即人力資本股東分享的因其積極性而創(chuàng)造的企業(yè)剩余的提高；三是人力資本入股制度直接形成的企業(yè)剩余 的增加。下面就從財務(wù)資本、人力資本單維動力角度和多維動力角度進行人力資本入股動力分析。

（二）單維動力觀下的人力資本入股分析

在單維財務(wù)資本角度動力觀下，人力資本入股的目標(biāo)就是財務(wù)資本股東財富的最大化。 我們將式（1）對企業(yè)人力資本入股制度安排求偏導(dǎo)并變形后可得到（3）式：

（3）

從（3）式可以看出，財務(wù)資本股東財富的增長（即 >0）通過三種途徑實現(xiàn)：一是人力資本入股實施使得企業(yè)剩余的整體增加（即 >0）；二是人力資本股東分享的因其積極性而創(chuàng)造的企業(yè)剩余 盡可能少；三是由人力資本入股制度直接形成的企業(yè)剩余 盡可能向財務(wù)資本股東傾斜，減少扣除。 特別的，當(dāng)滿足 =0時，實現(xiàn)財務(wù)資本股東財富的最大化目標(biāo)。

在單維人力資本方動力觀下，人力資本入股的目標(biāo)就是人力資本股東財富的最大化。 同理，我們將式（1）對企業(yè)人力資本入股制度安排求偏導(dǎo)并變形后可得到（4）式（過程同（3）式推導(dǎo)過程）：

（4）

從（4）式可以看出，人力資本股東財富的增長（即 >0）同樣通過三種途徑實現(xiàn)：一是人力資本入股實施使得企業(yè)剩余的整體增加（即 >0）；二是即財務(wù)資本股東所分享的企業(yè)剩余 盡可能少；三是由人力資本入股制度直接形成的企業(yè)剩余 盡可能向人力資本股東傾斜，減少扣除。特別的，當(dāng)滿足 =0時，實現(xiàn)人力資本股東財富的最大化目標(biāo)。

通過上述分析可見，在財務(wù)資本、人力資本單維動力觀下，其股東財富的增長實現(xiàn)途徑存在沖突，財富最大化不可能同時滿足。而實現(xiàn)人力資本入股對企業(yè)剩余產(chǎn)生正向作用的總財富動力條件途徑是財務(wù)資本、人力資本股東所分享的企業(yè)剩余均有提高。因此，就要求同時從財務(wù)資本和人力資本角度進行多維動力觀的人力資本入股分析，以尋求一個各利益主體都可接受的帕累托平衡點。

（三）多維動力觀下的人力資本入股分析

人力資本入股改革動力目標(biāo)是該項變革可以形成帕累托改進。多維動力觀下，盡管人力資本入股順應(yīng)了時代發(fā)展要求，具備強大的時代變革動力，但由于人力資本入股是一項復(fù)雜敏感的利益分配改革，其必然涉及到利益的沖突。通過單維動力觀分析，發(fā)現(xiàn)各主體的收益分配最大化目標(biāo)不可能同時滿足，因而所形成的分配沖突是無法避免的。雖然人力資本入股改革可以在一定程度上減弱沖突，但不能從根本上取消沖突。這就要求我們由過去僅僅關(guān)注財務(wù)資本方收益的單一求解轉(zhuǎn)變?yōu)橥瑫r關(guān)注人力資本方和財務(wù)資本方雙方收益的綜合求解，最終達(dá)到一個各利益主體都可接受的帕累托平衡點。由于各分配主體沖突的強弱具有階段性，且強弱變化的拐點在于 =0所對應(yīng)的V*，因此只要仍處于V

因此，多維動力觀下各利益主體參與企業(yè)剩余分配目標(biāo)協(xié)調(diào)的結(jié)果就是：在企業(yè)生產(chǎn)活動中追求企業(yè)剩余最大化的同時，只要政府、人力資本方和財務(wù)資本方三方收益均有增加，即 >0、 >0得到滿足，即使各方所分享企業(yè)剩余的比重可能有所減少，但收益的絕對值是增加的，就存在帕累托改進空間和改進動力，最終達(dá)到一個各利益主體都可接受的帕累托平衡點。

五、結(jié) 論

隨著社會的發(fā)展，人力對經(jīng)濟增長的貢獻不斷增長，人的作用日益凸顯。尤其在廣義虛擬經(jīng)濟背景下，由于商品中用于滿足人們心理需求的虛擬價值所占的份額的激增，人力資本的作用已經(jīng)不容忽視，人力資本往往比傳統(tǒng)的資本更發(fā)揮著決定性的關(guān)鍵作用。人力資本入股無疑順應(yīng)了時代發(fā)展要求。然而人力資本入股是一項復(fù)雜敏感的利益分配改革，雖然順應(yīng)了時代發(fā)展要求，但也必然涉及到多方利益的沖突。這一問題是進行人力資本入股制度設(shè)計中必須著重考慮的問題。在廣義虛擬經(jīng)濟時代，財務(wù)資本變成被動資本，人力資本成為主動資本，躍為生產(chǎn)要素中最活躍的關(guān)鍵要素，需要賦予人力資本對等的產(chǎn)權(quán)權(quán)能、權(quán)益和權(quán)責(zé)。這就要求我們必須由過去僅僅關(guān)注財務(wù)資本所有者收益的單一視角，轉(zhuǎn)變?yōu)橥瑫r關(guān)注人力資本和財務(wù)資本所有者雙方收益的綜合求解。只有這樣才能達(dá)到一個各利益主體都可接受的帕累托平衡點，保證人力資本真正獲得資本地位、實現(xiàn)人力資本參與收益分配的合理愿望。

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