用可靠性思維提升人力資源風(fēng)險防范能力

劉　斌

用可靠性思維提升人力資源風(fēng)險防范能力

劉斌

可靠性是系統(tǒng)（產(chǎn)品）在規(guī)定條件下和規(guī)定的時間內(nèi)完成規(guī)定的功能的特性，是系統(tǒng)（產(chǎn)品）安全的最基本最核心要求之一。如果將人力資源管理視為一個系統(tǒng)的話，只有盡可能減少規(guī)劃、招聘、勞動關(guān)系等每個管理模塊的潛在風(fēng)險，提升各模塊管理風(fēng)險，才能夠有效保證人力資源管理的整體可靠性。

1　可靠性理論

人們對可靠性的重視由來已久，可靠性最初的研究始于20世紀(jì)40年代美國對電子真空管的失效分析。20世紀(jì)60年代可靠性在全世界得到全面發(fā)展，各國普遍成立了可靠性機構(gòu)，推廣可靠性教育，建立可靠性管理制度，制定可靠性標(biāo)準(zhǔn)。日本產(chǎn)品在上世紀(jì)60年代以前是廉價和質(zhì)量差的代名詞，但經(jīng)過從美國引進并發(fā)展了可靠性技術(shù)后，日本產(chǎn)品憑借高可靠性，日本的很多產(chǎn)品都以高質(zhì)量著稱，無論是品牌還是經(jīng)濟效益都取得了令世人矚目的成績。可見，可靠性管理對于提高產(chǎn)品質(zhì)量、提升企業(yè)品牌和效益具有非常重要的作用。

在可靠性理論中計算系統(tǒng)可靠性是一個重要方面，通過對系統(tǒng)可靠性的計算可以改進系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，提高系統(tǒng)可靠性的。所謂系統(tǒng)（或產(chǎn)品）的可靠性，是指系統(tǒng)（或產(chǎn)品）在規(guī)定的條件下、在規(guī)定的時間內(nèi)，能夠完成規(guī)定功能的能力。

可靠性定義即可定量化為：系統(tǒng)在規(guī)定的條件下和規(guī)定的時間內(nèi)，完成規(guī)定功能的概率。這種概率稱為系統(tǒng)的可靠度，通常用字母R表示。

1.1串聯(lián)系統(tǒng)

假設(shè)一個系統(tǒng)由n個子系統(tǒng)組成，當(dāng)且僅當(dāng)所有的子系統(tǒng)都能正常工作時，系統(tǒng)才能正常工作，這種系統(tǒng)稱為串聯(lián)系統(tǒng)，如圖1所示：

圖1　串聯(lián)系統(tǒng)示意圖

系統(tǒng)越多可靠性越差，失效率越大。

1.2并聯(lián)系統(tǒng)

若組成系統(tǒng)的單元全部失效，則系統(tǒng)失效，反過來說，只要有一個子系統(tǒng)能夠正常工作，系統(tǒng)就能正常工作，這樣的系統(tǒng)稱為并聯(lián)系統(tǒng)，如圖2所示。并聯(lián)系統(tǒng)可靠度為：

圖2　并聯(lián)系統(tǒng)

在并聯(lián)系統(tǒng)中只有一個子系統(tǒng)是真正需要的，其余n-1個子系統(tǒng)都被稱為冗余子系統(tǒng)。該系統(tǒng)隨著冗余子系統(tǒng)數(shù)量的增加，其平均無故障時間也會增加。

圖3　人力資源管理全過程

2　可靠性對于人力資源管理的啟示

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能體系，一般由人力資源規(guī)劃、招募與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利管理、勞動關(guān)系管理六大模塊構(gòu)成。

