地方本科院校青年教師人才培養(yǎng)機制研究

摘要：青年教師是地方本科院校發(fā)展的重要人力資源。本研究對青年教師人才成長與專業(yè)發(fā)展狀況進行實證分析，深入剖析青年教師隊伍發(fā)展存在問題及成因，從三個層面構建系統(tǒng)化的青年教師人才隊伍培養(yǎng)和發(fā)展體系。

關鍵詞：高校 青年教師發(fā)展 人才培養(yǎng)

青年教師是推動高等教育事業(yè)改革和地方高校建設的生力軍，但受到地方本科院校辦學條件不強、隊伍結(jié)構不合理和各類辦學資源相對緊缺等內(nèi)外因素影響，以博士為代表的青年教師人才隊伍存在著不穩(wěn)定、專業(yè)發(fā)展慢等問題。準確識別地方本科院校中青年教師人才隊伍發(fā)展的瓶頸問題，從多維層面建立系統(tǒng)的培養(yǎng)與激勵機制，培養(yǎng)和打造一支高水平的青年教師人才隊伍是關系到地方本科院?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要課題。

一、地方本科院校青年教師人才發(fā)展現(xiàn)狀透視：來自上海JR學院的實證

1.青年教師人才隊伍的基本結(jié)構

近年來，以博士為代表的人才成為地方本科院校師資引進的主要對象，本研究基于上海JR學院的實證，分析上海地方性本科院校青年教師人才隊伍的現(xiàn)狀。上海JR學院自2004年升本以來，共引進具有博士學位各類人才165人，截至2015年底，全校40歲以下青年專任教師達到135人，占全校教職工總數(shù)的16%，其中博士學歷占67%，碩士學歷占33%；專業(yè)技術職務方面，中級職稱青年教師占76%，副高級職稱的僅占17%，初級職稱占7%。

2.青年教師人才成長與專業(yè)發(fā)展狀況的調(diào)研

為全面了解地方本科院校青年教師的成長與發(fā)展的現(xiàn)實狀況，本研究以上海JR學院為例，對40歲以下青年教師進行問卷調(diào)查，發(fā)放問卷135份，回收有效問卷83份。分別從人事、教學、科研和環(huán)境等方面，發(fā)掘青年教師職業(yè)發(fā)展與專業(yè)培養(yǎng)過程中的瓶頸和問題。

第一，青年教師成長發(fā)展整體環(huán)境而言，“寬松、穩(wěn)定和自由程度”、“收入待遇水平”和“職稱晉升空間”三項是調(diào)查對象最注重的發(fā)展環(huán)境因素。青年教師需要寬松、自由的環(huán)境才能專心提升科研和教學能力，但不少青年教師卻受限于繁瑣的事務性流程和量化指標考核壓力，造成工作負擔重，身心壓力較大。另外，青年教師更看中職稱晉升空間，主要是因為職稱晉升有利于增加收入、加大科研申請渠道，還能提升社會認同度等。

第二，從學校人事制度和發(fā)展環(huán)境來看，針對崗前培訓和在職培訓的調(diào)查當中發(fā)現(xiàn)“科研和教學方面”的培訓需求排在前兩位?？蒲信c教學能力作為高校教師最重要的兩項技能，但青年教師普遍缺乏熟練的教學技能和經(jīng)驗，相應的科研與教學能力亟待提高。針對績效考核制度激勵效果，有65%的調(diào)查對象認為不能起到有效激勵作用。造成這種結(jié)果的原因諸如績效指標設計不合理，缺乏有效的評估反饋和交流機制，青年教師無法認識到自身的不足和提升等。在職稱晉升空間上，55%的調(diào)查對象認為晉升很困難，副高職稱評定已經(jīng)成為青年教師職業(yè)生涯中最主要的瓶頸。

第三，在科研制度和發(fā)展環(huán)境方面，首先對科研壓力來源的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，排在前三位的分別是“科研成果發(fā)表”、“科研課題申報”和“科研課題研究條件”。青年教師由于自身資歷和職稱受限，導致申報科研課題的渠道過窄；其次在影響科研工作積極性的因素時發(fā)現(xiàn)，“教學壓力大，沒有時間”是制約科研工作的首要因素。學校的相關教學工作量考核制度要求教師應完成每周8節(jié)課堂教學工作量以及一定非課堂教學工作量。青年教師將需要更多的時間和精力投入到教學工作上，對于科研心有余而力不足。最后在涉及“希望得到的科研方面的幫助”時，分別有60%和52%的調(diào)查對象希望得到“科研成果發(fā)表途徑”和“科研啟動經(jīng)費支持”兩方面。

