普通職工薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證研究

張燕紅，李　潔

(1.上海開(kāi)放大學(xué)　經(jīng)濟(jì)系，　上?！?00940；　2.太原師范學(xué)院　經(jīng)濟(jì)系，　山西　晉中　030619)

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普通職工薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證研究

張燕紅1，李潔2

(1.上海開(kāi)放大學(xué)經(jīng)濟(jì)系，上海200940；2.太原師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)系，山西晉中030619)

[摘要]通過(guò)運(yùn)用滬深A(yù)股上市公司2014年數(shù)據(jù)，進(jìn)行普通職工薪酬對(duì)企業(yè)的影響實(shí)證分析，證明普通職工薪酬與企業(yè)的績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系，即提高員工的工資能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)力的質(zhì)量，從而提高企業(yè)績(jī)效。不過(guò)普通職工薪酬變量的激勵(lì)性和貢獻(xiàn)率要低于其他變量，企業(yè)的績(jī)效更多地與企業(yè)規(guī)模、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)水平有關(guān)。

[關(guān)鍵詞]職工薪酬；普通職工；企業(yè)績(jī)效

企業(yè)職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。職工薪酬一般包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、社會(huì)福利及股權(quán)激勵(lì)。內(nèi)在薪酬一般包括成就榮譽(yù)、發(fā)展空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和其他激勵(lì)。內(nèi)在薪酬因?yàn)椴豢煽剂?，在?shí)證研究中一般不予考慮。在大部分實(shí)證研究中，很多學(xué)者側(cè)重于研究職工薪酬中高管薪酬的影響，而對(duì)于普通職工薪酬的相關(guān)研究不多，本文對(duì)普通職工薪酬的績(jī)效進(jìn)行研究，希望探討勞動(dòng)力要素投入和企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性。

一、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

對(duì)于職工薪酬與企業(yè)會(huì)計(jì)績(jī)效的關(guān)系問(wèn)題，近幾年學(xué)術(shù)界研究有很多。國(guó)外學(xué)者中埃得·洛克(Ed Locke)、Shivaran Rajgopal和Terry Shevlin等人的研究結(jié)果表明，公司盈利與高管人員的持股比重正相關(guān)，也與基于股權(quán)的薪酬數(shù)量正相關(guān)。但Randoy T.,Nielsen J研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬、持股數(shù)量與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。[1]而在國(guó)內(nèi)的研究中，魏剛(2000)[2]32認(rèn)為我國(guó)上市公司職工薪酬近年來(lái)總體呈上漲趨勢(shì)，其增長(zhǎng)速度與GDP增長(zhǎng)率相近，但是行業(yè)和地區(qū)間的職工薪酬差異明顯，且大企業(yè)和績(jī)效高的企業(yè)薪酬差距更為明顯；薪酬差距對(duì)企業(yè)盈利呈非線性影響，薪酬差距存在區(qū)間效應(yīng)，隨著薪酬差距的擴(kuò)大績(jī)效先是表現(xiàn)為上升而后開(kāi)始下降；非國(guó)有公司的員工同國(guó)有公司相比能夠接受更高的薪酬差距；員工薪酬差距的承受力與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相關(guān)。陳志廣(2002)[3]19研究表明我國(guó)國(guó)有上市公司高管員工薪酬差距總體呈現(xiàn)不斷加大趨勢(shì)，國(guó)有上市公司中高管員工薪酬差距與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)。而且大股東的股權(quán)集中度和董事會(huì)規(guī)模大小能在一定程度上制約薪酬差距加大。劉亞莉等(2011)[4]29研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)高管職工薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)之間呈倒“U”型相關(guān)關(guān)系；不同企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)影響不同，國(guó)有企業(yè)的薪酬敏感度相比非國(guó)有企業(yè)更強(qiáng)；不同行業(yè)下的企業(yè)薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響程度不同。

綜上，學(xué)者們絕大多數(shù)研究集中在高管層薪酬激勵(lì)或薪酬差距與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的研究上，將研究視角單獨(dú)定位于普通員工薪酬和公司績(jī)效之間關(guān)系的還不多見(jiàn)。而普通員工占企業(yè)人數(shù)的大多數(shù)，收入不高且沒(méi)有期權(quán)予以激勵(lì)，因而研究普通員工的薪酬激勵(lì)問(wèn)題更為重要。

二、研究假設(shè)、樣本及模型

(一)研究假設(shè)

