寬帶薪酬設(shè)計(jì)在西部高校薪酬分配中的應(yīng)用

摘要：本文首先分析了西部高校薪酬分配的現(xiàn)狀和存在的問題，以寬帶薪酬為理論基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)高校薪酬分配體系。

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬 高校 分配

高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量是一個(gè)高校辦學(xué)的活力和潛能的重要標(biāo)志，高校特別是西部高校如何吸引人才、留住人才、用好人才，真正實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置和可持續(xù)發(fā)展是西部高校人力資源管理者面臨的重要課題，解決這一問題的有效途徑就需要設(shè)計(jì)出符合高校特點(diǎn)的激勵(lì)型薪酬制度。

一、西部高校薪酬分配的現(xiàn)狀及存在的問題

當(dāng)前，全國高校根據(jù)自身具體情況在薪酬制度改革方面開展了積極有效的探索，普遍建立了以崗位津貼為特征的多種分配模式并存的收入分配制度，并取得了一定的成效。在實(shí)踐中，高校逐步形成了以崗位工資為代表薪酬模式。收入分配模式的改變對于提高和改善教職工收入，聚集和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，激發(fā)廣大教職工的積極性，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平，推動(dòng)高校各方面改革起到了至關(guān)重要的作用。但是，由于體制、機(jī)制以及歷史等多方面的原因，現(xiàn)在大多數(shù)高等院校的收入分配制度中，工資基本上按照國家和各省、自治區(qū)的政策執(zhí)行，崗位津貼的激勵(lì)作用也很有限，不能完全體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的改革精神，與“建立崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，與績效為導(dǎo)向的薪酬體系”改革還存在一定差距。

在現(xiàn)行的高?？冃ЧべY分配制度下，教職工職務(wù)（職稱）的晉升意味著工資收入的增加，在一定程度上加劇了教職工之間職務(wù)（職稱）晉升的競爭。按照崗位設(shè)置的要求，高校管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員，分別納入相應(yīng)崗位設(shè)置管理，并實(shí)行最高等級(jí)控制和結(jié)構(gòu)比例控制。這意味著高校某崗位設(shè)置滿額，并聘任到位后，如果高一職級(jí)崗位中沒有退休、調(diào)離或者低聘等情況下，低一職級(jí)的教職工將無法向上晉升，長此以往會(huì)在學(xué)校中出現(xiàn)大量的“跳槽”或其它不穩(wěn)定因素。

二、寬帶薪酬的理論和優(yōu)勢

寬帶薪酬（Broad banding）理論是由美國薪酬設(shè)計(jì)專家愛德華·海提出的，寬帶薪酬在薪酬設(shè)計(jì)上不再是傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下的一崗一薪，而是對多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍?！皫А笔侵感匠甑燃?jí)，“寬帶”是指每一形成等級(jí)的浮動(dòng)范圍與以往相比要寬很多。典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變換率一般達(dá)到100%，可能達(dá)到200%-300%（帶寬變動(dòng)幅度為2-3倍）。而傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)通常有20個(gè)甚至以上的薪酬等級(jí)、每個(gè)等級(jí)的區(qū)間變動(dòng)比率通常只有40%-50%。

寬帶薪酬應(yīng)用于西部高?？冃ЧべY分配有以下優(yōu)勢：

一是維護(hù)薪酬的內(nèi)部公平性和成就感，增強(qiáng)教職工滿意度。有利于調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。

二是有利于弱化教職工垂直晉升的愿望，穩(wěn)定教職工隊(duì)伍。應(yīng)用寬帶薪酬設(shè)計(jì)績效工資分配體系，每一個(gè)崗位級(jí)別有較大的薪酬變化區(qū)間，即無需通過職務(wù)（職稱）晉升，也能獲得較大的績效工資上升空間。這樣可以有效避免教職工因崗位數(shù)量的限制無法晉升而影響工資收入的增加，晉升不一定會(huì)加薪，不晉升也不一定會(huì)低薪，因而達(dá)到弱化了追求職務(wù)（職稱）晉升的愿望，穩(wěn)定教職工隊(duì)伍。

三是拓展教職工職業(yè)生涯通道。寬帶薪酬為教職工提供了更多的橫向發(fā)展空間，教職工的職業(yè)發(fā)展不必只遵循垂直的職務(wù)（職稱）等級(jí)上升，避免了傳統(tǒng)職工職業(yè)發(fā)展軌道的單一性，充分激勵(lì)教職工多方面發(fā)展，避免“彼得效應(yīng)”的發(fā)生。