第四，從教學及師生環(huán)境分析來看，針對教學工作量調(diào)查結(jié)果顯示，82%的青年教師認為工作量過于繁重，71%的調(diào)查對象認為周課時4-7課時最合適。在針對學科與專業(yè)建設環(huán)境滿意度的調(diào)查中，仍有37%的調(diào)查對象對學科和專業(yè)建設環(huán)境不滿意。由于地方本科院校各方面辦學資源限制，學科布局不合理，和老牌大學相比，整體上學科發(fā)展尚處起步階段；同時在新型的交叉學科領域涉及較少，重點學科影響力和核心競爭力需要進一步提升。

第五，對青年教師成長發(fā)展?jié)M意度調(diào)查結(jié)果表明，有52%的調(diào)查對象對自身成長發(fā)展環(huán)境不太滿意。總體上來看，青年教師發(fā)展受限、科研教學負擔重及經(jīng)濟壓力大的現(xiàn)狀讓他們對目前的環(huán)境產(chǎn)生了不滿的情緒。同時，進一步分析不滿意的各種環(huán)境因素的研究發(fā)現(xiàn)，排在前三的分別是“培訓、進修機會少”、“經(jīng)費投入不夠”和“工作與家庭的雙重壓力”，對青年教師對成長發(fā)展的滿意程度也產(chǎn)生了顯著影響。

二、地方本科院校青年教師人才培養(yǎng)中存在問題的成因

1.師生比和一線專職教師比例偏低，新進青年教師承擔壓力過大

目前制約青年教師人才發(fā)展的首要問題就是教師隊伍總量不足，生師比和一線專職教師比例均偏低，教師增加數(shù)量不能與招生規(guī)模同步，對教學質(zhì)量造成一定影響。編制資源和生師比不足的問題已影響到學校人才持續(xù)引進的數(shù)量與質(zhì)量，影響到整體教師隊伍的結(jié)構改善和進修培訓，更嚴重地影響了青年教師后續(xù)健康發(fā)展，最終也將影響到課堂教學質(zhì)量的進一步提高，不利于學生形成合理的知識結(jié)構，制約人才的培養(yǎng)效果。

2.缺乏領軍人才與高層次團隊幫帶，青年教師單兵作戰(zhàn)和缺乏后勁現(xiàn)象明顯

地方本科院校高層次人才引進工作視野不寬，渠道不多，少數(shù)引進的高層次人才作用發(fā)揮不明顯，未形成具有一定影響的高水平團隊。缺少團隊和帶頭人指引的情況下，導致青年教師單打獨斗的現(xiàn)象。青年人才沒有學術歸屬感和教學成就感，科學研究興趣不濃，對教學研究毫無方向，導致高層次教學與科研研究成果較少。此外，青年人才繼續(xù)學習動力不足，主持重大科研項目的甚少，出國進行學術訪問、熱心科研人數(shù)不多。地方本科院校的學術氛圍明顯不濃厚，學術活動開展不夠，校園里缺乏學術信息交流的濃厚空氣。

3.青年教師教學及職業(yè)訓練不夠，缺乏持續(xù)的培養(yǎng)培訓體系

多數(shù)青年博士進入學校以后，直接承擔了比較繁重的教學任務，沒有時間進行緩沖和過度，不少青年教師缺乏教育理念，教學方法和教學技巧掌握不夠。在精力上隱性流失嚴重，教案缺乏新知識，教學方法單調(diào)。過于沉重的教學任務和敬業(yè)奉獻精神的缺失影響了學校對青年教師的各類國內(nèi)實踐培訓及科研工作的開展，妨礙了青年教師的職業(yè)發(fā)展。學校雖然在對青年教師的培訓上安排了新教師入職培訓、青年教師帶教、社會實踐和國內(nèi)外訪學的制度安排，但缺乏持續(xù)完備的培養(yǎng)體系，培訓內(nèi)容個性化、針對性不強，沒有專門針對青年教師人才開發(fā)培養(yǎng)的系統(tǒng)化方案，特別是在針對提高教育教學技能和師德職業(yè)操守培養(yǎng)方面，更缺乏完整連續(xù)的培訓計劃。