普通職工在生產(chǎn)要素中被定位為勞動(dòng)力要素，雖然在供給與需求曲線中，勞動(dòng)力往往因?yàn)楣┙o數(shù)量多于需求數(shù)量而導(dǎo)致價(jià)格偏低，但是在企業(yè)的生產(chǎn)中勞動(dòng)力的積極性能否很好調(diào)動(dòng)，絕對(duì)會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。就像馬克思所說(shuō)的：“勞動(dòng)者是生產(chǎn)力三要素中最活躍的要素，勞動(dòng)者是生產(chǎn)工具的創(chuàng)造者和使用者，是勞動(dòng)對(duì)象的加工者和開(kāi)拓者，在生產(chǎn)力諸要素中起主導(dǎo)作用。沒(méi)有勞動(dòng)者的勞動(dòng)，勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象不會(huì)自動(dòng)發(fā)揮其效能”。管理層制定的生產(chǎn)決策、經(jīng)營(yíng)方針能否順利實(shí)施、實(shí)施的效果有賴于普通職工的具體執(zhí)行。普通職工占企業(yè)的大多數(shù)，他們才應(yīng)該是企業(yè)的中流砥柱。而勞動(dòng)者作為價(jià)值創(chuàng)造的源泉，他們最直接的目的就是獲得薪酬，取得生活的基本保障。在很多發(fā)達(dá)國(guó)家，薪酬占國(guó)民收入的60%甚至以上。我國(guó)從1978年企業(yè)計(jì)件工資制的實(shí)施和1983年勞動(dòng)合同制的實(shí)行以來(lái)，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的薪酬有了更多的自主決定權(quán)。高的工資能保障職工高的生活水平，物質(zhì)需求滿足了，員工才能有更高昂的熱情投入工作，使勞動(dòng)力質(zhì)量不斷提高，從而提升企業(yè)的績(jī)效。

基于此，本文假設(shè)普通職工薪酬與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)。

(二)樣本數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2014年滬深兩市上市公司作為研究對(duì)象,數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR系列研究數(shù)據(jù)庫(kù)，剔除了金融類上市公司和數(shù)據(jù)不完整、異常的企業(yè)，得到有效樣本2 577家，并結(jié)合Excel 2003和Eviews 6.0等軟件對(duì)上述樣本進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析和多元線性回歸分析。

(三)指標(biāo)的選擇與控制變量

1．因變量的選擇

本文的因變量為企業(yè)績(jī)效。企業(yè)績(jī)效包括財(cái)務(wù)績(jī)效和市場(chǎng)價(jià)值績(jī)效。西方學(xué)者研究則傾向于市場(chǎng)價(jià)值績(jī)效，而中國(guó)學(xué)者研究則傾向于財(cái)務(wù)績(jī)效。由于我國(guó)目前證券市場(chǎng)還不夠完善，企業(yè)股價(jià)波動(dòng)受到很多因素影響，不太具備市場(chǎng)績(jī)效指標(biāo)托賓Q值要求的資本市場(chǎng)完全有效性假設(shè)，本文采用財(cái)務(wù)績(jī)效中常用的每股收益指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)績(jī)效。

2．自變量的選擇

本文的自變量為普通職工薪酬平均水平，應(yīng)為本期職工薪酬減去高管薪酬后的平均數(shù)，但因?yàn)槁毠ば匠甑膱?bào)表中反映的只是期初、期末余額，貸方發(fā)生額不易取得，所以利用資產(chǎn)負(fù)債表中應(yīng)付職工薪酬的期初、期末余額和現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”近似確定本期職工薪酬，所以自變量為本期職工薪酬減去高管薪酬除以普通職工個(gè)數(shù)的平均數(shù)，并取自然對(duì)數(shù)。

表1　變量設(shè)計(jì)

3．控制變量的選擇

考慮到企業(yè)績(jī)效受到多方面的影響，本文選取了反映償債能力、運(yùn)營(yíng)效率、企業(yè)規(guī)模、治理結(jié)構(gòu)、實(shí)際控制人類型等各方面的指標(biāo)。(1)資產(chǎn)負(fù)債率。資產(chǎn)負(fù)債率是用來(lái)衡量公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的最基本的杠桿指標(biāo)之一,它實(shí)際表明的是總債務(wù)占總資產(chǎn)的比重。一般認(rèn)為資產(chǎn)負(fù)債率水平與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)。(2)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。營(yíng)運(yùn)效率會(huì)影響企業(yè)的盈利能力和償債能力，本文采用了綜合反映營(yíng)運(yùn)能力水平的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，并認(rèn)為運(yùn)營(yíng)效率與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。(3)企業(yè)規(guī)模。選取企業(yè)資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)，一般認(rèn)為企業(yè)規(guī)模大，規(guī)模效益高，企業(yè)績(jī)效會(huì)比較高，所以企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。(4)第一大股東持股比例。公司治理包括股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)維度、監(jiān)事會(huì)維度、獨(dú)立董事維度等方面。其中股權(quán)集中度是最重要的一個(gè)方面，會(huì)影響到其他的公司治理，本文選取股權(quán)集中度最重要的一個(gè)指標(biāo)——第一大股東持股比例?！耙还瑟?dú)大”的特點(diǎn)一直是制約我國(guó)企業(yè)發(fā)展的重要因素。第一大股東比例應(yīng)與企業(yè)績(jī)效成顯著負(fù)相關(guān)。(5)實(shí)際控制人類型。公司的所有制性質(zhì)會(huì)影響到企業(yè)的績(jī)效，國(guó)有企業(yè)擁有資源比較多，社會(huì)關(guān)系網(wǎng)一般比較廣，會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效起正向作用。