如果將人力資源管理的六個模塊看作一個串聯(lián)系統(tǒng)，并將六個模塊可靠性設(shè)為Ri（i=1，2，3，…，6），Ri表示第i個管理模塊的的可靠性。則人力資源管理系統(tǒng)的整體可靠性為R=R1×R2×…R6。所以要提高人力資源管理整個系統(tǒng)的可靠度，也就是整體管理能力，就需要提升每個模塊的管理水平。哪一個模塊比較弱，都會影響人力資源管理的整體績效。同樣，如果將一個單位視為一個機器，那么單位里里每個員工都是這臺機器上的一個元器件，而每個關(guān)鍵崗位相當(dāng)于一個串聯(lián)起來的系統(tǒng)，如果某個關(guān)鍵崗位上的員工成為了短板，必將降低整個單位的工作效率。

3　企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的防范對策

如何防范這些風(fēng)險的發(fā)生，提升人力資源管理的整體可靠性，是企業(yè)應(yīng)該研究的問題。特別是人才密集型企業(yè)，對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風(fēng)險管理。企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的策略主要有以下幾種：

3.1風(fēng)險規(guī)避策略

風(fēng)險規(guī)避就是將可能產(chǎn)生的風(fēng)險扼殺于無形之中，以避免造成損失。例如在人力資源招聘環(huán)節(jié)進行合理篩選，通過專業(yè)公司和專業(yè)軟件對應(yīng)聘者進行測評分析，對測評者的能力、情商、崗位匹配度、工作動機、認(rèn)知能力、心理風(fēng)險等進行綜合測評，具有一定的參考價值。通過測評和面試，不錄用可能會有風(fēng)險的應(yīng)聘者，這也是面對風(fēng)險最有效、成本最小的處理方式。

3.2風(fēng)險轉(zhuǎn)移策略

風(fēng)險轉(zhuǎn)移是指事先以合約或者協(xié)議的形式將部分可能產(chǎn)生的人力資源風(fēng)險轉(zhuǎn)移給其它組織或個人。在員工使用上，部分用工可以采取勞務(wù)派遣和人力資源外包（業(yè)務(wù)外包）用工模式。勞務(wù)派遣只能轉(zhuǎn)移一部分風(fēng)險，由派遣公司直接和員工簽訂勞動合同后再派遣到用人單位，用人風(fēng)險由派遣公司和用人單位共同承擔(dān)。但人力資源外包就完全通過經(jīng)濟手段將用工風(fēng)險完全轉(zhuǎn)移到外包單位。筆者所在單位就通過這兩種方式將大量低附加值的業(yè)務(wù)模塊的從業(yè)人員進行外包，比如保安、保潔、維修人員，這樣既能轉(zhuǎn)移用工風(fēng)險，又能提高勞動生產(chǎn)率。此外，為員工建立各種保險比如工傷保險、意外保險等也是以一種合同形式來進行風(fēng)險的轉(zhuǎn)移。

3.3風(fēng)險控制策略

風(fēng)險控制就是盡可能控制風(fēng)險發(fā)展趨勢，降低其發(fā)生的可能性。企業(yè)可以通過采取進行職工安全教育、加強勞動保護措施減少員工發(fā)生工傷事故的可能性。對于核心人才流失的風(fēng)險，可以建立核心人才流失預(yù)警機制，通過關(guān)心關(guān)注核心人才的思想動態(tài)、家庭情況、工作和生活中的困難狀況，對這些人員信息進行跟蹤，了解同行業(yè)競爭對手的薪酬福利水平，對核心人才流失進行預(yù)警。

3.4風(fēng)險減輕策略

按照并聯(lián)的思想，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的關(guān)鍵部門的關(guān)鍵崗位，企業(yè)應(yīng)該建立接班人計劃和核心員工知識備份機制，對核心人才建立“傳、幫、帶”制度，找到一個同事或下屬，通過師傅帶徒的模式，把自己掌握的知識和技能作用在一定時期內(nèi)按計劃進行傳授，防止核心人才的突然離去而造成的企業(yè)損失。同時，在簽訂勞動合同時企業(yè)也可以規(guī)定員工服務(wù)期和競業(yè)限制條款，用以減少核心人才離職帶來的風(fēng)險損失。

劉斌，航天萬源實業(yè)公司人力資源處，國防科技大學(xué)博士研究生。