行業(yè)特色型高等院校人事代理制度實踐思考

摘 要：人事代理制度是市場經(jīng)濟條件下人事管理制度的新探索，為行業(yè)特色型高等院校實現(xiàn)用人制度靈活與市場經(jīng)濟人才流動提供了有效的解決方案。本文介紹了高校人事代理制度相關(guān)概念、特征，并以M飛行學(xué)院為例，提出了行業(yè)特色型高等院校人事代理制度實踐的相關(guān)思考。

關(guān)鍵詞：人事代理 行業(yè)特色型 高等院校 制度實踐

一、人事代理相關(guān)理論概念

1.代理理論。西方經(jīng)濟學(xué)界將代理理論分為兩類：委托一代理理論、實證代理理論（又稱代理成本理論）?！拔幸淮怼笔侵敢粋€人或一些人（即委托人）委托其他人（即代理人）根據(jù)委托人的利益來履行一些服務(wù)活動，并相應(yīng)授予代理人某些決策權(quán)的契約關(guān)系。在這個契約關(guān)系中，設(shè)計契約形式的人被稱為委托人，而接受契約形式的人被稱為代理人。契約理論在70年代有較大的發(fā)展，逐漸衍生出代理理論。因此委托一代理理論在之后一些領(lǐng)域也被稱為契約理論。

2.人事代理的概念。我國的人事代理制度源起于上世紀90年代，是我國人事制度改革和市場經(jīng)濟的產(chǎn)物。人事代理是指用人單位委托由政府人事部門批準或授權(quán)的人事代理機構(gòu)，按照相關(guān)法律法規(guī)和委托人事代理合同的約定，承辦、代辦有關(guān)人事服務(wù)和人事管理業(yè)務(wù)，提供社會化服務(wù)和管理。

3.高校人事代理制度。高校人事代理制度是指在國家人事法規(guī)、政策的指導(dǎo)下，尊重高校自主權(quán)和人才擇業(yè)自主權(quán)，由政府人事部門所屬的人才交流機構(gòu)為綜合代管部門，接受高校和個人的委托，為其提供人事管理工作方面綜合性服務(wù)的制度；人事代理制度在提高高校人事管理效率、建立競爭機制、加強人才流動、實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”等方面，表現(xiàn)出極大的優(yōu)越性；高校人事代理關(guān)系的主體有高校、人事代理機構(gòu)和受聘人，被代理人是受聘人和高校，代理人是人事代理機構(gòu)。

二、高校人事代理制度的特征

1.管理方式社會化 。人事代理制度的實行，打破了傳統(tǒng)人事制度對高校教職工的身份束縛。高校的人事代理制度以社會開放性的人才市場為依托，通過市場調(diào)節(jié)，可以改變高校人員能進不能出、單向失衡流動的狀態(tài)，促使不能充分發(fā)揮作用的人員分流出去，吸引優(yōu)秀人才來校工作，形成雙向合理的人員流動機制，高校與人事代理人員之間憑借聘用合同方式明確雙方的責(zé)任義務(wù)，管理方式趨于市場化、社會化，實現(xiàn)了高校用人制度從“身份管理”向“崗位管理”，單位用人向社會用人的轉(zhuǎn)變，達到合理配置高校人力資源的目的。

2.管理主體的雙重性。自聘用之日起，人事代理人員就由人事關(guān)系所在的人才服務(wù)機構(gòu)和聘用高校雙重管理主體共同負責(zé)管理。從實行初衷看，檔案管理、轉(zhuǎn)正定級、職稱評定和調(diào)入轉(zhuǎn)出由人才服務(wù)機構(gòu)管理，可以降低高校的人力資源管理成本和管理風(fēng)險，使高校能集中精力投入到科研、教育等主要任務(wù)中去。但由于缺乏嚴格規(guī)范的管理程序和嚴謹認真的管理意識，高校與人才服務(wù)機構(gòu)之間缺乏有效的溝通協(xié)調(diào)機制，導(dǎo)致了人力資源管理成本的疊加。因此，為了更好地協(xié)調(diào)兩個管理主體之間的業(yè)務(wù)銜接，相關(guān)部門應(yīng)該出臺相應(yīng)政策、規(guī)章制度用以明確雙方的權(quán)利義務(wù)，使人事管理更加程序化、透明化，做到有法可依、有章可循。

