論契約式管理在我國高校人事管理中的實施

薛永斌

摘要：人事管理改革在高校管理體制改革中處于核心地位，機(jī)制和政策創(chuàng)新是我國高校人事制度改革的重要內(nèi)容，新時期將契約式管理引入高校人事管理中，能有效提高高校的辦學(xué)效益，從而培養(yǎng)滿足社會發(fā)展需要的人才。本文以契約式管理的內(nèi)涵及特征入手，深入分析我國高校人事管理中存在的問題，介紹了將契約式管理引入高校人事管理中的重要性及途徑。

關(guān)鍵詞：契約式管理 高校人事管理 問題 實施方法

現(xiàn)階段，我國高校教育體制改革過程中，高校傳統(tǒng)的人事管理模式暴露出一系列問題，主要是高校人事管理工作呈現(xiàn)復(fù)雜化、多元化的特征，高校人事管理模式必須進(jìn)行創(chuàng)新。因此，我們提出在人事管理中運用契約式管理模式。同時，我國高校人事制度改革不能局限在單一的增加或減少職員，新時期創(chuàng)新機(jī)制或政策是高校人事制度改革發(fā)展的主要方向。高校人事制度改革與時代背景有著密切的聯(lián)系，高?？梢越梃b事業(yè)單位人事制度改革的成功經(jīng)驗，在人事管理中實施契約式管理模式，對于高校人事制度改革發(fā)揮著重要的作用。

一、簡述契約式管理的內(nèi)涵及主要特征

1.契約式管理的內(nèi)涵

基于商品經(jīng)濟(jì)條件下，商品交換雙方以法律的形式展示出來的形式就是契約。由此可知，契約式管理的本質(zhì)是指商品交換關(guān)系更加法律化。私營企業(yè)作為契約管理的主要工具，以政府為核心的公共部門采用簽約外包的形式進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾?。新公共管理范圍擴(kuò)展到簽約外包的領(lǐng)域，在日常管理中引入相對應(yīng)的內(nèi)部契約制。公共部分借助契約的形式為用戶提供所需的服務(wù)，在高校人事管理工作中引入契約式管理模式，借助契約設(shè)定用人機(jī)構(gòu)與員工之間的權(quán)利與義務(wù)，從而實現(xiàn)合理配置和管理人才資源的目的。

2.契約式管理的特征

契約式管理與傳統(tǒng)管理方式比較，存在幾個明顯的特征：第一，契約是創(chuàng)建在平等關(guān)系上，交換雙方的關(guān)系會逐步取代權(quán)威關(guān)系。契約嚴(yán)格按照平等、自由、理性的原則，契約式管理規(guī)定簽約雙方需在平等的關(guān)系上，簽約者自愿簽約。簽訂的契約生效后，雙方當(dāng)事人不但擁有一系列權(quán)利，也必須承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。公共部分與其他當(dāng)事人均存在明顯約束力，不能做出超越契約規(guī)范的行為。第二，契約式管理作為當(dāng)事人雙方自愿的基礎(chǔ)上，追求各自實現(xiàn)最大化的利益。基于上述情況下，當(dāng)事人不會承擔(dān)有損自身利益的要求，雙方在多次協(xié)商過程中實現(xiàn)利益均衡，契約合理協(xié)調(diào)多方面的共同利益。第三，契約自動執(zhí)行權(quán)是契約式管理最理想的狀態(tài)，現(xiàn)實中如果發(fā)生違背契約的行為，這種違規(guī)行為屬于民事糾紛的范疇，可以采用民法和合同法解決。

二、我國高校人事制度管理中常見的問題

1.人事管理觀念滯后

目前，高校人事管理不具有現(xiàn)代人力資源管理的特點，從人事管理發(fā)展進(jìn)程來說，多數(shù)高校人事管理工作出現(xiàn)人浮于事、墨守成規(guī)的情況，管理過程中強調(diào)事忽略人；人事管理工作前瞻性、創(chuàng)新性、主動性不足，人事管理工作人員是執(zhí)行上級或本部門設(shè)定的相關(guān)制度進(jìn)行管理，整個管理過程處于被動管理狀態(tài)；部分管理人員只重視日常的認(rèn)識工作，忽略對高等教育發(fā)展進(jìn)行深入的研究和學(xué)習(xí)，自身素質(zhì)有待提升。同時，部分管理人員只重視表面化的措施，忽視對人才實施終身教育培養(yǎng)，缺乏開發(fā)員工潛能的激勵和競爭機(jī)制。