4.學校對青年教師的考核、評價及晉升制度不夠科學完善

針對青年教師的激勵和考評制度匱乏，特別在對青年教師考核中缺少對質(zhì)量和績效評價指標。科研考核重數(shù)量輕質(zhì)量，教學考核過度依賴學生評教。在專業(yè)技術職務聘任、崗位聘任中，科研業(yè)績的衡量指標多，教學業(yè)績的衡量指標少。因此，在考核評價體制的導向上，無形中將青年教師的大部分精力，引導在科研而非教學上。此外，由于地方本科院校高級專業(yè)技術職務人數(shù)大多已超額，所以在職業(yè)晉升激勵渠道上，大部分青年教師感到“前景”渺茫。

三、地方本科院校青年教師人才隊伍發(fā)展機制設計與政策建議

青年教師人才隊伍承擔著地方經(jīng)濟和創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展人力資源培養(yǎng)的主要任務。因此，地方本科院校青年人才隊伍發(fā)展需要從“軟激勵”和“硬激勵”兩大方向入手，按照教育主管部門扶持、地方高校主導和院系實施三大層面構建系統(tǒng)化的青年教師人才培育和發(fā)展體系。

1.高教主管部門層次

需加大對地方本科院校的扶植力度，按照地方未來經(jīng)濟發(fā)展和人才培養(yǎng)的結(jié)構和戰(zhàn)略目標出發(fā)，優(yōu)化編制、資金及相關鼓勵配套政策。在目前已初步形成的“高校青年教師培養(yǎng)資助計劃”、“晨光計劃”、“曙光計劃”等一系列青年人才培育項目和高校內(nèi)涵項目建設的基礎上，針對青年教師進一步豐富推進資助項目種類，逐步實現(xiàn)從以“科研型”為主導向“科研型”與“教學型”并重方向轉(zhuǎn)變，從以單一“資金資助”向多元“校際合作”轉(zhuǎn)變，形成多層次、系統(tǒng)性、差別化的青年教師成長激勵計劃。

2.學校主導層面

加快教師教學發(fā)展中心建設，打造青年教師教學技能和應用型教學能力的提升平臺，幫助青年教師進行職業(yè)生涯設計與規(guī)劃。通過師德講堂、示范課堂、入職及在職培訓等系統(tǒng)化培訓方案，深入持久地培育師德教風和各類教育教學能力。多渠道改善青年教師的福利待遇和晉升空間，運用績效評價獲得的競爭性薪酬，彌補職稱短期無法晉升的困境，有效解決青年教師的現(xiàn)實困難；注重差別化教師分類制度和多維度績效評價系統(tǒng)再造；從學校層面繼續(xù)推進高層次團隊打造，選配好帶教導師，充分發(fā)揮學科帶頭人的作用；在教學方法和專業(yè)發(fā)展方面，給予青年教師全面系統(tǒng)的指導與幫助，通過進一步鼓勵項目資助制方式，支持青年教師進行教育教學創(chuàng)新和課程改革試驗。

3.高校與院系實施層面

需要重點在人才引進激勵機制、入職及專業(yè)持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)機制、差異化績效評價及激勵機制、管理創(chuàng)新和服務配套機制四個主體建設內(nèi)容上進行制度推進和實踐創(chuàng)新，具體機制與功能建設項目如圖1所示。

圖1 青年教師人才隊伍培養(yǎng)與建設機制

建立一支契合地方特色辦學定位和人才培養(yǎng)模式的人才隊伍是解決青年教師成長和發(fā)展問題的關鍵。本研究結(jié)合當前師資隊伍現(xiàn)狀對青年教師人才的培育機制進行了制度設計，為地方本科院校獲得制度性優(yōu)勢和未來持續(xù)競爭力提供前瞻的政策建議和可操作的方案。

參考文獻

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作者簡介：李響，男，1982—，上海金融學院財稅與公共管理學院行政管理系主任，助理研究員，博士。