(四)模型設(shè)定

為了驗(yàn)證普通職工薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，筆者采用了多元回歸分析方法，其模型設(shè)定如下：

EPS=β0+β1LNPAGE+β2DEBT+β3ATR+β4LNSIZE+β5POWER1+β6OWNER+ε

其中，β0為常數(shù)項(xiàng)，β1、β2、β3、β4、β5、β6為回歸系數(shù)，ε為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

三、實(shí)證結(jié)果分析與解釋

(一)主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2　主要變量描述

表3　主要變量的相關(guān)關(guān)系矩陣

注：*、**分別表示0.05、0.01的顯著水平(雙尾)

從表2可看出，每股收益最大值為14.246 41，最小值為-4.827 74，平均值為0.360 151，企業(yè)整體收益不高；而資產(chǎn)負(fù)債率最大值為0.996 07，資產(chǎn)基本來(lái)源于負(fù)債。最小值為0.009 063，基本都是自有資產(chǎn)，穩(wěn)健性很高。平均值為0.439 306，和中位值0.428 029相差不大，標(biāo)準(zhǔn)差也在指標(biāo)中最低，說(shuō)明企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)水平整體波動(dòng)不大；資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率最大值是最小值的近8 056倍，資產(chǎn)運(yùn)用效率差異很大；第一大股東持股比例最高值為89.41%，一股獨(dú)大，對(duì)公司有絕對(duì)控制權(quán)，有的公司則股權(quán)比較分散，平均值為35.762 22%，表明我國(guó)企業(yè)大多數(shù)屬于相對(duì)控股企業(yè)。

(二)主要變量的相關(guān)性分析

表3對(duì)主要變量進(jìn)行了相關(guān)系數(shù)矩陣分析，除企業(yè)規(guī)模和資產(chǎn)負(fù)債率相關(guān)性比較高以外，其他都是低度相關(guān)，大多數(shù)解釋變量之間呈現(xiàn)出弱相關(guān)關(guān)系，各變量之間不存在明顯的多重共線性，故不會(huì)影響到后續(xù)的回歸分析結(jié)果。除資產(chǎn)負(fù)債率與每股收益、第一持股人比例與每股收益、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率與普通職工薪酬呈負(fù)相關(guān)以外，其余均呈正相關(guān)關(guān)系。

(三)回歸結(jié)果分析

表4　多元回歸分析結(jié)果

從表4中可以看出F=64.781 22，F(xiàn)>Fα,由此認(rèn)為模型的線性關(guān)系在95%的概率下顯著成立。DW=1.880 441,Du

EPS=-3.746 59+0.107 673 LNPAGE

-0.910 58 DEBT+0.174 032 ATR

+0.141 052 LNSIZE+0.001 743 POWER1

四、結(jié)論

綜上我們可以得到如下結(jié)論：(1)普通職工的薪酬對(duì)企業(yè)的績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。提高員工的工資能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)力的質(zhì)量，從而提高企業(yè)績(jī)效。(2)從回歸系數(shù)和顯著性檢驗(yàn)來(lái)看，普通職工薪酬變量的激勵(lì)性和貢獻(xiàn)率要低于其他變量，企業(yè)的績(jī)效更多地與企業(yè)規(guī)模、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)水平有關(guān)。這說(shuō)明目前我國(guó)普通職工薪酬作為勞動(dòng)力要素對(duì)生產(chǎn)的促進(jìn)推動(dòng)作用還沒(méi)有很好地調(diào)動(dòng)起來(lái)，還沒(méi)有形成有效的職工薪酬激勵(lì)機(jī)制。重視企業(yè)普通職工薪酬機(jī)制的建設(shè)，既是以人為本的體現(xiàn)，又對(duì)企業(yè)績(jī)效有重要的意義。企業(yè)要長(zhǎng)期發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，必須兼顧員工的根本利益，充分體現(xiàn)職工薪酬對(duì)職工創(chuàng)造價(jià)值的保障、激勵(lì)作用和對(duì)人才價(jià)值提升的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。

[參考文獻(xiàn)]

[1]張俊瑞，趙進(jìn)文，張建.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證分析[J].會(huì)計(jì)研究，2003(9).

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【責(zé)任編輯馮自變】

[收稿日期]2016-04-06

[作者簡(jiǎn)介]張燕紅(1976-)，女，山西孝義人，上海開(kāi)放大學(xué)經(jīng)濟(jì)系講師，注冊(cè)稅務(wù)師，碩士。

[基金項(xiàng)目]上海開(kāi)放大學(xué)2016年度學(xué)科研究課題：《上市公司職工薪酬與資本回報(bào)測(cè)度研究——業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中的薪酬效率分析》(JF1612)

[文章編號(hào)]1672-2035(2016)04-0060-04[中圖分類號(hào)]F019.3

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

李潔(1974-)，女，山西介休人，太原師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)系講師，博士。

【經(jīng)濟(jì)學(xué)】