2.人事管理制度創(chuàng)新性不足

基于我國高校已有的人事管理制度體制下，高校非教學(xué)人員比例明顯過大，有進(jìn)無出的情況難以解決。主要表現(xiàn)以下方面：第一，高校沒有創(chuàng)建合理的由單位人轉(zhuǎn)向社會人的人事管理制度。教職工與學(xué)校存在用人終身制的情況，單位不想繼續(xù)使用的人出不去，因編制關(guān)系單位需要的人才進(jìn)不來，導(dǎo)致?lián)碛芯幹频娜藛T會無所顧忌不干實事；由于職稱和職務(wù)終身制的特點，多數(shù)人在評選職稱或提升職務(wù)后安于現(xiàn)狀，忽略加強自身的學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)水平有待提升。第二，學(xué)校未對脫崗或無檔案人員合理的管理制度，如：對因私、因公出國長期未歸的人員，長時間在外部經(jīng)營公司且并未與學(xué)校解除勞務(wù)合同的職工等等，現(xiàn)有的人事管理制度達(dá)不到理想的管理效果。第三，高校的人事管理制度沒有與時俱進(jìn)，及時更新，導(dǎo)致發(fā)生人事勞動爭議時，學(xué)校因自身的管理制度與法律相互抵觸對違紀(jì)職工處分時缺乏有效依據(jù)，引起一系列不必要的爭端。

3.缺乏健全的人事考核評價體制

人事考核評價作為高校人事管理工作的重要環(huán)節(jié)，通過考核評價學(xué)校教職工教學(xué)工作情況，有利于老師更好的完成教學(xué)任務(wù)，提升自身的教學(xué)水平。高校人事考核評價方面主要存在以下問題：首先，考核評價模式單一，重視數(shù)量忽略質(zhì)量。例如：部分考核方式重視考查教師的科研成果，促使教師將更多的精力應(yīng)用在學(xué)術(shù)成果方面，整日奔走于書寫論文之間，一味追求數(shù)量忽視質(zhì)量。其次，高校設(shè)定的考核評價因子比較狹窄，如：只對老師教學(xué)完成量進(jìn)行評價，忽視更新教學(xué)內(nèi)容、改進(jìn)教學(xué)方法等方面的考核評價。同時，高?？己嗽u價對其師德比重所占比例較小，這種評價模式導(dǎo)致教師過于重視科研和教學(xué)，忽視培養(yǎng)良好的師德。最后，高校開展的考核評價未將其結(jié)果真正與工資待遇、服務(wù)等相互掛鉤，致使人事考核評價流于形式。

三、高校人事管理中引入契約式管理的必要性和緊迫性

現(xiàn)階段，契約關(guān)系作為高校管理機(jī)制中確保教學(xué)質(zhì)量的基礎(chǔ)，契約化管理能有效解決高校人事管理中的問題，降低人事管理風(fēng)險。

1.契約式管理有利于降低人事管理成本

人事管理成本就是指高校日常管理過程中，由于主體和客體互動引起的信息、策略活動加大非生產(chǎn)性成本。人事管理成本在一定程度上影響高校選定的治理方式，高校傳統(tǒng)的人事管理模式中，人事部門采用行政命令進(jìn)行人事管理，這種情況常因被管理者不配合導(dǎo)致管理成本升高。契約式管理就是高校及教職工雙方共同商定的管理模式，契約式管理可以滿足簽約各方的切身利益。因此，若契約雙方按照契約各項規(guī)定規(guī)范自身的行為，能有效降低人事管理成本。

2.契約式管理能合理配置高校人才資源

高校傳統(tǒng)的管理體制中，在高校教師若不犯比較嚴(yán)重的錯誤，一項工作能夠干到退休，教職工退休之后人事關(guān)系依然保存在學(xué)校。這種人事管理制度不能提升教職工工作積極性，致使高校人才資源合理性嚴(yán)重不足。契約式管理借助雇傭制任職模式，當(dāng)契約式管理實現(xiàn)后，契約雙方依據(jù)各自的需求判定是否繼續(xù)簽約，契約式管理模式加大人才流通性，也為高校分流富余人才提供有效依據(jù)。

