人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展研究

官正聰

摘要：人力資源的規(guī)劃和開發(fā)已日益成為我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個不容忽視的重大問題。文章在理清人力資源規(guī)劃對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重大意義之后，明確了人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容，最后提出了保障人力資源規(guī)劃科學(xué)性的有效措施。

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)管理；可持續(xù)發(fā)展；企業(yè)文化；人力資源管理 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）22-0171-03 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.22.084

1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵及其對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義

人力資源規(guī)劃是解決以企業(yè)所追求的各項(xiàng)目標(biāo)為中心展開的一系列人力資源配置問題的一套行動指南，它通過科學(xué)有效地分析與預(yù)測人力資源的供給需求，從而制定與之相應(yīng)的行動方針，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)的一個動態(tài)管理過程。

國家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經(jīng)合組織中小企業(yè)部長會議上表示：無論是中小企業(yè)個體，還是中小企業(yè)整體，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源能力建設(shè)。人力資源能力建設(shè)是建立在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上的。由此可見，人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系可表示為：

1.1 人力資源規(guī)劃是企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的保障

企業(yè)的運(yùn)作離不開人員的活動。打個不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎浩髽I(yè)的運(yùn)作就如一條食物鏈，如果中途被終端或是有缺損，都不能形成完整的生態(tài)系統(tǒng)。以高粱→田鼠→蛇→老鷹這一條食物鏈為例，蛇在這一食物鏈中扮演著捕捉害蟲田鼠的職能，試想，如果蛇被滅絕了，導(dǎo)致田鼠成災(zāi)，大量禍亂高粱地，那么高粱還能茁壯成長嗎？同理而言，電力企業(yè)內(nèi)部不論是自上而下，還是自下而上都是由各個層級的人員組成的，每個層級根據(jù)自己所在部門的職能安排工作，將人事物緊密地聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)每個層級的目標(biāo)進(jìn)而保障企業(yè)的正常運(yùn)作與發(fā)展。

1.2 人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)

企業(yè)的競爭優(yōu)勢與自身的產(chǎn)品密切相關(guān)，品牌效應(yīng)的產(chǎn)生離不開自身產(chǎn)品是否能夠被大眾所接受、歡迎。反其道而行之，產(chǎn)品的好壞與技術(shù)又具有顯著相關(guān)，雖然低技術(shù)水平不一定導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不好，但高技術(shù)水平必然會產(chǎn)出好的產(chǎn)品。因此，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢就要提升自身產(chǎn)品的質(zhì)量，提升產(chǎn)品的質(zhì)量就要提升企業(yè)操作人員的技術(shù)水平，而技術(shù)水平以人員為支撐，配備多少高技術(shù)水平人才、如何吸引高技術(shù)水平人才是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，從而我們可以認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。

1.3 人力資源規(guī)劃是企業(yè)文化的具體依托和展開

管理有三種境界，初級階段“人管人”，中級階段“制度管人”，高級階段“文化管人”。但是企業(yè)文化的形成是人造就的，企業(yè)文化的傳播更離不開人為的操作。良好的企業(yè)文化離不開高素質(zhì)的人才隊伍，一支高素質(zhì)的人才隊伍所形成的企業(yè)文化必然高于一支低素質(zhì)的人才隊伍。人才隊伍建設(shè)問題是人力資源規(guī)劃初期必然會考慮的問題，將企業(yè)定位于何種地位、要形成何種企業(yè)文化，就必須配備相應(yīng)的人才隊伍。

1.4 人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素

企業(yè)的發(fā)展需要各種類型的人才，比如管理型、技術(shù)型及營銷型等，人力資源規(guī)劃將這些人力資源整合在一起而形成有效的資源。影響企業(yè)發(fā)展的要素有很多，比如技術(shù)、成本、環(huán)境及政策等，但當(dāng)同類型企業(yè)所面臨的這些條件差異逐漸減小時，人就成為實(shí)現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。人力資源規(guī)劃在其中所起的作用就越來越明顯，因?yàn)槿肆Y源的構(gòu)成及運(yùn)行模式是同類型的企業(yè)所無法復(fù)制的，對某個產(chǎn)品而言，可能會有山寨貨的出現(xiàn)，但是對每個人、每個組織和每個團(tuán)體而言，它是具有個體思維的，其思維模式是無法進(jìn)行復(fù)制的，因此，企業(yè)對人力資源進(jìn)行多樣化的選擇和組合，為完成和適應(yīng)不同的任務(wù)與環(huán)境，這在市場瞬息萬變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。試想，如果缺乏人力資源規(guī)劃，各類型人才就不能得到有效的整合利用，企業(yè)就不能保證自身的靈活性與可塑性，不能跟隨市場變化而尋求自身變化的企業(yè)還能夠長期立足于競爭激烈的市場嗎？顯然，答案是否定的。由此，我們認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素。