3.代理制度的法制性。人事代理制度的契約化、合同化，需要市場制定出相應(yīng)的制度規(guī)范來保證。目前，高校人事代理制度已具備初步的法制基礎(chǔ)，國家陸續(xù)出臺了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》和《關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》等規(guī)定，鼓勵高校推行聘用制和人事代理制度，為高校進一步推行人事代理制度奠定了政策性基礎(chǔ)。高校人事代理制度的法制性特征，能夠解決高校在實行人事代理過程當中出現(xiàn)的各種人事爭議、人事糾紛等問題，使人事代理制度走向程序化、制度化。

三、M飛行學(xué)院基本現(xiàn)狀及實施人事代理制度的相關(guān)背景

M飛行學(xué)院直屬于中國民用航空局，是一所以工為主，理、工、文、管等多學(xué)科協(xié)調(diào)發(fā)展的特色鮮明的民航工程技術(shù)大學(xué)。經(jīng)過近60年的建設(shè)與發(fā)展，M飛行學(xué)院已成為全球最大、世界知名的民航飛行大學(xué)。學(xué)院占地17000多畝，建筑面積150多萬平方米，固定資產(chǎn)總值超過90億元（不含土地資產(chǎn)值），教學(xué)儀器設(shè)備總值62億元。在四川、河南兩省6地市建有5個飛行訓(xùn)練分院（5個機場）、1個通用航空公司、1個飛機修理廠、1個航空發(fā)動機維修培訓(xùn)中心和1個模擬機訓(xùn)練中心；設(shè)有9個二級學(xué)院和1個社科部。目前，各類在校學(xué)生20000余人?，F(xiàn)有專任教師1300人，其中飛行教師390人，具有高級職稱的教師450人。截至2015年12月，M飛行學(xué)院在崗教職員工5035人，其中事業(yè)編制人員3293，占職工總數(shù)的65%。近幾年，隨著M飛行學(xué)院的招生規(guī)模持續(xù)擴大，飛行訓(xùn)練任務(wù)量不斷攀升，原有的教職工規(guī)模無法滿足學(xué)校的發(fā)展需求，師資力量薄弱、師資水平不高，成為了制約該學(xué)院持續(xù)健康發(fā)展的主要瓶頸之一。目前，M飛行學(xué)院的事業(yè)編制已經(jīng)接近民航局批復(fù)的事業(yè)編制名額上限，如果該學(xué)院仍延續(xù)現(xiàn)行的人員引進辦法，大量公開招聘編制內(nèi)人員，將導(dǎo)致編制滿額，以后將不能引進事業(yè)編制人員，這對學(xué)校的人才隊伍建設(shè)而言是極為不利的。在目前的人事管理背景之下，M飛行學(xué)院適時實施人事代理制度，應(yīng)該說勢在必行。

四、基于M飛行學(xué)院的行業(yè)特色型高等院校人事代理制度實踐的幾點思考

1.人事代理人員范圍劃定。目前，各個高校人事代理人員范圍的劃分，大體可以概括為以下五個思路：

1.1 按照職級職務(wù)進行劃分：例如部分高校對中級及以下專業(yè)技術(shù)崗、科級及以下管理崗實施人事代理；

1.2按照學(xué)歷學(xué)位（專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格）進行劃分：例如部分高校對除新近具有博士學(xué)位或高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格以外人員，實施人事代理；

1.3按照具體崗位類別進行劃分：例如高校對相關(guān)的教學(xué)科研崗、黨政管理崗、專職輔導(dǎo)員、及其他專業(yè)技術(shù)崗位實施人事代理；