四是有利于提高高校的整體績效水平。在寬帶薪酬體系中，由于薪級(jí)等級(jí)較少，大量教職工被歸入統(tǒng)一薪級(jí)中，彼此間薪酬等級(jí)上沒有差距，這種基于級(jí)別的統(tǒng)一性賦予了教職工平等感。而在同一薪級(jí)中，教職工又各自其績效差異獲得不同的薪酬，低職級(jí)教職工的薪酬可能會(huì)大大超過高職級(jí)教職工的薪酬，這種基于績效的差異性賦予了教職工公平感。平等感和公平感保證教職工以積極的態(tài)度提高績效并以平和的心態(tài)對待薪酬，從而引導(dǎo)教職工從追求職務(wù)晉升轉(zhuǎn)移到提高教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等水平和能力上來，能更好的培育積極的團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)高校凝聚力，達(dá)到提高高校整體績效的目的，進(jìn)而提升地方院校的辦學(xué)水平、辦學(xué)實(shí)力和社會(huì)聲譽(yù)。

三、寬帶薪酬體系的應(yīng)用設(shè)計(jì)

以新疆某高校為例，對寬帶薪酬體系進(jìn)行研究。

1.主導(dǎo)思想。新疆某高校根據(jù)學(xué)校“由教學(xué)型大學(xué)發(fā)展成為教學(xué)研究型大學(xué)”的發(fā)展定位，制定了堅(jiān)持 “優(yōu)勞優(yōu)酬，兼顧公平” 的原則，確定分配制度向“高層次、優(yōu)秀人才傾斜、教學(xué)科研一線傾斜”的主導(dǎo)思想，已寬帶薪酬為理論基礎(chǔ)，通過合理配比勞動(dòng)價(jià)值和津貼分配關(guān)系確定“帶”的數(shù)量和“帶”的寬度，建立收入和業(yè)績相掛鉤的機(jī)制，較大幅度地提高骨干教師的收入，逐步拉開分配檔次。

2.工作分析和崗位職責(zé)。寬帶薪酬體系主要應(yīng)用在教學(xué)科研崗位，依據(jù)崗位任職職責(zé)確定七級(jí)十二檔，每個(gè)檔級(jí)的崗位職責(zé)規(guī)定了與教學(xué)相關(guān)的課時(shí)量、教學(xué)研究與成果，與科研相關(guān)的科研開發(fā)與應(yīng)用、論文著作的數(shù)量和質(zhì)量的要求。每一個(gè)教師依據(jù)本人業(yè)績定檔，根據(jù)定檔結(jié)果確定津貼額度。

3.確定“帶”的數(shù)量和寬度。在規(guī)定的崗位職責(zé)基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)等級(jí)，如表所示。低一級(jí)級(jí)別和上一級(jí)級(jí)別都有交叉，表明低一級(jí)職稱只要業(yè)績達(dá)到崗位職責(zé)的要求就可以執(zhí)行上一級(jí)職稱對應(yīng)的薪酬待遇。教學(xué)科研系列津貼由崗位津貼、課時(shí)津貼、導(dǎo)師津貼、科研獎(jiǎng)勵(lì)和績效津貼構(gòu)成。同時(shí)，設(shè)計(jì)了較低崗位津貼加單項(xiàng)津貼方案，突出了“優(yōu)勞優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，在增強(qiáng)激勵(lì)作用的同時(shí)，克服平均主義，拉開擋差，提高方案的合理性和可操作性。采用崗位津貼加各單項(xiàng)津貼結(jié)構(gòu)，避免了相對大鍋飯的弊病，使教師所有的教學(xué)、科研工作都得到合理體現(xiàn)。

4.考核體系。崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，對教學(xué)科研人員的津貼實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，三年為一個(gè)考核周期，緩解了晉升后動(dòng)力不足的問題，部分教師在晉升高級(jí)職稱后有了“教授到頭，等待退休”的思想，多年無課題、無論文、無成果，津貼體系的變化使教師考核從傳統(tǒng)的主觀評(píng)價(jià)變?yōu)榭陀^評(píng)價(jià)，從單一評(píng)介轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合評(píng)價(jià)。

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作者簡介：張莉，1975—，女，新疆人，新疆醫(yī)科大學(xué)人事處，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，碩士，主要研究方向：人力資源管理的薪酬管理、績效考核。