2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

2.1 人力資源規(guī)劃的原則分析

人力資源規(guī)劃要把握發(fā)展方向，確立科學(xué)的規(guī)劃路徑，人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行戰(zhàn)略SWOT分析，明確企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅四點(diǎn)要素，做到規(guī)劃工作揚(yáng)長避短，提高人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。首先，企業(yè)要明確發(fā)展目標(biāo)，控制員工人數(shù)，并逐步完善人員結(jié)構(gòu)，逐步提高高素質(zhì)人員的比例；其次，要制定人力資源規(guī)劃任務(wù)，人力資源應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的戰(zhàn)略決策服務(wù)，充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)管理、經(jīng)營管理等工作，展開崗位競爭，應(yīng)用激勵式的人力資源管理方式；最后，要健全相應(yīng)的執(zhí)行機(jī)制，為人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供良好的保障，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入人才動力。

2.2 分析市場人力資源的現(xiàn)狀

外部人力資源的現(xiàn)狀直接影響到企業(yè)人才的引進(jìn)與培育。以現(xiàn)有的人才市場來看，高層次管理人員、高端技術(shù)人才是相對緊缺的，企業(yè)如何采用具有吸引力的措施將這些人才聚集起來，是企業(yè)發(fā)展搶占第一資源的重要方面。因此，人才市場所供給的人力資源與企業(yè)所需的人力資源的匹配是人力資源規(guī)劃過程中在制定招聘方案、薪酬方案之初應(yīng)重點(diǎn)予以分析的。對市場稀缺的人才，人力資源規(guī)劃之時可以予以高薪酬的大量招聘，為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供有力的人力資源保障。而對市場已趨于飽和的人才，在數(shù)量、要求和薪資方面可相應(yīng)緊縮，以尋求符合企業(yè)需求的高質(zhì)量人才為目的。

2.3 評估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力

企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是否與現(xiàn)在企業(yè)的現(xiàn)狀相匹配，是企業(yè)能否成功晉位的關(guān)鍵點(diǎn)。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)滯后于企業(yè)的發(fā)展需求，那么將會阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)將來的生存問題，那么這樣的人力資源結(jié)構(gòu)、能力是急需得到調(diào)整的。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)、能力在同類型的企業(yè)中是超前于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的，那么這就是一個充滿活力的人力資源隊伍，現(xiàn)階段可以不做大的調(diào)整，只需時刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與人力資源結(jié)構(gòu)、能力的匹配度，一旦發(fā)現(xiàn)有不符的時候，就采取相應(yīng)的措施予以調(diào)整。因此企業(yè)能夠得到可持續(xù)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃實(shí)施評估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是非常重要的。

2.4 測算企業(yè)未來人力資源的需求方向

經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，科技不斷更新，企業(yè)要在多變的市場中生存，超前的經(jīng)營理念與足夠的人才儲備是企業(yè)能夠在這個競爭激烈的市場中得以生存的兩個重要方面。而如何保證企業(yè)有足夠的人才儲備，人力資源規(guī)劃是其重要的一環(huán)。企業(yè)是追求發(fā)展的，在發(fā)展的過程中，每個階段對人力資本的需求程度會有所不同，每個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所配備的人力資源隊伍結(jié)構(gòu)也會有所不同，一成不變的人力資源隊伍是不符合企業(yè)發(fā)展變化趨勢的。因此，針對未來企業(yè)的發(fā)展方向、追求目標(biāo)，人力資源規(guī)劃都要做出相應(yīng)的預(yù)測，給出相應(yīng)的方案。

2.5 人才的外聚與內(nèi)育方案制定

人力資源隊伍的形成與完善離不開人才的外聚與內(nèi)育，所謂外聚就是吸引外部優(yōu)秀人才，將其匯聚于企業(yè)中形成優(yōu)秀的人力資源隊伍。所謂內(nèi)育，就是企業(yè)提供一定的人才培訓(xùn)課程或渠道，提升個體或團(tuán)體的工作能力。一個企業(yè)如果僅僅依靠優(yōu)秀人才的引進(jìn)會造成企業(yè)人力資源隊伍不穩(wěn)定且成本比較高，這就需要在人力資源規(guī)劃過程中注重市場人才引進(jìn)的同時，還應(yīng)將如何培育內(nèi)部人才，穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)放在重點(diǎn)地位。因此，人才的外聚與內(nèi)育方案的制定同樣也是人力資源規(guī)劃所應(yīng)解決的重大問題。它直接關(guān)乎到企業(yè)人力資源的優(yōu)化程度與穩(wěn)定程度。

3 人力資源規(guī)劃科學(xué)性的保障措施

人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，人力資源規(guī)劃并非“紙上談兵”，人力資源規(guī)劃并不只是簡單的文字拼湊，也不是具有趣味性的數(shù)字填空游戲，它需要將規(guī)劃付諸于實(shí)踐，接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。企業(yè)資質(zhì)具有持續(xù)性和延續(xù)性，它要求人才的儲備同時也要有持續(xù)性和延續(xù)性。在實(shí)際工作中我們抓住了這兩大特性，對人才的儲備盡最大可能地發(fā)揮他的持續(xù)性和延續(xù)性。因此，保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面，應(yīng)從以下兩個方面予以展開：