1.4按照具體人員類別進行劃分：例如部分高校對新入校的所有非教師人員進行人事代理；

1.5配偶安置：例如部分高校對于高層次人才配偶尚未達到該校的入編條件而無法安置，則以人事代理的形式來解決工作安置問題。M飛行學(xué)院相較于其他高校，人員成分相對復(fù)雜。M飛行學(xué)院在職人員構(gòu)成除了院本部理論教師、教輔人員外，還包括各個分院的飛行教師、機務(wù)人員、空管人員，也就是說M飛行學(xué)院兼具高等教育的公益屬性與飛行訓(xùn)練的經(jīng)濟屬性。因此，基于以上人事代理人員劃分的相關(guān)思路，建議M飛行學(xué)院從院本部的教學(xué)保障隊伍和分院的飛行訓(xùn)練隊伍兩個維度進行思考。截至2015年12月，M飛行學(xué)院理教系統(tǒng)人員共683人，博士70人，占比10%；本科及以下人員245人，占比36%。從M飛行學(xué)院理教系統(tǒng)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)可以看出，該學(xué)院理教人員的博士比例極低，而本科以下人員比例又較高，此種學(xué)歷結(jié)構(gòu)對于高等院校的人才隊伍結(jié)構(gòu)建設(shè)頗為不利?？紤]到M飛行學(xué)院事業(yè)編制日趨緊張與人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理的雙重影響，建議該學(xué)院在理教系統(tǒng)推行人事代理制度，人員范圍可劃定為博士研究生以下學(xué)歷人員，博士人員可按照事業(yè)編制進行引進，以此既降低了理論教學(xué)人員的人力成本、減緩了編制緊張的壓力，且可保證高層次人才的持續(xù)引進工作。M飛行學(xué)院的飛行、機務(wù)、空管是訓(xùn)練分院重要的三支訓(xùn)練保障隊伍，2015年總?cè)藬?shù)達到了1393人，占在崗正式員工總數(shù)的42%，人員基數(shù)龐大。由于民航業(yè)的特殊行業(yè)屬性，航空訓(xùn)練安全是各訓(xùn)練實體的底線和高壓線，保證訓(xùn)練分院的持續(xù)穩(wěn)定安全是首要任務(wù)。M飛行學(xué)院人事代理人員范圍如果涵蓋飛行、機務(wù)、空管人員，在代理制度施行的起步階段，相較于正式員工，必然存在因為身份待遇的差異性而影響代理人員的積極性甚至心理困惑，這無疑會在人為因素層面產(chǎn)生航空安全隱患。因此，建議M飛行學(xué)院在實施人事代理制度時，人員范圍暫不包括訓(xùn)練分院的飛行、機務(wù)、空管人員，待該飛行學(xué)院的人事代理制度運行較為成熟，且在具體實踐中逐步優(yōu)化完善后，再逐步涵蓋訓(xùn)練分院相關(guān)人員。

2.人事代理人員入編管理。人事代理人員是否入編、如何入編是各個高校在代理實踐過程中需要著重思考的問題。筆者梳理了相關(guān)高校人事代理人員入編的相關(guān)做法，概括起來可總結(jié)為以下三個方面：

2.1不入編。兩個聘期期滿后，不再續(xù)簽；或者兩個聘期期滿后，進行全面考核，考核優(yōu)秀者，可以簽訂無固定期限合同。

2.2條件性入編：學(xué)校有編制空額，人事代理人員聘期內(nèi)取得相應(yīng)學(xué)位（或相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格），且參加公招合格后，可入編。

2.3擇優(yōu)入編：首聘期滿后，結(jié)合學(xué)校崗位結(jié)構(gòu)比例和崗位數(shù)量，學(xué)?？梢栽谠瓖徫粨駜?yōu)錄用人事代理人員為正式事業(yè)編制人員。結(jié)合M飛行學(xué)院人才隊伍建設(shè)實際情況，建議采用擇優(yōu)入編的方式，在該學(xué)院實際工作需要的基礎(chǔ)上，符合該學(xué)院相關(guān)規(guī)定的前提下，結(jié)合學(xué)院崗位結(jié)構(gòu)比例和崗位數(shù)量，學(xué)院可以在原崗位擇優(yōu)錄用人事代理人員為正式事業(yè)編制人員，以此暢通學(xué)院人事代理人員發(fā)展通道，合理有效發(fā)揮編制資源最大效用。

3.人事代理人員薪酬方案設(shè)計。目前，高校人事代理人員薪酬方案設(shè)計思路主要包括以下三個方面：

3.1參照事業(yè)編制內(nèi)人員：人事代理人員工資及績效待遇標準參照同類在編人員薪酬標準、或按照一定的比例系數(shù)進行折算后執(zhí)行。

3.2年薪制：人事代理人員工資由用人單位根據(jù)所聘崗位實行年薪制管理。

3.3協(xié)議工資制：人事代理人員薪酬待遇按照“按崗定薪，按績?nèi)〕辍钡脑瓌t，采取協(xié)議工資制確定?？紤]到M飛行學(xué)院的行業(yè)屬性及用工的靈活性，人事代理人員的薪酬方案設(shè)定建議采用年薪制的方式，此舉有利于提升代理人員的工作效能，降低用工成本，實現(xiàn)公平性與效率性的有機統(tǒng)一。

參考文獻：

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作者簡介：孫洪水（1988—），男，四川廣漢人，本科，研究實習(xí)員，研究方向：公共管理、人力資源管理。