管理評價(jià)在干部管理中的運(yùn)用

譚小華

摘 要 管理，指在干部履職期間對管理能力的綜合評價(jià)。部分企業(yè)在管理考評中僅僅對其經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)代表企業(yè)當(dāng)下的效益，是管理者考評最為重要的一部分，但是很多指標(biāo)是隱形的，可能在當(dāng)時對企業(yè)的影響不明顯，但一旦暴露出來，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定都會有較大的波動，給企業(yè)管理帶來無可挽回的損失。因此，在干部管理過程中，應(yīng)該定期對干部的管理能力進(jìn)行評價(jià)，及時客觀地反映干部管理的優(yōu)勢和不足，對管理能力優(yōu)秀的干部委以重任，對管理能力不足的干部進(jìn)行管理能力提升培訓(xùn)，對與崗位要求差距較大的干部進(jìn)行換崗，或者建立相應(yīng)的預(yù)警機(jī)制，采取相應(yīng)措施，使企業(yè)穩(wěn)步、健康的向前發(fā)展。

關(guān)鍵詞 管理評價(jià) 干部管理 管理能力 運(yùn)用

干部管理考評作為一項(xiàng)非常嚴(yán)肅的工作，只有始終堅(jiān)持統(tǒng)計(jì)原則，才能得出全面、客觀、公正的考評結(jié)論。首先要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則。實(shí)事求是也是統(tǒng)計(jì)工作的生命和基石。不能歪曲事實(shí)、先入為主、更不能感情用事以及斷章取義、避重就輕，也不能閉門造車、無中生有。其次要堅(jiān)持企業(yè)基層員工公認(rèn)的原則。管理考評工作作為一個認(rèn)識干部的過程，它的資料來源于企業(yè)員工。在考評中要充分發(fā)揚(yáng)民主，不但要聽取主要領(lǐng)導(dǎo)的意見，也要廣泛聽取企業(yè)所有員工的意見，看企業(yè)員工對干部的評價(jià)，要把大多數(shù)基層員工對干部的滿意程度作為考評的主要依據(jù)。再者要堅(jiān)持一分為二的原則。任何事物都有兩面性，從統(tǒng)計(jì)的角度看經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展過程，有成績，也有問題，從發(fā)展的角度看干部的成長歷程，有成功，也有曲折。綜合考評干部，既要看到他的長處，也要看到他的弱點(diǎn)，既要看其工作的主觀努力，也要看其工作的客觀條件。最后要堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的原則。干部綜合考評是一個從眾多材料、數(shù)據(jù)中把握方向、提煉觀點(diǎn)的過程，必須堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合。對推薦結(jié)果、民主測評、工作績效等可以量化的內(nèi)容要進(jìn)行定量分析，對政治素質(zhì)、能力素養(yǎng)、思想品德等難以量化的內(nèi)容要進(jìn)行定性分析，同時要將兩者有機(jī)結(jié)合起來，做到定性準(zhǔn)確、定量直觀。

一、管理評價(jià)的指標(biāo)設(shè)計(jì)

管理評價(jià)的評價(jià)指標(biāo)展示了一個優(yōu)秀的干部的管理要求，是每位干部為之努力的目標(biāo)。指標(biāo)設(shè)計(jì)得當(dāng)，干部就會向好的方向努力，指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，就會將干部帶到與公司發(fā)展相悖的方向。管理能力包含但不僅限于績效，績效只代表整個團(tuán)隊(duì)在績效考評期所創(chuàng)造的業(yè)績，管理管理能力除了包含管理干部的經(jīng)營業(yè)績外，還包含干部的戰(zhàn)略思維能力、博弈能力、培訓(xùn)他人能力等。所以在設(shè)計(jì)指標(biāo)時，應(yīng)該充分考慮到干部所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績和能力，以及干部個人的相關(guān)能力，如盈利能力、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技能、自律性等。這只是一個干部的基本技能，其能力更多的應(yīng)該體現(xiàn)在培訓(xùn)他人的能力、整合資源能力、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)能力、團(tuán)隊(duì)整體精神面貌等方面，只有這些能力提升了，團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績才會提升。

二、參與評價(jià)人員選擇

指標(biāo)確定好后，如何選擇參評人員也是十分重要的事情。首先上級、下級、同級、下級都是跟管理者有工作上較近的接觸。只有這樣，參與測評人員才有可能了解被測評干部。另外，參與測評的人員需要了解整個評價(jià)目的、評價(jià)指標(biāo)的意義。同時，對評價(jià)要保持公平公正的態(tài)度，對每個指標(biāo)都要仔細(xì)解讀，對被評價(jià)的每個領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)點(diǎn)和不足都要進(jìn)行對比，然后根據(jù)自己的判斷給以評判，而不是隨意給分，完成任務(wù)了事。

三、評價(jià)過程的掌控

能否保證評價(jià)過程按照評價(jià)設(shè)計(jì)初衷進(jìn)行，是評價(jià)是否成功的重要環(huán)節(jié)。評價(jià)過程中，我們對參與人員、評價(jià)環(huán)境、動員工作等都應(yīng)該有較充分的規(guī)劃。具體如下：