3.1 強(qiáng)化人力資源部門與其他部門之間的溝通聯(lián)系，保障人力資源規(guī)劃的實(shí)效性

在企業(yè)內(nèi)部，部門之間的分工是非常明確的，每個工作部門都有相應(yīng)的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)，但這些工作內(nèi)容、工作目標(biāo)都是依據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)分解而來的。人力資源部門是整個企業(yè)人事管理的中心，各個部門人力資源的分配等工作都需要人力資源部門來予以規(guī)劃，但是具體到每個部門對人才的需求量、人才規(guī)格等方面，最為了解的莫過于所屬部門本身，因此人力資源規(guī)劃要使規(guī)劃實(shí)際有效，就必須深入與各部門之間的聯(lián)系，真正了解到他們的需求，只有這樣，才能保證各部門工作的有效進(jìn)行，從而使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。

3.2 制定人力資源管理的動態(tài)監(jiān)管制度，預(yù)防人力資源規(guī)劃的滯后性

前文講到，超前的經(jīng)營理念與足量的人才儲備是企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展的兩個重要方面。但是人力資源部門在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時如何保障人才儲備的足量是非常關(guān)鍵的，在此建立一個動態(tài)監(jiān)管機(jī)制，是解決這一問題所必需的一個手段。建立動態(tài)監(jiān)管機(jī)制的目的在于防止人力資源規(guī)劃的滯后性。因?yàn)樵诂F(xiàn)行的人力資源管理部門，很多都是根據(jù)部門上報數(shù)據(jù)予以進(jìn)行的，如果每個部門都具有超前意識的話，問題就不會存在。但是，如果本身上報的數(shù)據(jù)就已經(jīng)滯后于該部門當(dāng)前的需求狀況，那么當(dāng)規(guī)劃制定并得以實(shí)施之后，其滯后程度就不可想象了。

4 某電力企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)證分析

人力資源規(guī)劃實(shí)證分析可以更加準(zhǔn)確評估企業(yè)狀況，并提高管理工作的針對性，例如某電力企業(yè)對企業(yè)人員進(jìn)行了針對性的統(tǒng)計，并制定了相應(yīng)的人力資源發(fā)展策略。

4.1 企業(yè)人員分析年齡

企業(yè)員工人數(shù)為518人，人員的年齡跨度在20～60之間，其中30歲以下的為142人，占總?cè)藬?shù)的27%，年齡在30～40歲之間的有227人，占總?cè)藬?shù)的43%，40歲以下的員工占員工總數(shù)的66%，年齡在40～50歲的有123人，占總?cè)藬?shù)的24%，年齡超過50歲的有26人，占總?cè)藬?shù)的5%。因此對于企業(yè)而言，如何調(diào)動40歲以上員工的工作積極性是工作的重點(diǎn)，在未來的人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)考慮激活這一年齡段的工作活力，實(shí)現(xiàn)崗位人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

4.2 人員職稱結(jié)構(gòu)分析

職稱是企業(yè)工作素質(zhì)的基本反映，該電力企業(yè)擁有職稱的總?cè)藬?shù)為233人，這一人數(shù)占據(jù)了企業(yè)總?cè)藬?shù)的48%，其中具有高級職稱的11人，占總?cè)藬?shù)的2%；具有中級職稱的140人，占總?cè)藬?shù)的27%；具有初級職稱的78人，占總?cè)藬?shù)的15%；沒有職稱的285人，占總?cè)藬?shù)的55%。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)立足于原有職工的素質(zhì)發(fā)展，并積極推行培訓(xùn)工作，提高員工的專業(yè)能力。

4.3 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略制定

企業(yè)的人員年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)仍然有很大的調(diào)整空間，具有過硬技術(shù)能力和高職稱的員工數(shù)量較少，這就需要企業(yè)側(cè)重于人員素質(zhì)的提升，吸納新鮮的大學(xué)生員工進(jìn)入到企業(yè)中，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)。同時要提高人力資源規(guī)劃的目標(biāo)超前性，建立完善的管理機(jī)制，保證制定的人力資源規(guī)劃制度順利執(zhí)行。

5 結(jié)語

綜上所述，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要占領(lǐng)人才的制高點(diǎn)，最重要的一環(huán)就是把握住人力資源規(guī)劃這一環(huán)節(jié)。與此同時，保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性直接關(guān)系企業(yè)能否得到可持續(xù)發(fā)展，因此，人力資源管理部門需加強(qiáng)與其他部門的溝通協(xié)調(diào)，保障人力資源規(guī)劃的實(shí)效性；需要制定人力資源管理的動態(tài)監(jiān)管機(jī)制，預(yù)防人力資源規(guī)劃的滯后性。

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（責(zé)任編輯：秦遜玉）