3.契約式管理滿足高校以法治校的要求

目前，我國高校教與學(xué)雙方時常出現(xiàn)糾紛，為保證高校教學(xué)秩序的公正性和穩(wěn)定性，高校必須理順法律關(guān)系。在高校開展德治與法制并重的管理制度，以德治作為根本管理目標(biāo)，以法制為管理手段。高校人事管理中加入契約式管理，有利于更好地理順多元化教育關(guān)系格局，保障高校管理秩序與管理實體的公正性，正確引導(dǎo)各個主體提高自身的法律意識，養(yǎng)成依法辦事的好習(xí)慣。

4.契約式管理能有效落實高校人事代理制度

契約式管理是落實高校人事代理制度的重要手段，人事代理制度主要特征就是人才所有權(quán)與使用權(quán)各自分離，逐漸形成人力資源配置市場化，人員實施契約化管理模式，更好地為日常教學(xué)提供服務(wù)。在人事代理各方面，用人單位和代理機(jī)構(gòu)、就職者均屬于各自平等的主體，三方主體互動必須通過契約式管理進(jìn)行維持。人事代理各種互動均包括契約管理制定的各項規(guī)定內(nèi)，若缺乏這一系列規(guī)定性要求，人事代理活動無法正常展開。

四、契約式管理在高校人事管理中實施的路徑

我國高校沿用的人事管理制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制基礎(chǔ)上建立的，存在明顯計劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩。高校非教職人員比例過多，長期的有進(jìn)無出情況有待解決。因此，想要提升高校的競爭力和人才培養(yǎng)質(zhì)量，必須創(chuàng)建合理的激勵機(jī)制和管理制度，實施管理制度創(chuàng)新從而滿足新時期高校發(fā)展的客觀要求。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)提出，創(chuàng)新每一種制度包含正式和非正式規(guī)則及實施機(jī)制多個方面的改革。

1.正式規(guī)則

高校原有的人事管理機(jī)制存在計劃體制的烙印，人才流動推行計劃統(tǒng)一調(diào)配的管理形式，存在明顯地域界限、身份界限，無法合理優(yōu)化人力資源。高校管理機(jī)構(gòu)存在明顯的政府化傾向，冗員過大，優(yōu)秀的教學(xué)人才因編制限制無法進(jìn)入，想要淘汰的人員不能及時推向市場，導(dǎo)致高校人才使用效率較低，并在一定程度上加大人事管理成本。合理的人事管理模式能滿足市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，高?？梢砸罁?jù)實際需求公開招聘且與應(yīng)聘者簽訂相關(guān)合同，設(shè)定聘用的工作內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)及雙方的責(zé)任及必須履行的義務(wù)。高校管理人員可依據(jù)應(yīng)聘者聘期內(nèi)的表現(xiàn)、學(xué)校建設(shè)需求判定是否續(xù)聘。對高校人事制度進(jìn)行改革是指改變學(xué)校原有的用人制度，消除職務(wù)終身制的弊端，推行更全面的聘用制度。隨著大眾思想觀念的更新和改變，其承受社會變革的能力逐步加強，契約式管理模式將終身雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槎唐谄赣媚Ｊ?，滿足新時期人事制度改革的相關(guān)要求。我國實施多年的法制建設(shè)，滿足市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的法律體系已經(jīng)建立，法律成為調(diào)解契約雙方關(guān)系的重要手段。例如：《勞動法》、《合同法》等等相關(guān)法律規(guī)范契約的形式、違法契約的責(zé)任等內(nèi)容進(jìn)行劃分?！秳趧臃ā犯鳁l款說明勞動合同是基本的用人形式，已有的雇傭關(guān)系必須創(chuàng)建在勞動合同之上，這也是契約的重要表現(xiàn)。2000年，教育部頒布有關(guān)深化高等學(xué)校人事制度改革的相關(guān)意見，高校實施人事制度改革要遵循按需設(shè)崗、公開招聘、公平競爭等原則，這是高校人事管理中進(jìn)行契約化管理的有效依據(jù)。高校想要落實上述原則，必須對契約式管理進(jìn)行精細(xì)化安排。高校契約式管理主要包含雇傭契約、績效契約。雇傭契約是指高校與教職工簽訂的有關(guān)人事關(guān)系的協(xié)議，也是雙方維持法律關(guān)系的重要依據(jù)?？冃跫s作為高校對招聘教師的期望簽署的相關(guān)協(xié)議，也明確規(guī)定教師的職責(zé)和權(quán)利?？冃跫s明確規(guī)定教師某一時期必須完成的教學(xué)目標(biāo)或教學(xué)效果，教師無法達(dá)到要求高校能依據(jù)契約解除雙方的關(guān)系。高校與教師簽訂的契約關(guān)系中，明確規(guī)定雙方具有的權(quán)利及應(yīng)盡的義務(wù)。如果契約雙方存在爭執(zhí)，可借助民事訴訟程序解決存在的問題。總之，基于平等的關(guān)系上建立契約式管理模式，該管理模式滿足社會主義市場經(jīng)濟(jì)時期市場對人才的各項需求。