第一，選對相對正式的場合，如會議室。做好評價(jià)動員工作，講解管理評價(jià)對公司發(fā)展及干部能力提升的重要意義，以及評價(jià)的目的、評價(jià)流程及評價(jià)方法。

第二，詳細(xì)講解每一個指標(biāo)的含義，分值給定及計(jì)算方法，幫助所有參評者統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

第三，給參與測評的人充分時間去思考，不催促，不巡視。

第四，樣本量要足夠，避免評價(jià)結(jié)果不準(zhǔn)確。

第五，嚴(yán)格把握評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對評價(jià)不認(rèn)真或問題試卷及時廢除。

第六，做好保密性宣傳及實(shí)施。避免員工有較大思想負(fù)擔(dān)從而導(dǎo)致評價(jià)工作流于形式。

四、結(jié)果分析

在結(jié)果分析過程中，首要考慮的是數(shù)據(jù)錄入的準(zhǔn)確性。在收回問卷后，安排專人對問卷分值進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)過程至少一人錄入，一人監(jiān)督，保準(zhǔn)所有數(shù)據(jù)錄入的準(zhǔn)確性。其次是對結(jié)果進(jìn)行分析。結(jié)果分析應(yīng)該嚴(yán)格遵循問卷的指標(biāo)，將被測評人的管理能力的優(yōu)勢和不足進(jìn)行分析，通常情況采用雷達(dá)圖的形式更加一目了然。

關(guān)注被測評者在團(tuán)隊(duì)中的能力水平。大家往往比較困惑的是，我們將評價(jià)結(jié)果發(fā)給干部本人，干部本人會認(rèn)為評價(jià)不能體現(xiàn)他個人的狀況，特別是個別干部，認(rèn)為在工作中自己付出得多，員工對自己的評價(jià)應(yīng)該是比較好的，至少在所在的管理團(tuán)隊(duì)中自己應(yīng)該是比較優(yōu)秀的。就算結(jié)果溝通時將評價(jià)結(jié)果放在被評價(jià)者面前，被評價(jià)者依然不服氣。因此，團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部的對比就顯得尤為重要。所以可以講被測評者的上級、下級、統(tǒng)計(jì)人員被測評者在這個團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行排序，這樣就真實(shí)地將這個管理者在他人心目中的印象暴露出來。

在不同維度對比分析過程中，一定要找出不同狀況的表現(xiàn)。通常情況下，會有以下情況：

第一，本人評價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他人的評價(jià)。此種情況說明被測評者自我認(rèn)知不足，典型的自我感覺良好類型，在工作中不在乎其他人的評價(jià)，盲目自信。一味地認(rèn)為自己就是最好的，其他人對自己的看法也應(yīng)該是最好的。

第二，本人評價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他人的評價(jià)。工作中缺乏自信，其他人的負(fù)面評價(jià)較大程度影響了該員工的自我判斷。

第三，領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)高員工評價(jià)低。此種情況有幾種原因，一是該員工的工作風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)比較吻合，領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)較高，二是該員工對領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)完成較好，但是任務(wù)推進(jìn)過程中因?yàn)橐恍┳枇Φ米锪艘徊糠謫T工。

第四，領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)低員工評價(jià)高。此種情況也有兩種情況，一是該員工與領(lǐng)導(dǎo)工作不太一致，而工作能力和業(yè)務(wù)得到員工的認(rèn)可，二是該員工對領(lǐng)導(dǎo)安排的工作在員工有阻力的情況下不敢推動，屬于典型的“好好先生”。

五、評價(jià)結(jié)果溝通

管理評價(jià)最終讓管理者清楚自己的優(yōu)勢和不足，幫助被測評人員充分認(rèn)識自己，所以評價(jià)結(jié)果溝通顯得尤為重要。第一，要將評價(jià)出來的優(yōu)缺點(diǎn)客觀真實(shí)地反映給員工本人。第二，幫助員工分析他在各種被測評者評價(jià)中所展示出來的問題，以及造成此類問題的深層次原因。第三，傾聽該被測評者在工作推進(jìn)過程中有什么困難，需要組織提供什么支持和幫助。第四，督促被測評者擬定能力提升計(jì)劃，幫助其完成能力提升。

（作者單位為中國水利水電第五工程局有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1]王安民.黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核、素質(zhì)能力評價(jià)體系研究[D].北京：中國地質(zhì)大學(xué)，2012.

[2]劉再春.黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度改革研究[D].華東師范大學(xué)，2012.

[3]張學(xué)偉.中國黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的民主機(jī)制研究[D].吉林大學(xué)，2012.

[4]周省時.基于平衡計(jì)分卡的中國縣級政府績效管理體系研究[D].武漢大學(xué)，2013.

[5]陳巍.績效評估與政府責(zé)任機(jī)制創(chuàng)新研究[D].湘潭大學(xué)，2013.

[6]張向鴻.中國黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度研究[D].中共中央黨校，2014.