高等學校教職員工年度考核制度存在的問題及改進措施

摘要：通過分析目前高等學校年度考核制度存在的普遍問題，通過西方國家有關高校教師考核監(jiān)督激勵機制所取得的成功經驗，結合我國高校的實際特點，以泉州醫(yī)學高等?？茖W校為例，提出五條改進措施，一是提高思想認識，二是建立科學合理的年度考核制度，三是嚴格考核組織程序，四是建立年度考核檔案，五是合理利用年度考核結果。

關鍵詞：高等學校 年度考核 思考

年度考核是教職員工評價機制的一項重要內容，當今高等教育界，檢驗一個學校強弱好壞的指標最重要的是師資力量，加強師資力量建設就是要想方設法調動教師的工作積極性和能效性，這就需要建立良好的教師激勵管理體制。年度考核無疑已成為當今高校人事管理中最重要的激勵手段?？己私Y果的等次評價與教師的切身利益息息相關，年度考核制度是否合理，是否公平，是年度考核能否發(fā)揮長效作用的關鍵所在。如何制定一種科學、合理和可行性的年度考核制度，是高等學校人事管理工作中值得深思的問題。

一、年度考核的重要作用

年度考核是對教職員工一年來的德才表現(xiàn)和工作實績進行的綜合評價，年度考核結果能真實地反映出教職員工的工作態(tài)度、工作情況和工作過程，并且作為高等學校職稱評聘、獎優(yōu)懲劣及調整津貼待遇的重要依據(jù)?？陀^公正的評價結果能使真正綜合表現(xiàn)優(yōu)秀者獲得肯定，得到精神上的鼓勵和物質上的獎勵。反之，則使大多數(shù)人心理失衡，降低工作的積極性。因此，建立科學有效的年度考核制度，維護年度考核結果的公平公正，能有效發(fā)揮教職員工的工作積極性，提高工作效率，促進高等學校的教職員工隊伍建設。

二、存在的問題

審視國內目前各高等學校的年度考核制度，形式單一，千篇一律，重在形式，不在內容，考核結果人為主觀因素較多，未能發(fā)揮考核的激勵作用。年度考核作為人事管理的重要內容，各校人事部門都制定了詳細的方案，但在真正實施過程中，往往流于形式。原因如下：

1.思想認識不到位

從考核組織部門到考核對象都不重視，多數(shù)高校教職員工隊伍規(guī)模大，崗位類別多，人事處只負責將考核工作布置出去，具體的考核工作由各基層組織實施?；鶎涌己诵〗M也就是停留在接任務、開會，投票或研究確定優(yōu)秀等次人選，對考核結果是否公正合理，能否發(fā)揮激勵作用不作考慮。考核過程中，考核對象被動考核，認為考核是走形式，公正與否并不重要。

2.考核程序不嚴格

有些高校年度考核工作只發(fā)文不培訓，只定性不定量，重年終輕平時，重結果輕程序，有些不講原則講人情，不開展量化考核和民主測評，只上會研究決定。有些高校沒有按照嚴格按照民主測評、量化評分、公示、上會研究的程序進行考核，沒有堅持政績突出、群眾公認、客觀公正、寧缺勿濫的評優(yōu)原則，因為程序的缺失滋生了許多矛盾和問題，考核難以起到褒先勵后的作用。個別高校年度考核時，憑感覺、靠印象，一些埋頭實干、不注重人際關系的同志難以評上優(yōu)秀。這些做法，都嚴重挫傷了教職員工的積極性，助長了歪風邪氣，與年度考核的目的和作用背道而馳，不符合年度考核的政策規(guī)定。

3.考核內容不全面

考核以崗位職責和年度工作任務為基本依據(jù)，包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。內容看似全面，但具體內容的設置未能細化，導致基層單位開展考核工作憑主觀臆斷，甚至靠個人關系遠近評價。比如：“德”的考察：主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)，包括貫徹執(zhí)行黨的基本路線和國家方針、政策的態(tài)度和表現(xiàn)，以及思想品德、職業(yè)道德、廉潔奉公，遵紀守法等方面的情況。重點是政治是否合格，但對于職業(yè)道德的考核卻往往忽視。

4.考核形式過于片面

根據(jù)相關文件精神，年度考核在事業(yè)單位黨組織領導下進行，一般都是采用“自我總結、群眾評議、打分、上報考核結果”的程序進行。多數(shù)高校的做法是，當成評選先進個人，舉手表決，或按需分配，避免矛盾?？己朔桨阜乓贿?，哪個考核對象要參加職稱評聘了，就給誰，輪流坐莊，如果指標不夠分配就以投票定結果，單一的考核形式嚴重制約了群眾考核的積極性。