2.非正式制度

非正式制度決定正式制度是否可以順利實施，主要包括重視塑造心理契約、提升管理人員契約化管理能力。心理契約強調(diào)員工與用人單位相互關(guān)系中，不單單具有正式的經(jīng)濟(jì)契約內(nèi)容，也出現(xiàn)一系列隱含的、非正式的期望，它們共同組成心理契約的相關(guān)內(nèi)容。心理契約在高校人事管理方面重視滿足人的心理需求，有效激發(fā)人的心理期望，從而調(diào)動員工工作的積極性。但是，如果這一心理期望不能實現(xiàn)，即使存在書面的契約約束，也極易出現(xiàn)毀約行為。因此，高校人事管理中要充分利用教職工的心理期望，創(chuàng)建穩(wěn)定、配合默契的契約關(guān)系，從而調(diào)動多數(shù)教職工的創(chuàng)造性，提升整體的管理效率。相反，如果高校輕視或忽略心理契約產(chǎn)生的影響，會嚴(yán)重阻礙教職工工作積極性或?qū)е潞诵娜宋锿顺?，造成人力資源流失或浪費的情況。

契約化管理能夠成功運用至高校人事管理模式中，與高校管理人員素質(zhì)、知識水平有必然的聯(lián)系。教學(xué)、科學(xué)研究是高校工作的重點，教師是高校教職工團(tuán)隊的主力軍，其他管理者均要為教師的教學(xué)、科研成果提供一系列服務(wù)。因此，高校人事管理需要時刻圍繞如何調(diào)動教師工作積極性展開，在高校開展契約式管理模式，需提高人事管理的知識素養(yǎng)和水平，選用恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞綖楦咝０l(fā)展提供更好地服務(wù)。

3.創(chuàng)建實施機(jī)制

實施機(jī)制是高校人事管理制度發(fā)揮效力的有力保障，高校實施契約式管理模式，必須建立相應(yīng)的實施機(jī)制。換句話來說，基于契約為導(dǎo)向創(chuàng)建考核和人事爭議仲裁機(jī)制?？己嗽u價作為判斷老師是否晉升或接受獎懲的指標(biāo)，通過科學(xué)合理的考核方法調(diào)動教師工作的主動性和積極性，提升日常教學(xué)效果。在契約式管理模式中，高校與任職教師在協(xié)議中明確指定各方面的權(quán)利與義務(wù)，例如：教師績效水準(zhǔn)等。契約式管理成為高校對教師進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)，高校依據(jù)契約考核機(jī)構(gòu)對教師進(jìn)行獎勵或懲罰。人事爭議仲裁機(jī)制就是當(dāng)契約雙方發(fā)生糾紛時，采用仲裁手段合理解決存在的爭議。這種仲裁機(jī)制基于契約為依托，如果契約雙方每次發(fā)生糾紛或爭議均借助司法程序解決，會產(chǎn)生大量的契約訴訟費用。實踐表明，人才爭議仲裁機(jī)制的確立，表明并非每次契約爭議均由法院方可調(diào)解，仲裁機(jī)構(gòu)也能有效保障契約雙方的合法利益，它是確保契約合理履行必不可少的條件。

總之，因高等教育大眾化、全球化的深入發(fā)展，要求高校人事管理上必須適應(yīng)其發(fā)展需要。創(chuàng)新高校人事管理制度必須考量契約式管理產(chǎn)生的影響，綜合分析高校人事管理中的弊端，從政策創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新等方面加強管理，從而提升高校的教育質(zhì)量及辦學(xué)效益。

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