現(xiàn)行的事業(yè)單位考核制度不太注重日常工作的考核。往往在年末由人事部門組成工作小組對全系統(tǒng)的工作人員進行考核。但是對于那些工作地點不集中，人員相對分散、工作條件差異較大、工作環(huán)境艱苦的公益服務型事業(yè)單位來說，一年一度的年度考核不能給予被考核者客觀公正的評價。被考核者不是在同一地點、統(tǒng)一標準中進行測評，容易出現(xiàn)有失公允的情況。

5.考核結果不公正

隨著年度考核工作逐年的開展，考核結果慢慢顯現(xiàn)出了諸多不公平的地方?？己藢ο蟠蠖啻嬖阱e誤認識：有的認為考核的量化需要花費大量的時間，某些工作的量化又比較復雜，沒有充足的人力、物力和財力，根本搞不好；有的認為年度考核已經成為一項日常工作，年年都是老一套，搞與不搞一個樣，為盡快完成考核工作，多數(shù)考核組織機構只是應付了事，個人寫述職報告或個人總結也是敷衍了事；有的憑個人主觀印象評價，過分依賴表面現(xiàn)象和定性思維，有的同志做老好人，怕得罪人影響自己，還有的同志搞平衡，實行優(yōu)秀輪流坐莊。長此以往，年度考核工作已經失去了原有意義。

6.考核結果沒有激勵作用

考核結果沒有與單位工作人員的職務晉升、職稱評聘真正的掛鉤。年度考核優(yōu)秀的并沒有比其他等次的人員多晉升一級工資，在干部任免、職稱評聘上也并沒有把考核優(yōu)秀的人員作為優(yōu)先選拔的對象。大多數(shù)人如無違法違紀行為，全部合格，一樣可以參加職稱評審、工資晉升，考核激勵作用趨近于零。

三、國外高校的成功經驗

許多國外的高校在考核方面做了很好的創(chuàng)新。如，上世紀90年代后，德國就把高校教師的薪酬福利待遇專項權下放到州級政府，有利于將薪酬與績效直接掛鉤；通過學術交流中心對優(yōu)秀教師給予專項的財政支持，提高了教師工作的積極性和主動性。加拿大則非常重視教師的公平競爭和自我約束，他們主要采取對鼓勵、提倡競爭的方式，引導教師在學校與學校之間開展特色辦學、人才培養(yǎng)和學術水平等方面的競爭，在部門、學校和教師之間開展業(yè)務競爭，學校、主管部門創(chuàng)造寬松有利的條件來鼓勵競爭。美國則對評價獎勵激勵和專家突出貢獻制等方面非常重視。學校定期組織教師開展考核和學術評價，評價結果與教師的薪酬掛鉤，使教師在物質和精神上承受壓力，激勵效果明顯。突出貢獻制也是美國很多院校會采用的激勵政策。學校每年評選“突出貢獻教授”，并給予很大的獎勵。對已擁有榮譽的教師，還會采取定期考核的辦法，其結果用于決定是否繼續(xù)保留榮譽稱號或繼續(xù)加薪。

四、改進措施

通過西方國家有關高校教師考核監(jiān)督激勵機制所取得的成功經驗，結合我國高校的實際特點，建立和完善一個科學化、規(guī)范化的事業(yè)單位工作人員考核制度，是當前一項重要的工作任務。

1.提高思想認識

首先，校領導、人事處及基層考核小組應高度重視年度考核工作，充分認識高校年度考核在教學管理和學校發(fā)展中的重要作用，把考核工作的有關規(guī)定和措施作為考核者任職學習的主要內容，讓被考核者深刻認識到，年度考核是干部錄用、晉升工資福利、獎懲的基礎和依據(jù)，關系著每個人的工作和前途，同時又可為人事決策的科學化和人事制度的改革提供指導。客觀公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。其次，要把年度考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標，從制度上強化考核工作的重要性，讓每個人清楚的了解自己的職責，對考核有清晰和理智的認識，增強責任感和自覺性。第三，考核內容要便于分解、考核和評價，具體要求要清晰、明確，突出重點，做到簡便易行，便于監(jiān)督，防止虛假的行為的出現(xiàn)。

2.建立科學合理的年度考核制度

可以從以下幾方面入手：

（1）加強年度考核的組織領導

成立年度考核工作領導小組，黨委書記為組長，人事處負責考核的具體工作。各院系、行政部門根據(jù)教學、實驗、管理崗位情況分別組成若干基層考核組，考核組領導機構成員由多層面組成，即教學一線、管理干部、工會成員等有關代表，主要職責是組織本部門或本組的考核工作。

（2）科學設定考核要素

按照省市有關考核文件的要求，結合學校實際情況，對教職員工的德、能、勤、績、廉等五個方面進行考核。將德、廉方面的表現(xiàn)情況作為重要的定性考核依據(jù)，實行師德一票否決制；能、勤、績方面進行定量考核，在業(yè)務知識和工作能力、工作態(tài)度、工作質量和效益上進行細化，設定具體的完成情況和評分標準，分項量化考評?？己肆炕笜藝栏駡?zhí)行學校的教職員工管理、教學質量評價、考試管理、績效獎勵分配、社會實踐管理、科研獎勵等辦法規(guī)定，力求達到各種制度深度融合，相互牽制，達到考核的最終目的。

（3）分類、分型、多層次、多部門進行綜合考核

綜合考慮不同崗位類別、不同職務層次的具體情況，結合學校崗位設置與崗位聘任方案，分教師、行政、實驗三類人員進行考核，并將教師分成教學、管理、臨床、科研四種類型，考核中根據(jù)具體人員聘任的職務層次、工作崗位實際情況，分別設置不同的考核標準，制定詳細的考核細則和量化測評表?？己擞伤诓块T、教務、科研、人事部門和分管校領導共同參與，根據(jù)平時掌握的信息，對具體的工作量和表現(xiàn)情況進行審核把關、評價。教師的教學活動情況由教務部門負責，科研工作情況由科研部門負責，社會實踐和考勤情況由人事部門負責，再把結果反饋到考核小組。以我校為例，教師考核量化權重如下：

行政和實驗人員在有關部門核定考勤和科研情況的基礎上，開展考核對象之間互評、部門領導評價和分管領導評價。權重如下：

考核小組在考察日常工作表現(xiàn)和配合完成學校中心工作情況的基礎上，綜合各方意見，盡可能真實、準確地評價考核對象一年來的綜合表現(xiàn)情況。

（4）重視群眾座談和民主測評

年度考核工作是一項基礎性的人事管理工作，是發(fā)現(xiàn)選拔優(yōu)秀人才的重要途徑。為提高考核質量，使考核不流于形式，對干部職工的工作實績進行全面了解，作出客觀公正的評價，年度考核應在形式上側重群眾評議，尤其要堅持在基層單位中進行群眾座談、民主測評，開展群眾評議，及時把群眾的呼聲和建議反饋給領導，既有利于保證考核結果的真實性，又有利于改進工作。

（5）重視考核激勵

考核非常重要的功能就是激勵，目的是推動事業(yè)單位更好的履行自己的職責。國外高校的做法也是強化激勵作用，要達到此目的，必須將工作人員的個人收入與年度考核的結果形成正比的關系。要根據(jù)年度考核結果，及時進行績效工資和獎懲兌現(xiàn)，鼓勵先進，鞭策后進，形成獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶的用人機制。實現(xiàn)勞動報酬和工作效率掛鉤，既體現(xiàn)按勞分配的原則，又使集體和個人利益都得到較好的體現(xiàn)。

3.嚴格考核組織程序

學?？己祟I導小組對各基層考核組長開展專題培訓，學習相關文件，各組根據(jù)學?？傮w布署，安排時間開會，學習考核方案，公布本組考核優(yōu)秀指標和工作程序，安排考核的具體事項。參加考核對象按要求填報相關表格，由基層考核小組把關后，送有關部門審核評價。各基層考核小組再次召集會議，根據(jù)工作量審核評價結果和有關層面量化分數(shù)，結合平時工作表現(xiàn)，組織開展考核對象互評、部門評價后，再報分管領導評價，按測評分數(shù)高低確定考核結果。將考核結果報送考核工作領導小組審核?？己斯ぷ黝I導小組嚴格監(jiān)督各基層考核小組的考核工作過程，對考核中的非正常因素進行有效干預，避免考核結果的不公正和人為因素。

4.建立年度考核檔案

為每個考核小組和考核對象建立年度考核檔案，包括工作總結、年度考核表、量化測評表、評價內容及會議記錄等材料，客觀記錄考核小組的評價過程和考核對象的成長經歷、工作過程、評價內容，對考核小組評價的公正性和個人職業(yè)生涯的發(fā)展提供有力的參考佐證。

高等學校的發(fā)展需要一個激發(fā)教職員工自我發(fā)展的良好年度考核制度，人事部門必須要樹立年度考核制度的系統(tǒng)觀念，通過在實踐中不斷探索、修改和完善，更加靈活科學的運用年度考核結果，使其在具體使用中體現(xiàn)其管理效能，才能進一步促進教職員工認真從事本職工作，提高工作的主動性和創(chuàng)造性，積極開創(chuàng)工作新局面。

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鄭麗華，1982—，女，漢，福建惠安人，泉州醫(yī)學高等?？茖W校人事處，研究實習員，文學學士，研究方向：教育管理。